淺談人力資源管理中員工歸屬感的增加

張勇

（內(nèi)蒙古赤峰市人力資源公共服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

在經(jīng)濟新常態(tài)下，作為市場經(jīng)濟的重要支柱，企業(yè)正處于加速轉(zhuǎn)型過程。經(jīng)歷過一系列的組織重組與變革之后，企業(yè)在獲得巨大經(jīng)濟與社會效益的背后，也成為矛盾的關(guān)鍵聚集地，造成員工忠誠度與歸屬感日趨下降。員工是企業(yè)人力資源的重要組成，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量與后備人才，其歸屬感是員工與企業(yè)在價值觀維度達成共識的心理表現(xiàn)，決定著員工的去留。增強員工歸屬感有利于減少較高的員工流失率，避免人才流失和資源浪費，不斷提升企業(yè)競爭力。因此，在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)重視員工歸屬感培養(yǎng)問題，建立一支歸屬感與責(zé)任感強的員工隊伍。

一、人力資管理視角下的員工歸屬感

從某個角度而言，員工歸屬感屬于心理學(xué)方面的內(nèi)容，擁有著心理寄托、態(tài)度、高層次需要以及心理體驗等多重屬性。這也被稱為員工主人翁精神，主要指員工基于企業(yè)現(xiàn)實的特定條件，對企業(yè)以及團隊產(chǎn)生深深的責(zé)任感與認同感，形成與企業(yè)共同生存與發(fā)展的集體主義意識，如同員工對企業(yè)作出的隱形承諾。其能夠讓員工將企業(yè)利益看作自身利益的起點與歸屬點，將企業(yè)發(fā)展目標與自身職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合，最終產(chǎn)生投桃報李效應(yīng)。員工歸屬感主要具有安全性、認同性以及成就性三種特征，即對企業(yè)產(chǎn)生充分安全感與信任感，形成穩(wěn)定且具有持續(xù)性的留在組織的義務(wù)感；對企業(yè)管理理念、文化、工作崗位等因素形成一種認同感，對企業(yè)與組織持以肯定性的態(tài)度傾向；將個人對企業(yè)貢獻度作為自我價值實現(xiàn)標桿，推動個體理想追求的達成，形成企業(yè)對自身接納與認同的心理體驗。在人力資源管理中重視員工歸屬感，能夠建立企業(yè)人才體系的良性循環(huán)，彌合人員之間鴻溝。隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，功利化現(xiàn)象在企業(yè)運營中日益凸顯，不少優(yōu)秀員工為了自身長遠發(fā)展，往往會不斷地離職與跳槽，以謀求更好的職業(yè)發(fā)展舞臺與薪金待遇，從而造成企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失，加大人力資源投入成本。通過增加員工歸屬感，有利于增強員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)努力干事；也能夠穩(wěn)固企業(yè)人才團隊，在內(nèi)部培養(yǎng)自己的班底，減少人員流動性，為企業(yè)發(fā)展提供堅實人才支撐；此外，重視員工歸屬感也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要。在現(xiàn)如今優(yōu)勝劣汰的企業(yè)競爭中，歸根結(jié)底就是人才競爭。增強員工歸屬感對外可以引入優(yōu)秀人力資源，對內(nèi)可以提高員工之間的工作效率與質(zhì)量，確保企業(yè)內(nèi)部和諧相處，使員工感受到家庭式溫暖。進而形成團隊凝聚力與向心力，建立高素質(zhì)有能力的企業(yè)人才隊伍，幫助企業(yè)更快更好發(fā)展。

二、人力資源管理中影響員工歸屬感的因素分析

人力資源管理是當(dāng)下企業(yè)管理的重要工作，在真實企業(yè)環(huán)境中，影響員工歸屬感的因素可總結(jié)為三種，即薪酬制度合理性、企業(yè)環(huán)境氛圍安全性以及職業(yè)晉升機制科學(xué)性。

