企業(yè)員工測評的主要問題及應(yīng)對策略

【摘? 要】企業(yè)的發(fā)展離不開對人力資源的開發(fā)和利用，而人力資源開發(fā)利用的效果又取決于對員工的測評管理。測評管理與一般的職業(yè)能力評估不同，它既要起到職業(yè)能力評估的作用，又要超過職業(yè)能力評估，需要有后續(xù)的成套措施以幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，提升職業(yè)素質(zhì)。可以說，員工測評在企業(yè)了解員工能力、培養(yǎng)和激勵員工并促使員工發(fā)揮出更大作用等方面都扮演著特殊的角色。論文結(jié)合實際工作經(jīng)驗，對企業(yè)員工測評的主要問題及應(yīng)對策略進行討論。

【Abstract】The development of enterprises cannot do without the development and utilization of human resources， and the development and utilization effect of human resources depends on the evaluation management of employees. Evaluation management is different from the general evaluation of professional ability. It not only plays a role in the evaluation of professional ability， but also exceeds the evaluation of professional ability. It needs a complete set of follow-up measures to help employees achieve career development and improve their professional quality. It can be said that employee evaluation plays a special role in enterprises' understanding of employees' ability， training and motivating employees， urging them to play a greater role and other aspects. Combined with practical work experience， this paper discusses the main problems and coping strategies of employee evaluation in enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);員工測評;測評策略

【Keywords】enterprises; employee evaluation; evaluation strategies

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0126-02

1 引言

員工測評被認(rèn)為是國際上最常見也最有效的人力資源管理與人才選拔工具之一。當(dāng)前，很多世界知名企業(yè)的人力資源管理都是基于對員工的專業(yè)測評而開展的。而在信息技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)下，結(jié)合計算機與互聯(lián)網(wǎng)的力量對員工的能力素質(zhì)進行廣泛測評成為了測評工作的一個新潮流，取得了良好的效果。由此，全面、客觀、公正、科學(xué)的員工測評有助于不斷提高員工個人能力并選拔人才已經(jīng)成為企業(yè)界的廣泛共識。但具體到我國的實際情況，仍有很多需要加以解決的問題，以更好地實現(xiàn)公司與員工的共同成長。

2 企業(yè)員工測評的重要意義

員工測評的意義不僅在于“測評”這項活動本身。真正優(yōu)秀的測評工作，一定是一系列具體工作項目的集合。根據(jù)測評結(jié)果幫助企業(yè)和員工明確職業(yè)規(guī)劃、職位認(rèn)識、崗位培訓(xùn)乃至職業(yè)輪換，都屬于廣義“員工測評”的范圍之內(nèi)，意義重大。通過以上各項工作，企業(yè)可以合理分配人力資源，使所有員工都能在適合自己的崗位上充分展示自己的才能，還能幫助企業(yè)確定員工在各個崗位上完成任務(wù)所需的知識技能。從以上角度來說，員工測評對企業(yè)內(nèi)“人”的因素有著巨大的影響，很大程度上決定著企業(yè)的生死存亡。

3 當(dāng)前我國企業(yè)員工測評的主要問題

3.1 對員工測評的定位不夠準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)一些企業(yè)將員工測評視為選擇人才最準(zhǔn)確、最科學(xué)的依據(jù)。這種觀點雖然是對員工測評作用的認(rèn)可，有利于企業(yè)將員工測評充分利用起來，但過于絕對的認(rèn)識必然會導(dǎo)致問題的出現(xiàn)。首先，無論員工測評的具體方法多么科學(xué)，都不可能涵蓋所有可能的情況，全面徹底地反映員工知識、技能乃至心理等方面的水平，更無法準(zhǔn)確反映一個人的潛力;其次，在實際工作中員工績效不僅與員工測評結(jié)果緊密相關(guān)，良好的激勵機制也是一個非常重要的因素。如果沒有適當(dāng)?shù)募畲胧?，那些得到較高測試結(jié)果的員工仍然可能表現(xiàn)不佳。

因此，企業(yè)必須意識到員工測評的有效性和可靠性都是有限的。如果想要通過測評來發(fā)掘并評價優(yōu)秀的人才，就必須與其他方法結(jié)合使用。另外，我國企業(yè)還要認(rèn)識到在現(xiàn)代化人力資源管理方面我國屬于“后發(fā)國家”，建立起全面良好的員工測評機制是一個長期過程，不能急功近利。某些企業(yè)對此認(rèn)識不足，盲目迷信市場上一些咨詢服務(wù)公司，通過拼湊的所謂“科學(xué)測試”對員工進行定位，結(jié)果與公司的實際需求相分離，反而因其結(jié)果的不準(zhǔn)確而降低了企業(yè)人才選拔工作的質(zhì)量。

3.2 過分依賴國外員工測評經(jīng)驗

上文已經(jīng)提到，我國企業(yè)在員工測評方面的水平落后于西方發(fā)達(dá)國家。以美國為例，目前其“人才能力素質(zhì)測評”已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟、經(jīng)典的測評方式經(jīng)受了實踐的檢驗，得到了廣泛認(rèn)可。我國企業(yè)自然可以拿過來“為我所用”，但絕不能過分依賴。因為我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟發(fā)展程度乃至企業(yè)的生存環(huán)境與國外都有很大的區(qū)別，企業(yè)對人才的需求也就不可能與國外一樣。以別人的判斷為判斷，最終只會造成企業(yè)在自身人才發(fā)掘與培養(yǎng)方面的“迷失”。

