基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的國有企業(yè)員工培訓對策研究

摘要：國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱型企業(yè)類型。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，員工對企業(yè)的發(fā)展具有較為重要的作用，員工個人發(fā)展目標是否能夠與企業(yè)經(jīng)營目標和發(fā)展愿景一致，已成為評價國有企業(yè)水平高低的參數(shù)之一。當前，國有企業(yè)員工培訓還存在著對人力資源概念理解不透、服務企業(yè)戰(zhàn)略的導向性不強、自主開展培訓的能力不強、無法創(chuàng)新培訓體制等問題，嚴重影響了國有企業(yè)員工素質(zhì)、能力的提升以及國有企業(yè)的發(fā)展進程，亟待探索出新形勢下國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新對策。本文在總結分析國有企業(yè)近年來在員工培訓工作的前提下，基于國有企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，梳理其問題及不足，探究探討促進員工培訓工作的有益對策。

關鍵詞：創(chuàng)新戰(zhàn)略;國有企業(yè);員工培訓

中圖分類號：F279?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0077-03

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，更加劇了企業(yè)人才的競爭，人力資源管理的重要性也日益凸顯，并成為與資金、物質(zhì)等并列的一種重要生產(chǎn)要素，其在企業(yè)管理創(chuàng)新、經(jīng)營效益提升方面的積極影響作用也日益明顯。特別是在國有企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理作為國民經(jīng)濟發(fā)展的一項重要支柱性產(chǎn)業(yè)，其職責內(nèi)對員工培訓的成效，直接影響并決定著企業(yè)未來的生存與發(fā)展，也與社會經(jīng)濟的健康發(fā)展情況密不可分。

創(chuàng)新作為判斷民族興旺發(fā)達的根本，其也是判斷社會進步發(fā)展的一個標桿，是促進社會發(fā)展的源泉。根據(jù)“十一五”規(guī)劃要求，“自主創(chuàng)新”已經(jīng)被納入國家發(fā)展的一項重要發(fā)展戰(zhàn)略任務，而創(chuàng)新作為發(fā)展戰(zhàn)略之根，能極大地促進企業(yè)實現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)型。這一發(fā)展戰(zhàn)略給企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，特別是對那些仍處于基礎性、指導性的人力資源規(guī)劃企業(yè)而言所面臨的挑戰(zhàn)更大。那么，怎樣在新時代發(fā)展要求感召下創(chuàng)新發(fā)展，是擺在當前人力資源規(guī)劃部門面前的一項重要又緊迫的任務。

一、基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工培訓

1.基本概念

員工培訓在人力資源管理中的作用愈發(fā)重要。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，不管是技術上的競爭或者管理上的競爭，其實說到底都是人與人之間的競爭，是企業(yè)最核心的精英人才之間的競爭。優(yōu)質(zhì)的員工培訓能夠不斷更新員工知識，培養(yǎng)其新型的管理理念，能夠提升員工的崗位適應度，從而整體提升企業(yè)的工作效率。

近年來，隨著培訓在企業(yè)人才開發(fā)培養(yǎng)中的地位越來越高，員工培訓已經(jīng)上升至企業(yè)戰(zhàn)略層面。而創(chuàng)新戰(zhàn)略培訓，指的是企業(yè)對于員工的培訓與企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略相融合，是培訓的整體概念、管理體制、培訓內(nèi)容、師資隊伍、評估考核等多種因素的創(chuàng)新。與傳統(tǒng)的員工培訓不同，創(chuàng)新戰(zhàn)略培訓不僅重視硬件上的創(chuàng)新，更加重視培訓過程與企業(yè)目標、與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結合。

2.推行基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工培訓的重要意義

（1）實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。隨著國有企業(yè)的改革工作愈發(fā)深入，市場上的競爭也愈發(fā)激烈，員工培訓也被提出了愈發(fā)進取的要求。而人才之間的競爭，就要求企業(yè)在員工培訓的與開發(fā)各層面的管理實踐中，都能夠進行與企業(yè)發(fā)展理念相融合的創(chuàng)新。有效的員工培訓是企業(yè)不斷向前發(fā)展的源動力，能夠為企業(yè)不斷改革前行提供智力支持。無論從科學技術發(fā)展還是經(jīng)濟發(fā)展歷程來看，一個成功的企業(yè)與其不斷的創(chuàng)新有著不可或缺的聯(lián)系。企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新，能夠為企業(yè)提供知識更新、與時俱進的管理人才和專業(yè)技術人才，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大的益處。