員工歸屬感，指的是員工在就職企業(yè)一段時間后，對企業(yè)產(chǎn)生的心理認知與價值認可，并且內(nèi)化為自我實現(xiàn)與自我激勵，是個人價值實現(xiàn)與企業(yè)價值實現(xiàn)的精神基礎(chǔ)。在實際職場生涯中，影響員工歸屬感的元素主要分為以下三種。首先，薪酬制度的合理性。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，馬斯洛理論指出，生存是人類的第一需求。員工之所以來企業(yè)就職，離不開物質(zhì)基礎(chǔ)的支撐與誘惑。從本質(zhì)上而言，薪酬制度是員工歸屬感的影響因子之一，員工能不能長期穩(wěn)定留在企業(yè)發(fā)展，在工作崗位中能否產(chǎn)生主人翁意識與責(zé)任意識，最終取決于企業(yè)的薪酬福利是否可以滿足員工多層需求。由此可見，薪酬制度是對員工精神與物質(zhì)的雙重保障，也是企業(yè)對員工的現(xiàn)實承諾。只有讓員工產(chǎn)生薪酬制度公平感，確保薪酬設(shè)計內(nèi)部公正性，才能留得住員工，促使員工與企業(yè)建立融洽心理契約，對企業(yè)產(chǎn)生充分依托感與信任感。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)程序公平和分配公平，讓員工感覺自身努力與付出處于對等關(guān)系，滿足員工對物質(zhì)的需求。其次，企業(yè)環(huán)境氛圍。企業(yè)環(huán)境氛圍應(yīng)當(dāng)處于相對輕松與和諧的狀態(tài)，其中可包括文化環(huán)境與人際環(huán)境。在文化環(huán)境方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長時間內(nèi)形成的價值共識與行為規(guī)范，是企業(yè)的經(jīng)營理念與發(fā)展精神的文化載體，起到柔性管理作用。能夠?qū)T工個人職業(yè)理想與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，潛移默化地影響員工價值觀，增強員工對企業(yè)的忠誠度與認同感，進而改善企業(yè)中組織氣氛和人際關(guān)系，強化員工對企業(yè)的自我存在感與安全感。在人際環(huán)境方面，企業(yè)內(nèi)部人際環(huán)境如同企業(yè)的形象，是不同員工價值、理想與組織內(nèi)部信息良性流動形成的一個企業(yè)生態(tài)圈，主要涉及員工與管理層溝通、員工與員工溝通兩個層面，是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內(nèi)容。其中員工與管理層建立良好溝通互動模式，有利于提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的認同感，讓員工意識到自身對企業(yè)的重要性，從而產(chǎn)生價值感與工作使命感；員工之間的人際關(guān)系也是影響員工歸屬感的因素之一，如果員工之間整天充滿精心算計的狀態(tài)，就會產(chǎn)生一種消極負面的工作氛圍，降低員工主觀幸福感指數(shù)，就更別提員工歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造和諧友愛的人際關(guān)系，促使工作過程更加輕松愉快，形成團隊凝聚力。最后，職業(yè)晉升機制。企業(yè)不僅要對員工進行人性化管理與關(guān)系，更要讓員工看到未來美好職業(yè)圖景，擁有不斷前進的動力與目標。根據(jù)社會交換理論，職位晉升能夠促使員工將自身前途和企業(yè)命運聯(lián)系起來，了解自身的優(yōu)勢以及潛能，并在工作中獲得愉悅感與成就感。進而調(diào)動員工的主觀能動性，以飽滿的精神狀態(tài)參與到工作中。

三、人力資源管理中增加員工歸屬感的實踐探索

增加員工的歸屬感，是穩(wěn)定企業(yè)人力資源構(gòu)成的重要方法，也是解決人力資源管理問題的有效手段。因此，應(yīng)當(dāng)通過建立以人為本的引進機制、實施薪酬與精神“雙激勵”機制以及構(gòu)建靈活適宜的調(diào)動機制，增加員工歸屬感。

（一）采用和諧的管理理念，建立以人為本的引進機制。企業(yè)文化內(nèi)涵著企業(yè)的核心價值觀與發(fā)展愿景，是企業(yè)凝聚力與向心力的源泉，也是企業(yè)制度與非制度習(xí)慣、思想的綜合體。企業(yè)文化在職場生活中恰似一個對內(nèi)團隊相處與對外經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的游戲規(guī)則，通過內(nèi)化與陶冶，能夠讓來自不同地方、懷揣不同夢想的員工為了實現(xiàn)統(tǒng)一的企業(yè)夢而努力工作，形成企業(yè)興亡、員工有責(zé)的企業(yè)命運共同體。由此可見，企業(yè)文化能夠促使員工形成共同的職業(yè)理念與認同感，對于增加員工歸屬感具有重要現(xiàn)實意義。因此，應(yīng)當(dāng)以歸屬感作為人才選擇的導(dǎo)向，建立以人為本企業(yè)文化?？梢詮娜瞬耪衅傅脑搭^做起，做好人才引進與人力規(guī)劃工作將，在招聘人才時可將企業(yè)文化認同程度作為一項內(nèi)容，將應(yīng)聘人員形成趨同價值觀可行性作為考量依據(jù)，做好崗位與人員匹配，為未來和諧親密的員工關(guān)系打開思想基礎(chǔ)。要形成具有特色企業(yè)文化，并讓企業(yè)文化得以落地，通過將公平觀念融入企業(yè)文化建設(shè)中，打造出有品味有內(nèi)涵的企業(yè)文化；定期組織企業(yè)文化娛樂活動，完善企業(yè)文化建設(shè)，在文化建設(shè)中凝聚員工隊伍，建立和諧的勞動關(guān)系，緩解工作壓力與職業(yè)厭倦情緒，讓企業(yè)時刻存于員工心中，向員工輸入企業(yè)是實現(xiàn)自我價值與體現(xiàn)才智的直接空間的情感意識，形成增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。另一方面，也要與采用和諧的管理理念，構(gòu)建和諧工作氛圍，創(chuàng)建以人為本工作環(huán)境。在職場環(huán)境中，經(jīng)常存在這樣一個現(xiàn)象，明明員工薪酬與福利待遇都很高，但是員工卻經(jīng)常跳槽，在工作中也并不積極與快樂。究其原因，主要源于制度化的管理方式與工作環(huán)境，在這樣的環(huán)境下員工易產(chǎn)生壓抑感，從而產(chǎn)生離職或得過且過的負面情緒。因此，應(yīng)當(dāng)采用和諧的管理理念，采取創(chuàng)新型人資管理模式，創(chuàng)造更和諧的職場環(huán)境?，F(xiàn)有社會歷史發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)看重員工未來的發(fā)展?jié)摿?，將工作人員定義為和諧人，讓合理性和效益性處于相同位置，而不是單純地將工作人員作為企業(yè)的負擔(dān)和業(yè)務(wù)成本。要建立企業(yè)內(nèi)部溝通管理機制，改善管理者與員工關(guān)系，尊重與信任企業(yè)工作人員，建立和諧的勞動關(guān)系，讓員工與企業(yè)之間進行有效的、建設(shè)性的溝通，鼓勵員工協(xié)作共贏、積極創(chuàng)新，提高員工工作的親屬性、滿意度，以此削減員工與管理者的不和意識，在企業(yè)內(nèi)部建立協(xié)同關(guān)系。此外也要打破部門壁壘，利用互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)同事交流群，通過會議、慶典等方式形成文明和諧的人際環(huán)境，使得員工在思想與行動上達成一致，在和諧親密的組織里增強歸屬感，實現(xiàn)對整個企業(yè)的認同。

