基于前景理論的知識(shí)隱藏行為博弈研究

姜鳳珍，張 潔，楊 倩，程 灝

（青島理工大學(xué)管理工程學(xué)院，山東青島 266520）

新經(jīng)濟(jì)以信息為基礎(chǔ)，可理解為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)［1］。第四次工業(yè)革命帶來(lái)了新的經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)，如他（她）經(jīng)濟(jì)、電競(jìng)經(jīng)濟(jì)、二次元經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、粉絲經(jīng)濟(jì)等，由此，我們迎來(lái)了新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、新模式蓬勃發(fā)展、新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵時(shí)期［2］。在此背景下，考慮到部分單位如政府、高校等，具有工資保障性強(qiáng)，受金融、匯率等波動(dòng)性影響小的特點(diǎn)，員工有固定底薪，很可能產(chǎn)生不作為思想，但組織卻需要員工不斷通過(guò)自身學(xué)習(xí)或與他人交互擴(kuò)充知識(shí)的廣度和深度，進(jìn)行知識(shí)的再造和創(chuàng)新［3］，這也有助于新經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。但創(chuàng)新過(guò)程中知識(shí)的隱藏現(xiàn)象會(huì)使創(chuàng)新進(jìn)度受到影響。翟雪松等［4］通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型分析了在線(xiàn)學(xué)習(xí)中知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制；趙紅丹等［5］通過(guò)層級(jí)回歸探索了人際不信任、消極情感與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系；一些學(xué)者通過(guò)使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了很多影響知識(shí)隱藏行為的因素［6-9］。上述已有研究在方法、視角和影響因素多樣性等方面仍存在不少研究縫隙亟待填補(bǔ)，如在方法上，截面數(shù)據(jù)的采用不僅可以獲得變量與變量之間的潛在關(guān)系，更可以反映外在的現(xiàn)象，但卻存在一定的缺陷，如在問(wèn)卷測(cè)量上不可避免地會(huì)有一些主觀(guān)因素影響測(cè)量結(jié)果；在研究結(jié)果上，部分學(xué)者會(huì)過(guò)度修改模型，使其擬合假設(shè)條件，并且不可以反映員工行為決策的內(nèi)部機(jī)制［10］。因此，本文從員工感知角度出發(fā)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為進(jìn)行博弈分析，與前景理論相結(jié)合，給出員工具體的行為選擇流程，以期提高員工進(jìn)行知識(shí)共享的概率和效率，拓寬前景理論在知識(shí)隱藏方面的應(yīng)用，在方法上為知識(shí)隱藏行為相關(guān)研究進(jìn)行擴(kuò)充，并深入了解每個(gè)參數(shù)對(duì)員工行為的影響，通過(guò)在模型上對(duì)員工的行為調(diào)控分析為相關(guān)管理實(shí)踐提供對(duì)策建議。

1 相關(guān)理論

知識(shí)隱藏行為屬于消極的知識(shí)活動(dòng)，與知識(shí)共享是相關(guān)但不同的構(gòu)念［11］。知識(shí)共享可以通俗解釋為將知識(shí)分享給他人、與對(duì)方共有知識(shí)［12］。知識(shí)隱藏主要指面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求故意隱瞞的行為［13］，這里的知識(shí)包括信息、觀(guān)點(diǎn)等。在不進(jìn)行知識(shí)共享的情形中，知識(shí)隱藏行為是強(qiáng)調(diào)員工為主動(dòng)隱匿知識(shí)的一種情形，不注重考慮員工沒(méi)有能力進(jìn)行知識(shí)共享的情形。過(guò)多主動(dòng)隱匿知識(shí)的行為會(huì)減緩團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)的存儲(chǔ)和流通速度，對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效、知識(shí)管理產(chǎn)生不好的影響［14］。本文在進(jìn)行分析時(shí)，考慮了員工沒(méi)有能力分享知識(shí)的可能性，設(shè)計(jì)參數(shù)ai表示員工i的知識(shí)擁有量［14-15］，因本文分析的單位中的員工需要較高知識(shí)水平才能勝任，故而這里 。