（2）滿足國有企業(yè)干部員工培訓需要的硬性要求。培訓創(chuàng)新是國有企業(yè)培訓工作的硬性要求，也是國有企業(yè)不斷發(fā)展，實現(xiàn)預期目標的需要。國有企業(yè)必須要把員工創(chuàng)新培訓放在更加重要的位置，迫切需要建立符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系及機制，通過創(chuàng)新理念、創(chuàng)新方式、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新內(nèi)容等環(huán)節(jié)，努力打造出一批高素質(zhì)、善管理、懂經(jīng)營、有技術的綜合性人才。

二、新時代背景下國有企業(yè)員工培訓中的問題分析

1.員工培訓理念不科學，服務國有企業(yè)戰(zhàn)略的導向性不強

具體而言，國有企業(yè)受固有的傳統(tǒng)觀念影響，科學的人力資源體系還未完全正式建立，更不用說與企業(yè)發(fā)展目標的融合方面，相當一部分國有企業(yè)的人力資源管理還停留在原始的人事管理層面，更多只涉及人員的管理、干部提拔等層面，與現(xiàn)代的人力資源管理理念相差甚遠，某種程度上可以說是“被動反應型”的操作式管理;人力資源管理關于人員潛能的開發(fā)與培養(yǎng)方面還存在著較多的空白。雖然大多數(shù)國有企業(yè)人力資源部門每年都制定相應的員工培訓計劃，但更多是歷年計劃以及分部門的不斷匯總，并未形成企業(yè)統(tǒng)一全局的培訓計劃，且計劃與執(zhí)行也存在著較大的差距。很多企業(yè)的人員培訓工作與人力資源工作是分開的，一些專業(yè)化的培訓則由業(yè)務部門承辦，但業(yè)務部門由于自身見識的局限性，也會造成培訓內(nèi)容單一，無法融入企業(yè)實際發(fā)展目標等情況。就當前國有企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀看來，企業(yè)的員工培訓亟待改善需要建立系統(tǒng)的人力資源開發(fā)理念。

2.員工培訓重數(shù)量輕質(zhì)量，自主培訓能力不強

國有企業(yè)內(nèi)部的員工培訓既沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的各種影響，又無法適應當今高速發(fā)展的市場經(jīng)濟現(xiàn)狀，尚未摸索出適合自身的培訓模式;更多的是被動接受上級的一些工作要求或是領導的某次講話要求，由自身需求出發(fā)需要迫切學習培訓的內(nèi)容并不多，也造成了培訓內(nèi)容陳舊、員工參與度不佳等情況。培訓更多是“任務式”，只求完成年度培訓次數(shù)，不求具體的培訓成果，而且培訓的內(nèi)容與企業(yè)未來發(fā)展關聯(lián)度不大，只是單一的、片面的培訓。自主開展培訓的能力不強，人力資源部門無法正確的看待當前企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，提出相對應的解決方案，以培訓改善促進經(jīng)營管理的目的并未達到，這是當前國有企業(yè)員工培訓工作中急需改變的問題。

3.員工培訓投入少，培訓體制比較陳舊

當前，大部分國有企業(yè)在員工培訓方面的資金投入都相對不足，造成這一問題的原因是多方面的，主要包括：第一，企業(yè)領導者缺乏對企業(yè)未來發(fā)展的長遠思路和觀念，從思想根源上并未認識到加強對員工培訓對提升員工工作能力方面的重要性，因此對培訓工作不夠重視，也未理清培訓與工作績效提升之間的關系;第二，還有一些國有企業(yè)經(jīng)濟效益不足以支撐其過多的進行培訓投入，所以計劃培訓投入的資金往往高于實際投入，致使培訓成效不理想;第三，企業(yè)網(wǎng)內(nèi)部員工流動性大，對在職人員進行的員工培訓并沒有為本企業(yè)的發(fā)展服務，而是為別人作了“嫁衣”;第四，員工培訓收效周期性長，由于培訓工作的收效往往需要經(jīng)過很長時間后才能在工作中收到成效，因此在一定程度上削減了任職領導對培訓工作的認同度和投入熱情。

