勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的平衡
——以經(jīng)濟(jì)性裁員為中心的展開

張家宇

（安徽理工大學(xué) 社會法研究所，安徽 淮南232001）

一、問題的提出

我國《勞動(dòng)合同法》自2008年實(shí)施以來，勞資雙方對這部法律褒貶不一，理論界與實(shí)務(wù)界圍繞這部法律爭議不絕，其中政府規(guī)制與勞資自治的問題是核心爭議之一。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》過度強(qiáng)化規(guī)制而限制自治，導(dǎo)致過度放任勞動(dòng)者辭職自由與嚴(yán)格限制用人單位解雇權(quán)利等十大系統(tǒng)性失衡問題［1］；相反的觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》除了法律保護(hù)一刀切與分層分類適用的失衡外，其他九類失衡的觀點(diǎn)在很大程度上難以成立，該法不存在規(guī)制與自治的系統(tǒng)性失衡［2］。

法律的生命在于實(shí)施。我國《勞動(dòng)合同法》有效實(shí)施實(shí)現(xiàn)其立法目的，并富有持久的生命力，需要司法機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)尊重契約自由與勞資自治，把《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)制限定在合理的程度，以促進(jìn)用人單位用工的靈活性，同時(shí)保障勞動(dòng)者的工作安全?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施過程中如何妥善處理規(guī)制與自治的關(guān)系，是司法機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

如何處理勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的關(guān)系，達(dá)至規(guī)制與自治的平衡？是當(dāng)前我國亟需回應(yīng)的理論問題，也是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以及未來修改完善亟需解決的現(xiàn)實(shí)問題。經(jīng)濟(jì)性裁員制度集政府規(guī)制與勞資自治于一身，集中反映了勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的難題。是故，本文擬通過經(jīng)濟(jì)性裁員制度，探究勞動(dòng)合同法中政府規(guī)制與勞資自治的平衡問題。

二、經(jīng)濟(jì)性裁員中的規(guī)制

（一）規(guī)制的維度

政府通常從以下幾個(gè)方面對經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行規(guī)制：（1）裁員的原因。經(jīng)濟(jì)性裁員是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營困難、技術(shù)革新、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或類似原因，裁減富余勞動(dòng)者。（2）適用的范圍。經(jīng)濟(jì)性裁員適用于企業(yè)在法定的時(shí)間內(nèi)，因經(jīng)濟(jì)原因解雇多個(gè)勞動(dòng)者的情形。因經(jīng)濟(jì)性裁員解雇人數(shù)較多，在我國臺灣地區(qū)，經(jīng)濟(jì)性裁員被稱之為“大量解雇”。在歐盟，經(jīng)濟(jì)性裁員被稱之為“集體裁員”（collective redundancies）。（3）企業(yè)裁員之前需要事先通知工會或勞動(dòng)者代表。（4）企業(yè)裁員之前需要與工會或勞動(dòng)者代表就裁員相關(guān)事宜進(jìn)行協(xié)商。（5）企業(yè)裁員之前需要通知?jiǎng)趧?dòng)行政機(jī)關(guān)，接受政府監(jiān)管。（6）制定裁員替代方案。企業(yè)裁員之前需要制定避免或減少裁員的方案，堅(jiān)持裁員的“最后手段”原則。（7）優(yōu)先留用部分勞動(dòng)者。企業(yè)裁員需遵循社會福利原則，綜合考量勞動(dòng)者的工齡、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、傷殘等情形，優(yōu)先留用部分弱勢勞動(dòng)者。（8）優(yōu)先再雇傭。企業(yè)裁員后在一定的期限內(nèi)招聘員工，在同等條件下需優(yōu)先招聘被裁減的員工。

通常而言，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制的維度越多，解雇權(quán)的限制越嚴(yán)格，解雇保護(hù)越強(qiáng)，用工靈活性越弱，勞資自治的空間可能越小。反之，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制的維度越少，解雇權(quán)的限制越寬松，解雇保護(hù)越弱，用工靈活性越強(qiáng)，勞資自治的空間可能越大。

（二）規(guī)制的強(qiáng)度

經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制強(qiáng)度是一個(gè)頗有爭議的問題，本文從歷史變遷和域外比較兩個(gè)視角考察我國經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制強(qiáng)度?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之前，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制的依據(jù)主要是《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部制定的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號）。《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制的主要變革是：（1）增加了經(jīng)濟(jì)性裁員的適用情形?！镀髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員?！秳趧?dòng)合同法》除了保留這兩種情形外，另增加了兩種可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，而且第四種情形屬于法律兜底條款，極富有彈性。（2）增加了社會福利原則?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三類人員。從歷史變遷的視角看，《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員既有放松規(guī)制之處，又有加強(qiáng)規(guī)制之處，但總體而言放松了經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制。

從域外比較看，在發(fā)達(dá)資本主義國家，經(jīng)濟(jì)性裁員一般有裁員時(shí)間、企業(yè)員工規(guī)模、裁員人數(shù)限制。在德國，經(jīng)濟(jì)性裁員是指基于經(jīng)濟(jì)原因，在30天內(nèi)，雇傭21—59人的企業(yè)，裁員超過5人，或者雇傭60—499人的企業(yè)，裁員超過10%或者25人，或者雇傭500人以上的企業(yè)，裁員超過30人。勞動(dòng)者在20人以下（包括20人）的企業(yè)，不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制［3］。英國《工會與勞資關(guān)系鞏固法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指非勞動(dòng)者個(gè)人原因，在90天內(nèi)裁員20人以上。美國《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員適用于雇傭100人以上的企業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員分為兩類：大量裁員與關(guān)閉工廠。大量裁員是指在30天內(nèi)，裁員50—499人，占企業(yè)員工33%以上，或者裁員500人以上。關(guān)閉工廠是指工廠關(guān)閉導(dǎo)致在30天內(nèi)，裁員50人以上。在日本，經(jīng)濟(jì)性裁員適用于企業(yè)1個(gè)月內(nèi)裁員30人以上。與上述國家比較，我國經(jīng)濟(jì)性裁員沒有裁員時(shí)間限制，也沒有企業(yè)員工規(guī)模限制，適用于一次裁減1人的情形，小微企業(yè)無豁免權(quán)。就適用范圍而言，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制特別嚴(yán)格。但是，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是一次性裁員，沒有期限限制，企業(yè)可以通過分批裁員的形式，輕易規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)制。