員工個(gè)體在決策之前，不僅會(huì)考慮自身行為所帶來(lái)的效益，還會(huì)參考周?chē)鷨T工的選擇會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果，同時(shí)受自身特質(zhì)影響，如冒險(xiǎn)精神、貪小便宜、保守等思想，最后進(jìn)行行為的抉擇。為便于分析，本文將行動(dòng)結(jié)果簡(jiǎn)化為知識(shí)隱藏和知識(shí)共享。依據(jù)信息加工理論，構(gòu)建員工行為選擇的概念模型，如圖1 所示。

圖1 員工行為選擇概念模型

由于博弈主體均為有限理性，雙方對(duì)策略的選擇基于對(duì)該策略損益值的感知價(jià)值，而并非策略本身的直接損益，這種價(jià)值感知行為符合前景理論。前景理論中，決策者會(huì)進(jìn)行參考點(diǎn)的確立，優(yōu)于參考點(diǎn)的行為被認(rèn)為是“獲得”，低于參考點(diǎn)的行為被認(rèn)為是“損失”，其常用的價(jià)值函數(shù)為Kahneman等［16］提出的代數(shù)形式：

式（1）中：V為前景值，由價(jià)值函數(shù)和權(quán)重函數(shù)共同確定；pi為事件i發(fā)生的客觀(guān)概率；為決策者對(duì)事件i中實(shí)際收益與參照點(diǎn)離差的主觀(guān)價(jià)值感受，表示決策者對(duì)該決策行為的心理感知為“收益”，則為“損失”；的價(jià)值函數(shù)，有損失規(guī)避、收益偏好的特征，且當(dāng)時(shí)，函數(shù)的敏感性更強(qiáng)；表示決策對(duì)感知“收益”和“損失”的價(jià)值函數(shù)邊際遞減程度，其值越大，遞減程度越大；表示損失規(guī)避系數(shù)，其值越大，表明決策者對(duì)損失的敏感程度越高。決策權(quán)重有以下特征：當(dāng)pi值較小時(shí)，當(dāng)pi值較大時(shí)，即低概率事件通常被高估，高概率事件被低估，符合不確定條件下有限理性決策者的決策情景。

2 模型構(gòu)建

主觀(guān)方面，在面對(duì)同事的提問(wèn)或?qū)で髱椭鷷r(shí)，部分員工會(huì)選擇口頭答應(yīng)但不付出行動(dòng)；部分員工選擇只告訴一小部分知識(shí)，大部分或關(guān)鍵知識(shí)保留；部分員工會(huì)選擇以保密為由進(jìn)行知識(shí)隱藏［17］?？陀^(guān)方面，顯性知識(shí)比較容易分享，但隱性知識(shí)較難抽象出來(lái)形成顯性的概念進(jìn)而表達(dá)出來(lái)。因此，員工進(jìn)行知識(shí)共享存在部分知識(shí)共享和全部知識(shí)共享的區(qū)別。為此，本研究中設(shè)置知識(shí)共享系數(shù)δi加以區(qū)分，表示員工i共享知識(shí)量的大小，取值區(qū)間為主要取決于共享者想要分享的知識(shí)量。

知識(shí)共享方的收益是員工進(jìn)行知識(shí)共享獲得的收益，受知識(shí)分享量和被共享員工回饋的影響，物質(zhì)上的回饋有小禮物、咖啡等，非物質(zhì)上的回饋有友情、微笑、地位等［18-19］。本研究中不將員工設(shè)為完全利益人，加入員工因知識(shí)分享而得到快樂(lè)，bi為被共享員工i對(duì)于共享員工的回饋，即回饋的程度，主要取決于被共享者感知到的被分享的知識(shí)量，取值為同時(shí)設(shè)置成本ci為員工i進(jìn)行知識(shí)共享的成本，如時(shí)間成本、知識(shí)權(quán)力損失成本等［20］。因知識(shí)共享不僅需要共享者具備良好的表達(dá)能力，以及對(duì)要共享的知識(shí)有充分見(jiàn)解，還需要被共享者對(duì)知識(shí)有良好的解讀能力，故成本ci與員工雙方均有關(guān)系，取值為當(dāng)一方員工進(jìn)行共享、一方員工選擇隱藏時(shí)，選擇共享的員工可以獲得對(duì)方根據(jù)知識(shí)的價(jià)值所給予的物質(zhì)性或者精神性回饋，但同時(shí)會(huì)付出成本ci；選擇知識(shí)隱藏的員工，即被共享的員工會(huì)獲得對(duì)方提供的知識(shí)或工作上的技巧δa，損失bi回報(bào)給知識(shí)共享者。