企業(yè)員工培訓工作沒有突破原有的傳統(tǒng)模式，師資隊伍仍是由高校老師組成，沒有相關的實際操作經(jīng)驗，培訓偏向理論培訓，而一些社會上的培訓機構所提供的培訓教師，則是以吸引眼球為主，更多是“講段子”贏得學員的青睞，實際留給學員的知識并不多。培訓的內(nèi)容與企業(yè)未來發(fā)展以及當前存在問題的關聯(lián)不深，也不具有實操性，企業(yè)十分注重的管理經(jīng)驗、與市場相結合的理念都未被納入員工的培訓內(nèi)容中;而有知識、善管理、懂經(jīng)營的往往是企業(yè)管理者，這些人由于本身工作繁忙等原因由無法肩負起員工培訓的重任。

4.員工培訓設計不專業(yè)，企業(yè)需求結合不緊密，培訓內(nèi)容針對性差

員工培訓體系設計不專業(yè)，以“外包式”“購買服務式”為主，滿足不了企業(yè)發(fā)展需要。外包型的培訓公司在培訓的專業(yè)性上達不到企業(yè)發(fā)展的要求。很多企業(yè)為了節(jié)約財務成本，選擇內(nèi)訓師進行培訓，但由于出自企業(yè)內(nèi)部的培訓師標準不一、水平有限，而且又缺乏對內(nèi)訓師的二次培訓，造成內(nèi)訓師的培訓水平無法滿足當前企業(yè)發(fā)展的需求，體現(xiàn)在內(nèi)訓師的專業(yè)知識結構單一、講課的專業(yè)水準欠缺。很多國有企業(yè)也選擇聘請高校教授、公司高層以及專業(yè)培訓機構教師來充實培訓師資隊伍，但實踐發(fā)現(xiàn)，也并未能夠達到預期的效果。

三、基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的國有企業(yè)員工培訓對策探討

1.樹立科學、先進的員工培訓理念

隨著經(jīng)濟全球化與信息化挑戰(zhàn)的不斷加劇，企業(yè)創(chuàng)新的變革要求也在與時俱進的更新，已經(jīng)從傳統(tǒng)的局部調(diào)整變成了系統(tǒng)、全面、根本性的發(fā)展，即企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的變革。企業(yè)員工的培訓與發(fā)展必須服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

這就要求國有企業(yè)發(fā)展中必須堅持企業(yè)戰(zhàn)略導向，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行因地制宜的調(diào)整，必須確保企業(yè)管理架構、人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只有這一才能夠互為促進作用，共同服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。特別是在企業(yè)內(nèi)部進行員工培訓時，也應把企業(yè)的戰(zhàn)略作為一面引導旗幟，盡可能的將企業(yè)人力資源優(yōu)勢發(fā)展到最大化，以更好地推動企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的盡快實現(xiàn)。所以，企業(yè)在制定員工培訓計劃和目標之前，應將企業(yè)戰(zhàn)略當成檢驗之本，結合企業(yè)發(fā)展愿景，以人力資源戰(zhàn)略為依托，建立一套與企業(yè)長期發(fā)展和員工成長需求相一致的完善的培訓體系。比如對一些先進管理的國有企業(yè)，他們在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略的同時，也配套了相應的員工培養(yǎng)中長期規(guī)劃及短期計劃，這樣培訓就能真正服務于企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)的培訓必須以企業(yè)的生存發(fā)展為目標，只有員工生產(chǎn)力的不斷提升，才能不斷實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

因此，基于國有企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，以全體員工為培訓的對象，以綜合能力的的提升為目標，以崗位專業(yè)技能培訓、企業(yè)文化傳承培訓和知識更新教育為培訓中心，建成一個全方位多體系的綜合培訓體系。科學先進的培訓理念和目標，摒棄已經(jīng)被時代拋棄的傳統(tǒng)培訓理念，能夠使培訓更有創(chuàng)新性更有挑戰(zhàn)性。國有企業(yè)培訓應以培養(yǎng)出更多德才兼?zhèn)涞母呒夘I導型人才，以及高級的專業(yè)人才為己任，才能為企業(yè)源源不斷輸送人才，真正為企業(yè)的生存與發(fā)展提供智力支持。