需要說明的是，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制強(qiáng)度與域外國家比較，結(jié)論僅具有相對性，因?yàn)楸容^對象不同，結(jié)論自然迥異。學(xué)者研究全球100多個(gè)國家的勞動(dòng)規(guī)制發(fā)現(xiàn)，平均而言，勞動(dòng)立法規(guī)制的嚴(yán)格程度與其執(zhí)行力度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，勞動(dòng)規(guī)制立法越嚴(yán)格，法律制度實(shí)施的強(qiáng)度越弱［4］。因此，評估一個(gè)國家勞動(dòng)規(guī)制的強(qiáng)度，僅考察法律條文，不考慮法律實(shí)施，評估結(jié)果可能并不客觀也不全面。比較而言，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的立法規(guī)制，從形式上看屬于嚴(yán)格模式。但是，我國經(jīng)濟(jì)性裁員沒有期間限制，勞資協(xié)商缺失，很大程度上降低了解雇權(quán)限制的強(qiáng)度?？傮w而言，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制表面嚴(yán)格實(shí)則寬松，具有虛嚴(yán)實(shí)寬的特點(diǎn)。

（三）規(guī)制強(qiáng)度的影響因素

經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制強(qiáng)度深受一個(gè)國家政治制度、經(jīng)濟(jì)狀況、法律傳統(tǒng)的制約，以及政治權(quán)力、工會力量、社會保障等因素的影響。學(xué)者研究85個(gè)國家的勞動(dòng)規(guī)制發(fā)現(xiàn)，左派的政治權(quán)力與更嚴(yán)格的勞動(dòng)規(guī)制、更優(yōu)良的社會保障制度相關(guān)，社會主義國家、大陸法系國家的勞動(dòng)規(guī)制嚴(yán)格程度遠(yuǎn)超過普通法系國家［5］。

通常而言，代表勞動(dòng)者利益的政黨執(zhí)政，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇傾向嚴(yán)格規(guī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)者解雇保護(hù)；代表企業(yè)主利益的政黨執(zhí)政，政府會放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇規(guī)制，賦予企業(yè)更多的解雇自由。奉行經(jīng)濟(jì)自由的國家，政府會鼓勵(lì)勞資自治，放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制。勞動(dòng)力過剩、供給遠(yuǎn)大于需求的國家，政府會加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制，以保障就業(yè)、減少失業(yè)。經(jīng)濟(jì)不景氣、失業(yè)率高的時(shí)期，尤其是爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，政府會放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)力市場規(guī)制，以提高企業(yè)活力和競爭力，增加就業(yè)、降低失業(yè)率。工會力量強(qiáng)大，集體合同覆蓋率高，企業(yè)工會能有效維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的國家，政府會放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制。失業(yè)保險(xiǎn)與社會救助制度比較完善、社會保障水平比較高的國家，勞動(dòng)者不會因失業(yè)陷入生存困境，政府會放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員中的自治

（一）勞資自治的內(nèi)容

國際勞工組織《雇傭終止公約》（1982年第158號）第13條規(guī)定，雇主因經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)或類似原因計(jì)劃裁員，應(yīng)盡可能早地與勞動(dòng)者代表協(xié)商，協(xié)商的內(nèi)容包括避免裁員或把裁員人數(shù)降到最低的措施，減輕裁員帶來的不利影響的措施。經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞資自治集中表現(xiàn)在勞資協(xié)商程序，勞資協(xié)商的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面。

其一，裁員替代方案。裁員替代方案的主要內(nèi)容是避免或減少裁員、穩(wěn)定崗位的措施，包括招聘限制、勞動(dòng)力內(nèi)部轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)者培訓(xùn)、勞動(dòng)者自愿提前退休、加班限制、縮短工作時(shí)間等。勞資雙方就裁員替代方案進(jìn)行充分協(xié)商，可以兼顧雙方利益，合理平衡雇主的解雇權(quán)與勞動(dòng)者的工作權(quán)。裁員替代方案體現(xiàn)了裁員的“最后手段”原則，表明裁員是雇主不得已而為之。雇主與勞動(dòng)者共同協(xié)商制定裁員替代方案，其裁員行為更容易獲得勞動(dòng)者的理解與支持，有利于預(yù)防和減少勞資矛盾與沖突。

其二，裁員方案。企業(yè)秉持了裁員的“最后手段”原則，經(jīng)濟(jì)性裁員依然不可避免，則需制定裁員方案。裁員方案的內(nèi)容主要包括：（1）裁員范圍和類別、裁員人數(shù)和比例；（2）被裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)；（3）被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；（4）再就業(yè)培訓(xùn)、幫助以及就業(yè)安置措施等。勞資關(guān)系中雇主追求的是利潤最大化，勞動(dòng)者追求的是福利最大化，勞資雙方利益沖突難免發(fā)生。但是，更多情形下勞資雙方是唇亡齒寒的利益共同體。勞資關(guān)系不僅是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也是一種人際關(guān)系。裁員方案事關(guān)勞動(dòng)者的核心利益，直接影響勞動(dòng)者的工作權(quán)。雇主與勞動(dòng)者協(xié)商制定裁員方案，聽取勞動(dòng)者的意見，既是對勞動(dòng)者的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)的尊重，也是企業(yè)民主管理的要求。勞資雙方協(xié)商制定裁員方案，可以預(yù)防和消解勞資沖突與對抗，保障經(jīng)濟(jì)性裁員順利實(shí)施。