由此得到收益矩陣見(jiàn)表1，其中員工知識(shí)隱藏的策略是保持原有的狀態(tài)不變，不產(chǎn)生知識(shí)的交互，博弈主體不產(chǎn)生收益、也不產(chǎn)生損失。表1中，為員工1 對(duì)員工2 知識(shí)分享量的感知，為員工2 對(duì)于員工1 知識(shí)分享量的感知。因雙方均進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)會(huì)產(chǎn)生知識(shí)的碰撞和交互，因此雙方均進(jìn)行知識(shí)共享和單方進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，員工個(gè)體對(duì)于知識(shí)的獲得感會(huì)有區(qū)別，本研究采用區(qū)分兩種不同的感知，如就表示員工雙方均進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)員工1 對(duì)于知識(shí)的獲得感強(qiáng)于單方面得到知識(shí)時(shí)，且員工1 給予員工2 的回饋大于員工2 知識(shí)共享的成本。這里員工1 與員工2 是廣泛意義的員工，兩者之間的自身特質(zhì)沒(méi)有設(shè)定顯著的差異。

表1 員工知識(shí)共享收益感知矩陣

3 模型求解

3.1 模型求解

本研究借鑒復(fù)制動(dòng)態(tài)機(jī)制，分析員工策略選擇的問(wèn)題，分別用x、y表示員工1、員工2 知識(shí)隱藏的概率，1-x、1-y表示員工1、員工2知識(shí)共享的概率。

員工1 選擇知識(shí)隱藏的感知期望收益為：

員工1 選擇知識(shí)共享的感知期望收益為：

員工1 的混合感知收益為：

員工2 的知識(shí)隱藏感知期望收益為：

員工2 知識(shí)共享的感知期望收益為：

員工2 的混合感知收益為：

在該博弈中，博弈方均為有限理性，雙方在博弈中根據(jù)當(dāng)時(shí)狀態(tài)、偏好和價(jià)值感知確定策略調(diào)整的參照點(diǎn)，其風(fēng)險(xiǎn)偏好與策略調(diào)整符合復(fù)制動(dòng)態(tài)方程刻畫(huà)的基本特征。復(fù)制動(dòng)態(tài)方程是用于描述決策者采用特定策略頻度的動(dòng)態(tài)微分方程，通過(guò)該方程可以分析博弈雙方的策略演化路徑。

員工1 選擇知識(shí)隱藏的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程為：

員工2 選擇知識(shí)隱藏的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程為：

構(gòu)建模型的主要目的在于提升員工進(jìn)行知識(shí)共享的積極性，故而是本研究的目標(biāo)。為達(dá)到該目標(biāo)，首先列出均衡點(diǎn)局部穩(wěn)定性分析常用數(shù)據(jù)，如表2 所示。

表2 員工知識(shí)共享策略演化局部穩(wěn)定性分析

3.2 結(jié)果分析

鑒于模型演化狀態(tài)及相對(duì)應(yīng)參數(shù)條件的復(fù)雜性與多樣性，本文采用表格的形式詳細(xì)列出會(huì)達(dá)到的6 種最終演化結(jié)果狀態(tài)，如表3 至表6 所示。其中，表3 為達(dá)到雙方均進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)的參數(shù)條件；表4 為達(dá)到單方選擇知識(shí)隱藏時(shí)的狀態(tài)，即{知識(shí)共享，知識(shí)隱藏}和{知識(shí)隱藏，知識(shí)共享}兩種狀態(tài)；表5 為達(dá)到雙方均選擇知識(shí)隱藏的參數(shù)條件；表6 為特殊情形的演化狀態(tài)參數(shù)條件。因員工1 與員工2的自身特質(zhì)都不具有特殊性，故其行為都以本文設(shè)計(jì)的收益矩陣為參考進(jìn)行選擇，所以將員工1 記為員工1 類(lèi)別的員工，員工2 記為員工2 類(lèi)別的員工，將兩者相同狀態(tài)的狀況進(jìn)行合并，共同來(lái)分析演化的結(jié)果。用表示一方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下所獲得知識(shí)的感知大于單方面知識(shí)共享的感知，表示雙方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下所獲得知識(shí)的感知大于單方面知識(shí)共享的感知；同理，表示一方收到的回饋大于其知識(shí)共享付出的成本，表示雙方收到的回饋大于其知識(shí)共享付出的成本。