2.積極推動員工培訓模式機制創(chuàng)新

培訓要與員工學習的規(guī)律相適應，尤其是領導者眼界寬、理解強、實踐多、善獨思，以問題為導向，以解決問題為目的，擯棄傳統(tǒng)的培訓方式，尤其是以往“灌輸式”、“一言堂”的培訓方法，偏重實踐與理論相結合，將更多企業(yè)高管培養(yǎng)成為內(nèi)部的講師。結合行動力、研討案例、情景再現(xiàn)等新型教育方法，豐富訓練內(nèi)涵，強化解決問題為目標的應用型培訓模式，將以講師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，相互合作學習，增強學習的感染力和互動性。

（1）由“坐”商變“行”商。學習由傳統(tǒng)的坐在位置上聽課轉(zhuǎn)變?yōu)榇蠹叶蓟顒悠饋?，以小組為單元進行學習，小組成員在一起，以解決問題為目標，相互合作、相互分享、相互爭鋒，在不斷的碰撞中提升解決問題的能力，從而在小組中發(fā)現(xiàn)領導力、合作力、行動力強的員工。

（2）情景模擬式。采用實操的培訓模式，如工作中的情景再現(xiàn)，考察員工在實際工作中如何解決問題，如何相互配合，尤其是應對一些應急情況時，是怎么解決的。

（3）案例研討。由學員自己貢獻在工作中的一些案例，并進行講解，從而剖析案例的要點和核心，通過自己主動分享讓大家都了解案例背后的含義，也從中學習了新的知識和解決方案。這對于企業(yè)培訓實踐力的提升，有很大好處。

（4）直播形式。在當前直播已經(jīng)進入我們?nèi)粘Ｉ畹那闆r下，直播的形式也受到了大多數(shù)人的歡迎，而且直播還能解決大量的人力物力成本問題，能夠整合被培訓員工的時間，在現(xiàn)在日益忙碌的工作以及因疫情無法聚集的情況下，這不失為一種很好的解決方式。而且直播還能進行錄播、回看，在員工對培訓知識理解不夠時，還能進行重復學習。

上述幾種新型的培訓模式，在許多企業(yè)培訓中都取得了良好的效果，也是對傳統(tǒng)培訓模式的有效補充。

3.不斷優(yōu)化員工培訓設計體系與考量內(nèi)容

在企業(yè)管理實踐中，應以企業(yè)的核心發(fā)展需求為出發(fā)點，建立科學有效的員工培訓體系。需注意的是，員工培訓體系的建立絕對不是亡羊補牢哪里有問題解決哪里，而應以企業(yè)的核心發(fā)展訴求為根本，旨在為企業(yè)發(fā)展提供足夠的優(yōu)質(zhì)人才儲備。尤其在市場體制改革持續(xù)深入發(fā)展的新時代背景下，國有企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)和壓力也在持續(xù)增強，要安度難關，企業(yè)應及時進行經(jīng)營策略和競爭方式的調(diào)整，而這一目標的實現(xiàn)離不開優(yōu)質(zhì)員工的基礎因素，培訓資源配置則是非常有效的一種方法。由此可知，員工培訓體系的建立應隨著企業(yè)需求變化而進行靈活的調(diào)整，只有這樣才能為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的動力和保障。

在培訓體系設計過程中，應重點關注員工的發(fā)展需求和內(nèi)心活動。馬斯洛需求理論指出，人在不同發(fā)展階段需求也有所變化，其中最高需求即個人的全面發(fā)展。因此，對企業(yè)員工而言參加教育培訓不斷提升自己找到自我價值則是最高需求，這一點值得企業(yè)管理者重視，在制定培訓計劃時應確保企業(yè)培訓內(nèi)容和員工個人職業(yè)規(guī)劃的一致性，并把員工的個人職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中去，以更好地激發(fā)員工的參與欲望，在提升個人綜合職業(yè)素養(yǎng)和實現(xiàn)自我發(fā)展目標的過程中，同步完成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，促進企業(yè)的更好發(fā)展。