（二）勞資自治的前提

勞資自治應(yīng)是資方與勞方雙方協(xié)作的自治，而不是資方的單方自治。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，為提高企業(yè)競爭力，構(gòu)建靈活的勞動(dòng)力市場，政府放松勞動(dòng)力市場規(guī)制似乎是一種趨勢。但是，政府減少勞動(dòng)力市場的規(guī)制，并不必然會產(chǎn)生更多的勞資自治。因?yàn)檎潘梢?guī)制的后果，也可能會導(dǎo)致雇主的單方自治，而不是勞資雙方的自治。通常而言，勞方在勞資關(guān)系中處于弱勢地位，這是勞動(dòng)法產(chǎn)生的客觀歷史因由，也是有別于民法之處。在強(qiáng)資本弱勞工的情形下，勞動(dòng)力市場中勞資自治需要具備一定的前提和條件，否則勞資自治會淪為雇主單方的自治。勞資自治的前提是勞資雙方地位平等、實(shí)力相當(dāng)，彼此形成有效的制衡，有平等談判協(xié)商的基礎(chǔ)。在宏觀層面，勞資自治表現(xiàn)為雇主組織（雇主協(xié)會）與勞動(dòng)者組織（工會）就勞資雙方權(quán)益平等談判協(xié)商。在微觀層面，勞資自治表現(xiàn)為用人單位內(nèi)部的工會或其他勞動(dòng)者代表組織與雇主平等協(xié)商勞資雙方各自的權(quán)利與義務(wù)。無論是宏觀層面還是微觀層面，勞動(dòng)者一方必須擁有有意愿且有能力代表其利益的工會或其他勞動(dòng)者代表組織，否則勞資自治僅是一種理想。因?yàn)槌叨藙趧?dòng)者外，普通勞動(dòng)者尤其是無一技之長的低端勞動(dòng)者，單獨(dú)與雇主協(xié)商勞動(dòng)條件以及雙方的權(quán)利義務(wù)無異于與虎謀皮。特別是在勞動(dòng)力供給大于需求的情形下，普通勞動(dòng)者要么選擇雇主提供的格式合同，要么選擇離開?；谶@種考量，我國《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)合同約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同法定終止，這種立法變革具有合理性。

企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之前，勞資雙方若要進(jìn)行有效協(xié)商需要具備以下條件：一是企業(yè)向勞動(dòng)者履行信息告知義務(wù)，披露企業(yè)經(jīng)營狀況、裁員的原因等基本信息；二是勞資協(xié)商雙方地位平等，勞動(dòng)者代表擁有特殊的法律保護(hù)，他們與雇主進(jìn)行協(xié)商，沒有擔(dān)心遭到調(diào)崗、降薪、解雇等打擊報(bào)復(fù)的后顧之憂；三是若勞資雙方出現(xiàn)協(xié)商僵局，有相應(yīng)的應(yīng)對方案和措施。根據(jù)我國基層工會在企業(yè)的組建率，工會的實(shí)然職能，勞動(dòng)者代表的保護(hù)狀況，我國經(jīng)濟(jì)性裁員缺少勞資自治的前提和條件。

我國《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之前，需要提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。根據(jù)我國法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員中用人單位需要履行的是信息告知義務(wù)與聽取意見義務(wù)，而非與勞動(dòng)者協(xié)商的義務(wù)。因此從法制層面分析，我國勞資雙方就裁員替代方案與裁員方案進(jìn)行有效協(xié)商缺少制度保障。既然缺乏勞資自治的前提和基礎(chǔ)，以及勞資協(xié)商的法律義務(wù)闕如，那么作為理性而自利的“經(jīng)濟(jì)人”，基于成本與收益以及效率的考量，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員中自然沒有與勞動(dòng)者協(xié)商的激勵(lì)。

（三）勞資自治的機(jī)制

經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同中若要實(shí)現(xiàn)勞資自治，除需具備勞資自治的前提條件之外，還必須建立有效的勞資協(xié)商機(jī)制。經(jīng)濟(jì)性裁員中建立以下兩種勞資協(xié)商機(jī)制尤為重要：一是雇主不履行勞資協(xié)商程序的法律后果；二是勞資協(xié)商出現(xiàn)僵局的應(yīng)對機(jī)制。

域外國家和我國臺灣地區(qū)建立了有效的勞資協(xié)商機(jī)制，激勵(lì)勞資雙方在經(jīng)濟(jì)性裁員中實(shí)施勞資自治。德國《解雇保護(hù)法》第17條規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)性裁員之前，雇主必須與企業(yè)職工委員會協(xié)商，雇主不履行該程序，解雇無效［6］。法國相關(guān)法律規(guī)定，雇傭11人以上的企業(yè)必須設(shè)立員工代表；雇傭50人以上的企業(yè)必須建立企業(yè)委員會，企業(yè)委員會由雇主代表和員工代表組成。在法國，雇主進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，必須告知并且咨詢員工代表或者企業(yè)委員會。維持崗位計(jì)劃由雇主單方制定，但是在最終決定前，必須接受企業(yè)委員會的討論和意見。如果沒有經(jīng)過這一程序，將導(dǎo)致解雇無效［7］。我國臺灣地區(qū)“大量解雇勞工保護(hù)法”（2015年）第五條規(guī)定：“事業(yè)單位依前條規(guī)定提出解雇計(jì)劃書之日起十日內(nèi)，勞雇雙方應(yīng)即本于勞資自治精神進(jìn)行協(xié)商。勞雇雙方拒絕協(xié)商或無法達(dá)成協(xié)議時(shí)，主管機(jī)關(guān)應(yīng)于十日內(nèi)召集勞雇雙方組成協(xié)商委員會，就解雇計(jì)劃書內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，并適時(shí)提出替代方案?！钡谑藯l規(guī)定：“事業(yè)單位未依第五條第二項(xiàng)規(guī)定，就解雇計(jì)劃書內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰?！?/p>

