關(guān)于加強煙草行業(yè)縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的思考

（湖北 宜昌 443000）

一、縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的主要做法及成效

近年來，某市煙草局結(jié)合行業(yè)實際和企業(yè)發(fā)展需要，以“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍”為主線，積極探索縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有效措施：精準把握新時代選人用人標準，把政治標準放在首位，選拔政治素質(zhì)過硬的干部；強化考核，突出實績，通過簽訂工作目標考核責任書、實行經(jīng)濟責任制考核掛鉤兌現(xiàn)、開展“一報告兩評議”工作等，從政治、精神、經(jīng)濟上多管其下，營造干事創(chuàng)業(yè)、獎罰分明的深厚氛圍；規(guī)范、完善制度建設(shè)，制定《縣級局領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用實施辦法》、《縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子正職醞釀動議工作規(guī)程》等制度，進一步激勵縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部擔當作為。

二、當前縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)存在的問題和不足

（一）領(lǐng)導(dǎo)班子群體結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

目前，某市煙草縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡50 歲，最大年齡56 歲，最小年齡34 歲，其中：40 歲以下2 人，占比5.3%；41 歲至50 歲19 人，占比50%；51 歲以上17 人，占比44.7%，班子年齡結(jié)構(gòu)偏老化，老中青隊伍梯次不均衡問題明顯。

（二）領(lǐng)導(dǎo)班子個體素質(zhì)有待加強

“敢于擔當”，突出的是開拓進取與勇于負責相結(jié)合的能力。煙草專賣體制下，領(lǐng)導(dǎo)干部憂患意識普遍較弱，一方面缺乏開拓創(chuàng)新意識、主動求變意識，面對新時代煙草事業(yè)發(fā)展新要求新挑戰(zhàn)，容易陷入“能力恐慌”；另一方面老齡化隊伍中，“到點到岸”“不求有功、但求無過”等思想一定程度存在，導(dǎo)致工作熱情和責任意識下降，創(chuàng)先爭優(yōu)動力減小，制約了班子整體領(lǐng)導(dǎo)力提升。

（三）干部選拔任用機制有待完善

經(jīng)過不斷探索與努力，領(lǐng)導(dǎo)班子選拔、管理、監(jiān)督等方面的制度逐步建立。但從總體上看，制度建設(shè)深層次矛盾未得到有效解決，主要表現(xiàn)在：一是領(lǐng)導(dǎo)班子培養(yǎng)系統(tǒng)性不足，缺乏長遠布局和規(guī)劃，年輕干部、后備人才儲備不夠；二是領(lǐng)導(dǎo)干部鼓勵激勵機制不足，考核、交流不夠；三是干部“出口”不通暢，能上難下，能進難出，影響了班子建設(shè)的活力。

三、進一步加強縣級局領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的對策

（一）加強組織建設(shè)，增強班子整體功能

1.突出關(guān)鍵，配強領(lǐng)導(dǎo)正職。一是綜合運用上評上薦、下評下薦、互評互薦、年度考核，形成“立體聚焦式”干部考察模式，提高考察質(zhì)量；二是探索性構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)班子“崗位勝任力”模型，加強對管理能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習能力、自律能力等核心能力評價，通過能力測評、能崗匹配，識別領(lǐng)導(dǎo)正職最優(yōu)人員。

2.把握重點，優(yōu)化班子群體結(jié)構(gòu)。一是堅持個體優(yōu)選與組合優(yōu)化相統(tǒng)籌，綜合考慮年齡、專業(yè)、知識、閱歷等因素搭配班子，著力形成專業(yè)配套、知識互補、性格互容、年齡梯次搭配合理的領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。二是堅持人崗相適、用其所長，充分考慮班子成員能力特長和崗位特殊能力要求，防止“結(jié)構(gòu)硬、功能軟”，有效放大結(jié)構(gòu)比例和能力要素的“疊加效應(yīng)”，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能最大化。

3.抓住源頭，筑建人才資源“蓄水池”。將年輕干部和后備干部培養(yǎng)工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化長遠布局，為領(lǐng)導(dǎo)班子注入“源頭活水”。

（二）加強能力建設(shè)，提升班子履職水平

1.提高政治能力。思想政治建設(shè)是提高班子凝聚力、創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力的重要力量源泉。

2.提高專業(yè)能力。一是堅持“缺什么，補什么”原則，大力推進干部教育培訓(xùn)供給改革，根據(jù)崗位需求，精準定制學(xué)習內(nèi)容，根據(jù)班子成員能力特長差別，實行差異化培訓(xùn)。二是以專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)作風、專業(yè)精神為指標，根據(jù)崗位賦予不同分值，形成領(lǐng)導(dǎo)班子專業(yè)能力評價體系，加強專業(yè)能力考核；

3.提高學(xué)習能力。圍繞建設(shè)“學(xué)習型”領(lǐng)導(dǎo)班子，進一步加強和改進中心組學(xué)習制度。健全領(lǐng)導(dǎo)班子專題學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、理論學(xué)習考核獎懲制度；運用體驗式學(xué)習、互動研討、深度對話等方法，引導(dǎo)班子成員增強系統(tǒng)思考能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊配合能力等。

（三）加強制度建設(shè)，完善班子運行機制

1.建立退出機制。一是形成干部“能下”常態(tài)，通過制度優(yōu)化，如干部任期制、崗位聘任制等，減輕干部“下”的思想負擔，形成“可以下”的政策渠道和“愿意下”的政治氛圍。二是建立干部“能上”也“能下”的長效機制，加強宣傳引導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)干部認識到“上”與“下”是人才資源配置的必然過程，通過年度考核、任期考核等方式，讓不適崗位的干部及時“下”，優(yōu)秀的干部盡快“上”，營造干部能上能下良好政治生態(tài)。

2.健全考核機制。一是多樣態(tài)實施考核，根據(jù)考核目標，綜合實施常態(tài)考核、差異化考核、排位考核等，考核既要關(guān)注基礎(chǔ)工作，又要注重對重點、難點、痛點等工作完成質(zhì)效的評價。二是建立考核檔案和實績檔案，考核檔案主要記載每次考核結(jié)果，包括民主測評、群眾反映等情況，實績檔案主要記載任期內(nèi)的工作實績和經(jīng)驗做法，借助“檔案管理”描繪領(lǐng)導(dǎo)干部成長軌跡，為全面準確評價干部提供客觀依據(jù)。