加強培訓課程開發(fā)與設計。系統(tǒng)考量員工培訓的全過程，在對培訓課程進行開發(fā)之前，應全面了解員工的培訓需求，以供為開發(fā)設計培訓課程內(nèi)容的設定提供參考。通常而言，企業(yè)培訓的范圍和對象都是全面的，包括各個崗位的員工，這就要求培訓課程開發(fā)應和員工的認知規(guī)律和學習能力相輔相成，該規(guī)律是培訓課程開發(fā)設計中必須要遵循的。此外，在培訓課程內(nèi)容、培訓方式和培訓師人選、培訓教材的確定與選擇中，應確保其綜合配置可體現(xiàn)企業(yè)業(yè)務、制度和流程等特點。特別是培訓課程的設計應以統(tǒng)一指導體系為根基，而不應拘泥于開發(fā)人員的個人主觀想法，唯有如此方可為企業(yè)培訓的成功奠定基礎保障。通常而言，課程設計開發(fā)的順序為：前期準備、課程設計目標設定、培訓需求收集、課程模塊設計、課程演練與試驗、信息反饋與課程修訂。

4.持續(xù)完善員工培訓組織管理及效果考評機制

建立健全培訓組織管理制度。員工培訓是一項長期系統(tǒng)的工作，需要建立專門的培訓組織體系作為保障和支持。企業(yè)必須要設計科學合理的培訓管理組織架構和職能，以更好地適應企業(yè)培訓業(yè)務發(fā)展要求。除課堂教學外，國有企業(yè)可以采用企業(yè)網(wǎng)絡大學培訓模型，這種遠程培訓方式可以為學員提供范圍更廣泛的培訓內(nèi)容。

健全培訓實施保障機制。在開始培訓之初，必須做好相應的保障工作，舉例來說，培訓前先營造好的學習氛圍，確保相應的培訓設施準備妥當;在培訓之前還應合理分工合作，培訓人員必須專業(yè)，負責具體;對于企業(yè)管理者而言，則應定期與人資部門進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并快速解決。在培訓過程中，還應注重對具體培訓項目的宣傳，確保每一位員工都對培訓內(nèi)容、培訓要求和培訓的重要性有全面的了解，做到上下一心，高度重視。在培訓完結后還要做好總結。

建立培訓信息管理系統(tǒng)。利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機技術建立培訓信息管理系統(tǒng)，可以有效提高培訓管理工作有效性、規(guī)范性和科學性。目前，國內(nèi)許多企業(yè)都將現(xiàn)代信息技術引入到了人力資源管理當中，相繼開發(fā)了企業(yè)網(wǎng)絡大學、培訓信息管理平臺，并開發(fā)出各類應用軟件。

建立培訓結果運用制度。引入崗位競爭晉升機制，為員工培訓后的成長發(fā)展提供后續(xù)支持。國有企業(yè)要建立員工崗位競爭晉升機制，與培訓體系保持密切銜接。針對不崗位、專業(yè)的員工，設計有針對性的職業(yè)發(fā)展通道，及時肯定員工職業(yè)發(fā)展成績，不斷激發(fā)廣大員工參與培訓積極性，讓員工從“企業(yè)讓我學習”到“員工有自發(fā)學習意愿”轉(zhuǎn)變，通過企業(yè)培訓與員工自我學習實現(xiàn)員工能力、企業(yè)核心競爭力的提升。

完善培訓結果評估制度。從員工參加企業(yè)開展的各類型的培訓，到培訓真正呈現(xiàn)效果以及運用于實際提升企業(yè)工作效率等方面還有一定的時間，而且是一個緩慢的逐漸的過程，這也給培訓效果的考評提出了新的要求。嚴格績效考核體系，把員工培訓的情況與領導的績效考核相結合。在培訓中引入激勵監(jiān)督機制，在未來員工的提拔任用中，參加過的培訓，以及對培訓的應用也作為重要的參考內(nèi)容之一。通過樹立優(yōu)秀典型、表彰優(yōu)秀學員、建立物質(zhì)嘉獎等方式，提升培訓的參與度和積極性。

四、結語

綜上所述，當前我國國有企業(yè)員工培訓工作仍存在著一些欠缺。這些不足之處較大地影響著國有企業(yè)的改革和發(fā)展，需要從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略層面進行改革和推進。相信隨著我國國有企業(yè)改革的不斷推進以及對培訓工作要求的不斷提升，國有企業(yè)的員工培訓在新時代能夠取得新突破。

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田深，供職于中國地質(zhì)科學院探礦工藝研究所，碩士。