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未履行提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見的程序，可能會因違反裁員程序而導(dǎo)致解雇違法。用人單位雖然履行了告知義務(wù)，但是“聽而不取”工會或者職工的合理意見，沒有與工會或職工協(xié)商，并不必然導(dǎo)致解雇違法或裁員無效的法律后果。根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員中的法定義務(wù)是“聽取”意見，而不是與工會或勞動(dòng)者“協(xié)商”，因此勞資協(xié)商出現(xiàn)僵局的景象也就不會發(fā)生。

四、規(guī)制與自治的沖突與平衡

（一）規(guī)制與自治的沖突

從價(jià)值層面分析，經(jīng)濟(jì)性裁員中規(guī)制與自治的沖突是兩種價(jià)值的沖突。勞動(dòng)合同法中政府規(guī)制注重的是秩序與公平，勞資自治追求的是自由與效率。勞動(dòng)合同法中政府對經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行規(guī)制的主要目的是減少失業(yè)、保障就業(yè)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會秩序乃至政治穩(wěn)定。公平正義是社會普遍而永恒的價(jià)值追求。底層勞動(dòng)者等社會弱勢群體更渴望公平正義，更期望政府匡扶正義。勞動(dòng)合同法中政府對經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇進(jìn)行規(guī)制，其正當(dāng)性在于保障就業(yè)和民生，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和社會秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)和生存權(quán)，促進(jìn)社會公平正義。政府對經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇進(jìn)行規(guī)制，一方面會維護(hù)秩序、促進(jìn)公平，但另一方面也可能影響自由與效率。勞動(dòng)規(guī)制的批評者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)制直接提高了勞動(dòng)力價(jià)格，增加了雇用工人的風(fēng)險(xiǎn)，使無技能的工人就業(yè)更困難。勞動(dòng)規(guī)制增加了雇主固定成本和公司最低可行規(guī)模，阻礙了新的勞動(dòng)模式，限制了企業(yè)的形成和增長［8］。政府對經(jīng)濟(jì)性裁員以及解雇的規(guī)制，限制了勞資契約自由，影響了雇主用工靈活性，增加了雇主用工成本，可能影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率。

從權(quán)利沖突層面分析，經(jīng)濟(jì)性裁員中規(guī)制與自治沖突的實(shí)質(zhì)是解雇權(quán)與工作權(quán)的沖突。雇主之所以可以基于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新、組織結(jié)構(gòu)或類似原因進(jìn)行裁員，是因?yàn)楣椭飨碛谢诮?jīng)營自主權(quán)的解雇權(quán)。政府之所以對經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行規(guī)制，從勞權(quán)保障的視角看，主要是為了維護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)。雇主行使用人自主權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，會對勞動(dòng)者的工作權(quán)產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致一部分勞動(dòng)者失業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員中雇主享有的解雇權(quán)越充分，勞動(dòng)者的工作權(quán)受到的保障程度越低；反之亦然。

從數(shù)量比值層面分析，經(jīng)濟(jì)性裁員中政府規(guī)制與勞資自治在數(shù)量比值上呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。通常而言，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制維度越多，規(guī)制強(qiáng)度越大，勞資自治的空間可能就越小，勞資自治的機(jī)會可能越少。反之，政府對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制維度越少，規(guī)制強(qiáng)度越小，勞資自治的空間可能就越大，勞資自治的機(jī)會可能越多。勞資自治客觀上要求政府減少干預(yù)、放松規(guī)制，為勞資雙方自治留有充足的空間和足夠的自由。從應(yīng)然的角度講，勞資自治要求政府對勞動(dòng)力市場的規(guī)制降低到最小范圍和最低程度，只有在“市場失靈”的領(lǐng)域才允許政府規(guī)制。

（二）規(guī)制與自治的平衡

勞動(dòng)合同法中政府規(guī)制與勞資自治的對立沖突并非不可調(diào)和，兩者可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一平衡。在市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)合同是政府規(guī)制與勞資自治的統(tǒng)一，區(qū)別在于有的國家規(guī)制多一些，而有的國家自治多一些。當(dāng)今世界，按照政府規(guī)制的強(qiáng)度，勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的平衡可以分為兩種模式：一是規(guī)制主導(dǎo)型，二是自治主導(dǎo)型。

規(guī)制主導(dǎo)型模式旨在發(fā)揮政府的能動(dòng)性。政府之所以對勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)制，是因?yàn)橐揽渴袌鲎陨頇C(jī)制會出現(xiàn)“弱肉強(qiáng)食，適者生存”的境況，無法實(shí)現(xiàn)社會公平的目標(biāo)，而且最終影響經(jīng)濟(jì)效率和社會秩序。雇主是理性而自利的“經(jīng)濟(jì)人”，追求成本最小化利潤最大化，經(jīng)濟(jì)性裁員中雇主的解雇權(quán)不受制約，解雇權(quán)會不當(dāng)行使或?yàn)E用，造成大量勞動(dòng)者失業(yè)，這不僅影響勞動(dòng)者的工作權(quán)和生存權(quán)，而且影響經(jīng)濟(jì)秩序和社會穩(wěn)定。政府通過“有形之手”可以矯正勞動(dòng)力市場“無形之手”的缺陷。政府依法限定經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍、實(shí)體條件、程序條件等，可以規(guī)范雇主解雇權(quán)的正當(dāng)行使，避免和減少人為的失業(yè)，保護(hù)低端勞動(dòng)者、老弱病殘?jiān)械热鮿輨趧?dòng)者的工作權(quán)和生存權(quán)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同實(shí)行規(guī)制主導(dǎo)型模式的國家有德國、法國、中國等。