3.2.1 員工雙方均演化為知識(shí)共享狀態(tài)

表3 所列出的5 種參數(shù)狀態(tài)下會(huì)演化為最理想的狀態(tài)，即員工演化為知識(shí)共享狀態(tài)，分別是：（1）雙方員工對(duì)均進(jìn)行知識(shí)共享所獲得知識(shí)的感知大于單方面知識(shí)共享獲得的感知，員工雙方對(duì)知識(shí)共享者的回報(bào)大于其付出的成本，在雙方員工知識(shí)水平較高、將知識(shí)顯化的能力較強(qiáng)時(shí)容易達(dá)到此種狀態(tài)。（2）若有一方得到的回饋小于該方知識(shí)共享的成本，則需該方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下與單方面知識(shí)共享獲得知識(shí)的感知差值的絕對(duì)值大于該方得到的回饋與付出成本差值的絕對(duì)值，稍有不慎，就會(huì)使對(duì)方陷入只進(jìn)行知識(shí)隱藏的狀態(tài)。（3）若有一方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下所獲得知識(shí)的感知小于單方面知識(shí)共享的感知，則需要該方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下與單方面知識(shí)共享獲得知識(shí)的感知差值的絕對(duì)值小于該方得到的回報(bào)值與成本差值的絕對(duì)值，否則就會(huì)使對(duì)方陷入只進(jìn)行知識(shí)隱藏的狀態(tài)。（4）若一方得到的回饋小于其知識(shí)共享的成本，另一方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下所獲得知識(shí)的感知小于單方面知識(shí)共享的感知，則需要該方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下與單方面知識(shí)共享獲得知識(shí)的感知差值的絕對(duì)值小于該方得到的回報(bào)值與成本差值的絕對(duì)值，另一方則需要該方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下與單方面知識(shí)共享獲得知識(shí)的感知差值的絕對(duì)值大于該方得到的回報(bào)值與成本差值的絕對(duì)值。（5）若雙方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下所獲得知識(shí)的感知小于單方面知識(shí)共享的感知，則需要雙方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下與單方面知識(shí)共享獲得知識(shí)的感知差值的絕對(duì)值小于該方得到的回報(bào)值與成本差值的絕對(duì)值。

表3 員工雙方知識(shí)共享參數(shù)條件

3.2.2 單方員工選擇知識(shí)隱藏策略

表4 員工單方知識(shí)隱藏參數(shù)條件及規(guī)制目標(biāo)

3.2.3 員工雙方均演化為知識(shí)隱藏狀態(tài)

表5 員工雙方知識(shí)隱藏參數(shù)條件及規(guī)制目標(biāo)

3.2.4 其他演化結(jié)果

表6 員工雙方知識(shí)共享的其他狀態(tài)參數(shù)條件及規(guī)制目標(biāo)

現(xiàn)實(shí)中，博弈主體僅具備有限理性，在決策過(guò)程中并不一定能夠最佳地利用已有信息，而是通過(guò)自身價(jià)值感知進(jìn)行決策，這使得雙方容易產(chǎn)生認(rèn)知偏差，尤其在能力較強(qiáng)和自我學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工與能力較弱和自我學(xué)習(xí)能力較差的員工進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，容易使得能力較強(qiáng)的員工認(rèn)為單方面知識(shí)共享的獲得感比雙方知識(shí)共享的獲得感要強(qiáng)，這時(shí)就需要額外滿(mǎn)足參數(shù)條件這意味著感知的差值小于回饋與成本的差值，表明感知的差值不應(yīng)該很大。