例如，我國部分企業(yè)在員工測評方面與國外相比存在客觀差距，相關(guān)數(shù)據(jù)、經(jīng)驗積累和實踐水平都有待提高。但是，我國從20世紀(jì)80年代開始就在進行員工測評領(lǐng)域的嘗試，已經(jīng)取得了不少成績，這些成績立足于本土和企業(yè)自身，有著巨大的價值，充分體現(xiàn)了我國各行業(yè)百花齊放、員工能力素質(zhì)多樣化發(fā)展的特點。但一些企業(yè)對此視而不見，不是思考怎樣對以往的經(jīng)驗進行整理、研究與提升，讓其變得更加科學(xué)與完善，反而缺乏耐心，貪大求全，認(rèn)為只有國外的測評工具和測評系統(tǒng)才是可靠的，最終導(dǎo)致對以往經(jīng)驗顛覆性的不良影響。

4 以上問題的解決對策

4.1正確認(rèn)識員工測評，結(jié)合多種管理工具

問題明確之后，就要采取針對性的措施加以解決?，F(xiàn)在我國企業(yè)對員工測評不是重不重視的問題，而是認(rèn)識出現(xiàn)偏差的問題。不端正認(rèn)識，具體的測評工作就不可能達(dá)到預(yù)期效果。所以，企業(yè)必須首先正確認(rèn)識員工測評，既重視其作用，又正視其局限性，將員工測評與其他的管理工具相結(jié)合。例如，員工測評與選聘制度相結(jié)合、與晉升考核相結(jié)合等。其他工具相當(dāng)于提供了與員工測評不同的視角，能幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地把握員工情況，對員工來說也更有說服力，激勵作用更大。

例如，企業(yè)可以展開多角度、趣味性的員工測評：舉辦一次綜合技能比賽，分為演講、筆試、面試三個部分，由員工自愿報名。演講的題目和內(nèi)容都必須與其個人及部門工作緊密相關(guān)，筆試與面試則體現(xiàn)一定的隨機性，讓員工有自由發(fā)揮的空間。最后的比賽結(jié)果就是本次員工測評的結(jié)果，同時，將其作為將來重要崗位選聘的依據(jù)之一。對于在比賽中表現(xiàn)突出的，甚至可以直接與晉升機制關(guān)聯(lián)起來，由比賽的評估人員向相應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出人員推薦建議，直接發(fā)揮出員工測評的作用。

4.2 根據(jù)企業(yè)自身情況，打造特色測評系統(tǒng)

從自身企業(yè)情況出發(fā)打造員工測評系統(tǒng)非常重要，這能夠提升企業(yè)人才挖掘與培養(yǎng)的有效性。為此，有必要從更高、更全面的角度來思考員工測評工作。這一點在上文提到廣義“員工測評”時已經(jīng)有所提及。具體的工作方向包括引進先進的管理理念和經(jīng)驗，以績效為標(biāo)準(zhǔn)來制定員工獎懲措施，將員工測評與企業(yè)生產(chǎn)運營質(zhì)量進行綜合評估，等等。這方面的成功經(jīng)驗有很多，例如，中海油就曾經(jīng)將自己在員工測評方面的經(jīng)驗成果加以總結(jié)并發(fā)表，證明基于企業(yè)自身情況的整體測評系統(tǒng)打造確實幫助企業(yè)實現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)。

例如，企業(yè)可以將監(jiān)事、高級監(jiān)事、副董事、董事等高層管理人員集中起來，建立起一個專門的測評系統(tǒng)小組領(lǐng)導(dǎo)層，然后將企業(yè)內(nèi)處于一定職位水平的中層管理人員都囊括到測評系統(tǒng)小組內(nèi)，負(fù)責(zé)各項工作的具體執(zhí)行。然后，小組全體開始對員工能力和企業(yè)生產(chǎn)運營質(zhì)量進行全面的評估，確定二者之間的關(guān)系。整體認(rèn)識建立起來后，再對二者進行細(xì)致分析。員工能力方面，要考慮員工所達(dá)成的績效，也要考慮其工作態(tài)度、知識技能水平、工作執(zhí)行力與潛在領(lǐng)導(dǎo)力。在企業(yè)生產(chǎn)運營質(zhì)量方面，則充分聽取一線員工的意見建議，同時，盡可能落實到書面上，由不同崗位的員工提出差異化的企業(yè)生產(chǎn)運營質(zhì)量評估角度，最后整理總結(jié)。

5 結(jié)語

綜上所述，員工測評涉及了很多問題，例如，測評的目標(biāo)、任務(wù)、理論和具體的工具，還有得到測評結(jié)果后的很多后續(xù)工作以及對測評本身的評估。對于如此復(fù)雜艱巨且與企業(yè)自身情況緊密相關(guān)的任務(wù)，這里不可能進行全面的解析，但找到目前可能存在的誤解和缺點仍然是很有必要的。這有利于企業(yè)真正建立起在自我了解基礎(chǔ)上的員工測評系統(tǒng)，開展有效的員工測評實踐，并最終推動員工測評計劃的日益完善，幫助企業(yè)找到更多有利于其長遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才。不過，以上工作的實施及工作目標(biāo)的完成，需要企業(yè)從上到下的充分支持配合，所有人員都應(yīng)該參與進去，才能較好地完成。

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【作者簡介】李晶（1993-），女，遼寧丹東人，滿族，助理工程師，從事企業(yè)管理研究。