自治主導(dǎo)型模式旨在發(fā)揮市場的優(yōu)越性。政府可以矯正市場失靈，但政府并非全知全能，僅具有有限理性，政府也是“經(jīng)濟(jì)人”，也可能不當(dāng)行使或?yàn)E用權(quán)力，而且政府官員可能被企業(yè)“俘獲”，導(dǎo)致市場規(guī)制失靈。在政府與企業(yè)的博弈中，企業(yè)的對策行為也會導(dǎo)致政府規(guī)制失靈。企業(yè)理性而自利，以追求利潤最大化為目標(biāo)，會想方設(shè)法規(guī)避政府的規(guī)制。例如，我國企業(yè)通過分批裁員的形式，規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制。充分發(fā)揮市場對資源配置的決定作用，發(fā)揮市場機(jī)制的優(yōu)越性，放松政府對勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)力市場的規(guī)制，鼓勵(lì)勞資協(xié)商與自治，可以抑制“政府失靈”。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同實(shí)行自治主導(dǎo)型的典型國家是美國。

客觀而論，我們很難評判規(guī)制主導(dǎo)型與自治主導(dǎo)型兩種平衡模式哪一種更優(yōu)越，因?yàn)槊恳环N模式都有其存在的制度環(huán)境，兩種平衡模式各有其利弊得失。站在雇主要求解雇自由、用工靈活的立場，與站在勞動(dòng)者渴望解雇保護(hù)、工作安全的立場，勞資雙方對兩種平衡模式各有偏好、褒貶不一。彈性與安全都是勞動(dòng)合同法所追求的目標(biāo)，兩者缺一不可、不可偏廢，關(guān)鍵是如何對兩者進(jìn)行平衡［9］。

五、規(guī)制與自治的平衡原則

（一）立足本國國情

一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者法律保護(hù)特別是工作安全保護(hù)，抑制創(chuàng)新與靈活性。相反的觀點(diǎn)則認(rèn)為勞動(dòng)者法律保護(hù)不僅不抑制競爭，而且是勞動(dòng)者保持忠誠、富有創(chuàng)造性的保證。勞動(dòng)力市場規(guī)制是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的研究，最有創(chuàng)造性和效率的經(jīng)濟(jì)體，既包括勞動(dòng)力市場規(guī)制寬松的美國，也包括勞動(dòng)力市場規(guī)制嚴(yán)格的法國［10］。法律經(jīng)濟(jì)學(xué)界長期研究雇傭規(guī)制是否以及何種程度上增加企業(yè)的解雇成本、減少勞動(dòng)力需求，對于這一問題研究者爭論了幾十年，也沒有形成確定的結(jié)論［11］。因此，我們對勞動(dòng)力市場規(guī)制的改革應(yīng)該謹(jǐn)慎。

勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的平衡，選擇何種平衡模式，兩者的平衡點(diǎn)在何處，必須立足本國的國情，選擇走符合本國國情的道路。從世界范圍看，全球95個(gè)國家經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制嚴(yán)格與寬松并存。有的國家企業(yè)裁員規(guī)制非常嚴(yán)格，在埃及、希臘、伊朗、墨西哥、荷蘭等15個(gè)國家，企業(yè)裁員需要行政機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)的批準(zhǔn)。在伊朗、越南，企業(yè)裁員需要工會或勞動(dòng)者代表的批準(zhǔn)。而有的國家企業(yè)裁員規(guī)制非常寬松。在泰國、菲律賓、智利，企業(yè)裁員僅需要通知政府部門即可。在新加坡、蒙古、巴西等8個(gè)國家，企業(yè)裁員無任何程序限制①資料來源于國際勞工組織雇傭保護(hù)立法數(shù)據(jù)庫（Employment protection legislation database-EPLex），http：／／www.ilo.org／dyn／eplex／eplexdownloads.choose.訪問日期：2019年3月10日。。可見經(jīng)濟(jì)性裁員中如何平衡規(guī)制與自治的關(guān)系，不同國家呈現(xiàn)很大的差異。

勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的平衡，深受一國政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等因素的影響與制約?？梢哉f一國勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的平衡，是由該國政治制度、經(jīng)濟(jì)體制、文化傳統(tǒng)、社會制度等因素共同作用的結(jié)果。一個(gè)國家的執(zhí)政黨宗旨、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段與水平、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、用人單位類型、工會組織力量、勞資力量對比、勞動(dòng)力供求關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障水平等，決定一個(gè)國家的勞動(dòng)合同法選擇何種規(guī)制與自治平衡模式，以及規(guī)制與自治的平衡點(diǎn)在何處。

勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治平衡的普遍規(guī)律，與本國具體國情創(chuàng)造性地結(jié)合，是世界大多數(shù)國家的基本遵循，也是我國的應(yīng)然選擇。我國《憲法》第一條規(guī)定，“中華人民共和國是工人階級領(lǐng)導(dǎo)的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家”。第十五條規(guī)定，“國家實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)”。作為市場經(jīng)濟(jì)國家，我國應(yīng)尊重市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，尊重企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)與用工自由權(quán)，否則會受到經(jīng)濟(jì)規(guī)律的懲罰。作為社會主義國家，我國勞動(dòng)者的解雇保護(hù)水平不應(yīng)低于同等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的資本主義國家，否則難以說明社會主義制度的優(yōu)越性。立足我國國情，我國經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同法的改革，一方面應(yīng)鼓勵(lì)和加強(qiáng)勞資自治，構(gòu)建勞資自治的保障機(jī)制，如建立經(jīng)濟(jì)性裁員替代方案和裁員方案的勞資協(xié)商機(jī)制。另一方面應(yīng)放松政府規(guī)制，如小微企業(yè)和個(gè)體工商戶豁免經(jīng)濟(jì)性裁員法律規(guī)制。