4 結(jié)論

本文針對(duì)知識(shí)隱藏行為展開(kāi)研究，將前景理論和風(fēng)險(xiǎn)感知因素引入演化博弈分析過(guò)程，利用前景理論價(jià)值函數(shù)取代傳統(tǒng)支付矩陣中不確定的損益值，使整個(gè)決策過(guò)程貫徹有限理性假設(shè)，以此探究員工之間行為的演化機(jī)制，為組織設(shè)計(jì)相關(guān)策略提供理論指導(dǎo)。另外，本文的研究方法為知識(shí)隱藏行為相關(guān)研究提供不同的視角，從而使組織能夠有針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)措施。從研究結(jié)果分析可知：（1）在知識(shí)獲得的感知方面，當(dāng)員工雙方都選擇知識(shí)共享狀態(tài)時(shí)的獲得感大于單個(gè)員工選擇知識(shí)共享狀態(tài)時(shí)的獲得感時(shí)；（2）在被共享者與共享者的利益關(guān)系方面，被共享者對(duì)知識(shí)共享者的回報(bào)大于其付出的成本時(shí)，在以上兩個(gè)情形下容易達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，即{知識(shí)共享，知識(shí)共享}，但若有任意一個(gè)條件不滿(mǎn)足，需要額外附加條件才可達(dá)到最優(yōu)演化狀態(tài)。下面將從以上兩個(gè)條件出發(fā)，結(jié)合模型及現(xiàn)實(shí)意義，提出兩點(diǎn)建議供參考：

（1）治理知識(shí)隱藏行為應(yīng)先摸清初始狀態(tài)，找到治理的癥結(jié)所在，然后有針對(duì)性地采取治理措施，如根據(jù)本文表4 至表6 中的有關(guān)規(guī)制目標(biāo)進(jìn)行治理。從模型出發(fā)，可以沿以下兩個(gè)角度減少員工的知識(shí)隱藏行為：一是部分員工由于知識(shí)水平較高，認(rèn)為與知識(shí)水平低的員工進(jìn)行知識(shí)分享沒(méi)有價(jià)值，因此應(yīng)該重視提高員工雙方在均進(jìn)行知識(shí)共享狀態(tài)下的知識(shí)獲得感，借助云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)，提高員工自身的學(xué)習(xí)能力與知識(shí)水平；二是部分員工在被共享知識(shí)后，缺少給予知識(shí)共享者回饋的意識(shí)，使得知識(shí)共享者認(rèn)為其付出的時(shí)間、精力等成本沒(méi)有得到相應(yīng)的收益回報(bào)，因此組織應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制，制定有效的管理規(guī)章，為知識(shí)共享創(chuàng)造良好的氛圍。

（2）企業(yè)應(yīng)該更加重視知識(shí)隱藏帶來(lái)的負(fù)面影響，采取多種方式為員工創(chuàng)造溝通交流的機(jī)會(huì)，增大員工與員工接觸的概率。企業(yè)可以在一定程度上提升非物質(zhì)方面的收益，使員工在相互接觸中逐漸收獲友情等非物質(zhì)的元素，從而提升知識(shí)共享的可能性。在模型設(shè)計(jì)時(shí)，本文中提到被共享知識(shí)的一方給予知識(shí)共享者的回饋不一定是物質(zhì)層面的，也可能是精神層面的回饋，被共享者對(duì)于知識(shí)共享者的友情及尊重感也是非常重要的回饋方式。

本研究運(yùn)用基于前景理論的博弈模型，研究了知識(shí)隱藏行為策略選擇的互動(dòng)機(jī)制，探討了員工個(gè)體層面知識(shí)隱藏行為的選擇，可為相關(guān)部門(mén)治理知識(shí)隱藏行為提供借鑒和參考；提出了（感知的差值小于回饋與成本的差值）這一想法與解決措施，以期進(jìn)一步拓寬前景理論在知識(shí)隱藏方面的應(yīng)用范圍，推進(jìn)知識(shí)隱藏相關(guān)理論的發(fā)展。