（二）激勵(lì)自治

規(guī)制與自治都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方式，一個(gè)國家選擇規(guī)制主導(dǎo)型的調(diào)整方式，抑或自治主導(dǎo)型的調(diào)整方式，是該國政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等因素綜合作用的結(jié)果。我國2007年制定的《勞動(dòng)合同法》選擇的是規(guī)制主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式，該法內(nèi)含較多的強(qiáng)制性規(guī)范。我國勞動(dòng)合同的規(guī)制飽受詬病之處是，提高了企業(yè)用工成本，降低了企業(yè)用工靈活性，影響了企業(yè)效率和競爭力。因此，放松規(guī)制似乎是未來《勞動(dòng)合同法》改革的一個(gè)方向。姑且不論詬病者觀點(diǎn)的科學(xué)性與合理性，放松勞動(dòng)合同法律規(guī)制一定會帶來更多的勞資自治嗎？顯然并非如此。放松勞動(dòng)合同法律規(guī)制，在用人單位與高端勞動(dòng)者之間可能帶來更多的勞資自治，但在用人單位與普通勞動(dòng)者尤其是低端勞動(dòng)者之間勞資自治的可能性更小，取而代之的是用人單位的單方自治，勞動(dòng)者被迫接受用人單位的格式合同。

必須承認(rèn)勞動(dòng)合同法律規(guī)制對契約自由、用工靈活性或多或少產(chǎn)生一定的影響。因此，提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場用工靈活性，在勞動(dòng)合同法中必須建立勞資自治激勵(lì)制度，把政府規(guī)制降低到最小范圍和最低限度。2008年金融危機(jī)以后，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家降低了雇傭保護(hù)的強(qiáng)度，在2008—2013年期間，超過1／3的成員國放松了解雇規(guī)制［12］。近年來歐盟勞動(dòng)力市場改革的重要舉措是降低解雇保護(hù)水平，構(gòu)建靈活兼安全的勞動(dòng)力市場。需要注意的是，歐洲國家勞動(dòng)力市場放松政府規(guī)制的改革，具有一定的制度背景和勞資自治的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。在大多數(shù)歐洲大陸國家，勞動(dòng)合同是集體協(xié)商的，以確保雇主與雇員關(guān)系的公平性和均衡性［13］。

我國面臨的問題是，工會組織“機(jī)關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂化”問題嚴(yán)重，工會組織在非公有制企業(yè)的覆蓋率低，集體勞動(dòng)合同的簽訂率低。一元化的工會組織形成了“上強(qiáng)下弱”的局面，勞動(dòng)者缺少真正代表其利益的強(qiáng)有力的工會或其他勞動(dòng)者代表組織。勞資協(xié)商沒有前提和基礎(chǔ)，缺少法律保障機(jī)制，真正的勞資自治難以實(shí)現(xiàn)。因此，規(guī)制與自治兩者協(xié)調(diào)的核心問題在于工會能否有效運(yùn)行［14］。

鑒于規(guī)制成本、規(guī)制失靈等考量，我國可以放松經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同的法律規(guī)制。但必須構(gòu)建勞資自治的基礎(chǔ)，徹底改革現(xiàn)在的工會組織，讓各級工會組織真正成為勞動(dòng)者利益的代言人。放眼世界，凡是勞動(dòng)者組織不發(fā)達(dá)，勞動(dòng)者缺乏有效利益代言人的國家，勞動(dòng)者保護(hù)水平均不高。我國放松解雇以及勞動(dòng)合同的規(guī)制，實(shí)行勞資自治，破解政府規(guī)制與勞資自治的難題，實(shí)現(xiàn)政府適度規(guī)制與勞資充分自治的理想目標(biāo)，亟需改革工會制度，鼓勵(lì)勞動(dòng)者代表組織的發(fā)展，做大做強(qiáng)勞動(dòng)者代表組織，特別是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者代表組織，通過培育勞動(dòng)者代表組織的力量，改變單個(gè)勞動(dòng)者的弱勢地位，實(shí)現(xiàn)勞資力量的均衡。勞資雙方地位平等、實(shí)力相當(dāng)，雙方談判協(xié)商勞動(dòng)條件的情形才能發(fā)生，勞資雙方自治才有可能。用人單位的解雇權(quán)可以通過集體勞動(dòng)合同的形式予以限制，法律對解雇權(quán)的限制自然可以放松。

（三）合作規(guī)制

經(jīng)濟(jì)性裁員以及勞動(dòng)合同的規(guī)制需要立法機(jī)關(guān)科學(xué)立法，制定合理的規(guī)制規(guī)則，更需要行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)與立法機(jī)關(guān)協(xié)同配合。只有行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)與立法機(jī)關(guān)合作規(guī)制，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)制的最佳效果。司法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)在秉持合法性原則的前提下，可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化，放松或加強(qiáng)勞動(dòng)力市場規(guī)制，達(dá)至勞動(dòng)力市場規(guī)制寬嚴(yán)適度，以使立法機(jī)關(guān)制定的法律富有彈性和持久的生命力。

在域外一些國家，勞動(dòng)力市場的規(guī)制體現(xiàn)了合作規(guī)制的精神。法國解雇的正當(dāng)事由是“實(shí)際嚴(yán)肅的理由”，德國解雇的正當(dāng)事由是“社會正當(dāng)性”，日本解雇的正當(dāng)事由是“客觀、合理的理由”。以上國家的法律沒有像我國法律一樣，詳細(xì)列舉解雇的正當(dāng)事由，其解雇事由抽象概括，解雇立法規(guī)制寬松，但其司法規(guī)制嚴(yán)格。在法國，法院對解雇理由進(jìn)行嚴(yán)格的審查，若存有疑問，則做出有利于雇員的裁決［15］。在德國，對于雇主的解雇行為，聯(lián)邦勞動(dòng)法院秉持最后手段原則、預(yù)測原則、利益權(quán)衡原則，嚴(yán)格審查解雇的社會正當(dāng)性［16］。在日本，法院對解雇的正當(dāng)理由進(jìn)行嚴(yán)格限定，會考慮所有對勞動(dòng)者有利的事實(shí)，嚴(yán)格審查解雇的合理性。除非勞動(dòng)者有嚴(yán)重的行為不當(dāng)，否則法院傾向于否定解雇的有效性［17］。即使在奉行解雇自由的美國，法院也通過創(chuàng)設(shè)公共政策例外、默示合同例外、誠實(shí)信用與公平交易契約條款等規(guī)則［18］，對雇主的解雇權(quán)進(jìn)行司法控制，以彌補(bǔ)立法規(guī)制的不足。

學(xué)界對《勞動(dòng)合同法》最慣常的批評是立法存在缺陷。殊不知世界上不存在完美的法律，任何一部法律都存在或多或少的問題。誠然良法是法治的前提和基礎(chǔ)，但法律的生命依然在于實(shí)施。因此，任何一部法律若要在社會中發(fā)揮實(shí)效，實(shí)現(xiàn)其立法目的，行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)必須與立法機(jī)關(guān)協(xié)同配合。就《勞動(dòng)合同法》而言，在秉持合法性原則的前提下，立法規(guī)制過于嚴(yán)格之處，行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)可以放松規(guī)制；立法規(guī)制過于寬松之處，行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)可以加強(qiáng)規(guī)制。經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度同樣需要行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)與立法機(jī)關(guān)合作規(guī)制，以實(shí)現(xiàn)最佳規(guī)制效果。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之前需要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案。實(shí)踐中有的地方政府以穩(wěn)定就業(yè)、減少失業(yè)為由，要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員之前需向勞動(dòng)行政部門審批，經(jīng)許可后方可實(shí)施。行政機(jī)關(guān)對經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行審批，加大了立法規(guī)制的強(qiáng)度，違反了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定。企業(yè)符合經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，是否可以與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，而無需履行向勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)報(bào)告的程序？筆者認(rèn)為，此種情形勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)應(yīng)尊重勞資自治，允許企業(yè)豁免報(bào)告裁員方案的義務(wù)。只有勞資協(xié)商徒有虛名，勞動(dòng)合同解除存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)才可以介入進(jìn)行規(guī)制。

企業(yè)裁員符合經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍和實(shí)體性條件，與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，是否合法？司法規(guī)制并不統(tǒng)一。有的法院認(rèn)為違法，理由是企業(yè)通過與勞動(dòng)者分別協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式，規(guī)避了經(jīng)濟(jì)性裁員的強(qiáng)制性規(guī)定，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益①參見常德市中級人民法院（2013）常民申字第29號民事裁定書。。而有的法院認(rèn)為合法，理由是企業(yè)在經(jīng)營困難需要裁員時(shí)，可以采取經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同，也可以采取與勞動(dòng)者協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同②參見柳州市中級人民法院（2010）柳市民三終字第74號民事判決書。。筆者認(rèn)為，若企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，沒有欺詐、脅迫、乘人之危等違背勞動(dòng)者真實(shí)意思的情形，且向勞動(dòng)者支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此種情形法院應(yīng)尊重勞資自治，放松司法規(guī)制，認(rèn)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同合法。若企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，存在欺詐、脅迫或乘人之危等違背勞動(dòng)者真實(shí)意思的情形，或者沒有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，此種情形法院應(yīng)本著誠實(shí)信用的原則和弱者傾斜保護(hù)的精神，加強(qiáng)司法規(guī)制，認(rèn)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同違法。

（四）效率與公平并重

效率與公平均是勞動(dòng)法所追求的目標(biāo)，但勞動(dòng)法對效率與公平以及勞動(dòng)力市場的影響一直存在爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，契約自由有利于推進(jìn)勞資自治，提高勞動(dòng)市場效率［19］。法律不應(yīng)干預(yù)解雇自由，法律規(guī)制會給雇主增加額外的成本，使雇主很難經(jīng)營富有效率的企業(yè)，法律干預(yù)最終會傷害其他勞動(dòng)者和經(jīng)濟(jì)發(fā)展［20］。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織、國際貨幣基金組織也一致認(rèn)為，勞動(dòng)市場規(guī)制對就業(yè)水平產(chǎn)生不利影響［21］。相反的觀點(diǎn)則認(rèn)為，解雇自由沒有效率，司法干預(yù)解雇自由的正當(dāng)性在于確保更有效率的結(jié)果，工作安全與勞動(dòng)者參與通常會提高勞動(dòng)生產(chǎn)率［22］。解雇規(guī)制有利于雇主，因?yàn)楣椭魈峁┮欢ǔ潭鹊墓ぷ靼踩?，會使勞?dòng)者更加忠誠，更有創(chuàng)造性。解雇權(quán)限制的嚴(yán)格程度，對失業(yè)率產(chǎn)生極小的影響或者沒有影響，影響雇主雇傭勞動(dòng)者多少的最重要因素是經(jīng)濟(jì)狀況，沒有實(shí)證證據(jù)證明嚴(yán)格的解雇保護(hù)會引起失業(yè)［23］。

直到目前也很難平息勞動(dòng)法對效率與公平影響的爭議。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法中效率與公平的目標(biāo)并非非此即彼、不可調(diào)和，而是可以平衡兼得。勞動(dòng)法正是通過效率與公平的動(dòng)態(tài)平衡促進(jìn)勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展。勞動(dòng)法以勞權(quán)保障為宗旨，保障社會公平，同時(shí)也維護(hù)雇主的權(quán)利，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率，最終實(shí)現(xiàn)勞資共贏、勞資關(guān)系和諧。以經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度為例，法律賦予企業(yè)用人自由權(quán)，允許企業(yè)基于經(jīng)濟(jì)困難、技術(shù)革新、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或類似原因進(jìn)行裁員，是對市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的尊重，是基于經(jīng)濟(jì)效率的考量。法律對經(jīng)濟(jì)性裁員予以規(guī)制，目的是保障勞動(dòng)者的工作權(quán)，促進(jìn)社會公平。

1949年新中國成立至1978年改革開放以前，我國勞動(dòng)領(lǐng)域奉行公平優(yōu)先、兼顧效率的原則。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國勞動(dòng)者工作穩(wěn)定，沒有裁員與失業(yè)的壓力，享有應(yīng)有的尊嚴(yán)。但經(jīng)濟(jì)效率低下，社會發(fā)展緩慢。改革開放以后，我國勞動(dòng)領(lǐng)域逐步奉行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)效率提升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。1994年制定的《勞動(dòng)法》以國有企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)的用人單位假設(shè)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，為勞動(dòng)者提供了一定程度的法律保護(hù)，但總體而言，勞動(dòng)者地位淪落，農(nóng)民工等底層勞動(dòng)者遭受資本的盤剝嚴(yán)重，其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、生命健康權(quán)等基本人權(quán)得不到保障，勞資矛盾加劇，勞動(dòng)爭議群體性事件頻發(fā)，社會的公平感受挫。改革開放以來，勞動(dòng)者為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。社會主義制度下，國家應(yīng)該保障勞動(dòng)者體面勞動(dòng)、有尊嚴(yán)地生活。2007年制定的《勞動(dòng)合同法》回應(yīng)了社會公平的期待，加大了勞動(dòng)力市場規(guī)制，加強(qiáng)了勞動(dòng)者保護(hù)，更加注重勞動(dòng)領(lǐng)域中的公平。

我國勞動(dòng)力市場規(guī)制的歷史經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)表明，妥善處理勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的關(guān)系，應(yīng)合理平衡效率與公平的關(guān)系，公平優(yōu)先、兼顧效率或者效率優(yōu)先、兼顧公平的做法均不可取。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，我國勞動(dòng)力市場規(guī)制應(yīng)堅(jiān)持效率與公平并重的原則。既要注重效率，也要注重公平，堅(jiān)持效率與公平并重，堅(jiān)持“在平等中注入一些合理性，在效率中注入一些人道?！保?4］

六、結(jié)語

勞動(dòng)合同是合同中的一種，理應(yīng)堅(jiān)持契約自由，激勵(lì)勞資自治。但勞動(dòng)合同的特殊性在于資強(qiáng)勞弱，勞資雙方實(shí)力不均衡，雙方平等協(xié)商確定勞動(dòng)合同內(nèi)容難以實(shí)現(xiàn)。對于用人單位提供的格式勞動(dòng)合同，除高端勞動(dòng)者外，普通勞動(dòng)者尤其是低端勞動(dòng)者要么選擇接受，要么選擇離開。因此，勞動(dòng)合同法的理論邏輯是勞動(dòng)法而不是合同法，否則無需另行立法。勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治是對立統(tǒng)一的關(guān)系，最低限度的規(guī)制與最大可能的自治，是構(gòu)建靈活勞動(dòng)力市場的目標(biāo)。然而，在工會或勞動(dòng)者代表組織缺位的情形下，放松政府規(guī)制并不一定會帶來更多的勞資自治，相反可能導(dǎo)致用人單位的單方自治，使勞動(dòng)者處于更加不利的地位。于是，加強(qiáng)政府規(guī)制成為一種立法選項(xiàng)，但會導(dǎo)致規(guī)制與自治的失衡，我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度即具有規(guī)制過度、自治不足的失衡問題。

如何合理平衡規(guī)制與自治的關(guān)系是立法的難題。由于缺乏規(guī)制與自治平衡的科學(xué)評判標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者基于不同的立場、價(jià)值觀、比較對象、研究方法，對于我國《勞動(dòng)合同法》中規(guī)制與自治的平衡問題難免產(chǎn)生分歧。妥善處理我國勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的關(guān)系，達(dá)至兩者的合理平衡，應(yīng)立足中國國情，立法符合我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會實(shí)際。勞資自治需要一定的前提和基礎(chǔ)，即勞動(dòng)者擁有真正代表其利益的工會或其他勞動(dòng)者代表組織。我國應(yīng)激勵(lì)勞資自治，構(gòu)建勞資協(xié)商機(jī)制，改革工會制度，讓基層工會組織真正成為勞動(dòng)者利益的代言人。建立激勵(lì)和保障機(jī)制，讓工會組織及其工作人員有意愿也有能力代表勞動(dòng)者，與用人單位就勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容進(jìn)行平等協(xié)商。合作規(guī)制優(yōu)于單一規(guī)制，合作規(guī)制可以實(shí)現(xiàn)規(guī)制的最佳效果。我國行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)應(yīng)與立法機(jī)關(guān)協(xié)同配合、合作規(guī)制，在堅(jiān)持合法性原則的前提下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化，放松或加強(qiáng)勞動(dòng)力市場規(guī)制，使《勞動(dòng)合同法》富有彈性和持久的生命力。社會主義市場經(jīng)濟(jì)背景下，處理勞動(dòng)合同法中規(guī)制與自治的關(guān)系，效率優(yōu)先、兼顧公平抑或公平優(yōu)先、兼顧效率的做法均不可取。我國應(yīng)堅(jiān)持效率與公平并重的原則，既要考慮經(jīng)濟(jì)效率與企業(yè)競爭力，也要考慮社會公平與人權(quán)保障。