（二）以加強人文關(guān)懷為重點，實施薪酬與精神“雙激勵”機制。在職場生活中，禮不在于輕重，而在于有心，沒有物質(zhì)待遇的保障，歸屬感就顯得十分蒼白。說到底，當(dāng)下員工期盼企業(yè)單位擁有一個合理的薪酬激勵和福利體系，既是看重其中的薪金福利，為現(xiàn)實生活做保障，也是看重附著于其身上的情感，當(dāng)正常福利與物質(zhì)財富得以滿足，將會使得更多的員工感受到組織的溫暖，激發(fā)工作熱情與動力。因此，應(yīng)當(dāng)確保薪酬與福利體系的合理性與人性化，努力滿足員工物質(zhì)與精神財富雙重需求，體現(xiàn)出企業(yè)也對員工關(guān)懷的既視感。一方面，應(yīng)當(dāng)建立行之有效的薪酬機制，激勵放在企業(yè)戰(zhàn)略高度。俗話說，魚與熊掌不可兼得，盡管當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營對經(jīng)濟支出很敏感，精打細算成為企業(yè)生存的必然選擇。但是員工是企業(yè)的支撐基礎(chǔ)，其工作最大的目的除了實現(xiàn)自身價值以外，也是期望能夠得到更多的物質(zhì)回報。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工建立合理的薪酬與激勵體系，要避免為員工“畫大餅”的行為，給予員工更多的可預(yù)見性經(jīng)濟實惠。要合理調(diào)整薪酬體系，制定相應(yīng)激勵措施，建立靈活平等與標準一致的薪酬體系，確立輻射全面、系統(tǒng)靈活、操作簡單的績效考核方案，對員工進行整體規(guī)范，平衡各崗位員工薪資保障，展開公平合理的競爭，合理化人工成本；同時也要對在工作中作出貢獻與成就的員工給予物質(zhì)上的獎勵，讓其在物質(zhì)需求滿足的情況下產(chǎn)生榮譽感，使得工作負荷與獲得相匹配，以激發(fā)員工工作戰(zhàn)斗力，讓員工感受到自身在企業(yè)中的重要價值，彰顯投之以桃、報之以李的效應(yīng)。另一方面，也要保障員工的正常福利。企業(yè)制定的員工福利體系，既彰顯出企業(yè)對員工的態(tài)度，同時也展現(xiàn)了企業(yè)的擔(dān)當(dāng)。在不斷升級的企業(yè)福利發(fā)放指南下，無論員工福利標準是降是升，企業(yè)都要確保員工最基本的五險一金福利得以實現(xiàn)，不能為了省事停發(fā)少發(fā)員工的正常職工福利，要根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟調(diào)價與各地福利標準，制定更加細化與具有操作性的企業(yè)福利方法規(guī)則，明確福利范圍與發(fā)放紅線，讓不該發(fā)的福利消失，讓正常發(fā)的福利一個都不能少。此外，也要制定出更多優(yōu)越的福利計劃。無論是米面糧油，還是牙膏毛巾，這些小的福利對職工生活并無太大影響，但是對于員工而言都是一份心意，凸顯出企業(yè)對員工的認可與賞識。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在基本的社會福利保障之外，增添生日慰問、年度旅游、疾病津貼、等福利計劃。要針對員工所思所求，推行送溫暖民心工程，讓傳統(tǒng)各自為政的職場生活變?yōu)榛突ブ挠褠奂彝?。比如建立職業(yè)病健康防范機制、對企業(yè)內(nèi)部特殊群體送上關(guān)心和慰問品等，讓員工感受到組織的尊重與愛，靠資源配置最優(yōu)化來提升員工幸福指數(shù)與歸屬感。

（三）搭建實現(xiàn)自我價值平臺，構(gòu)建靈活適宜的調(diào)動機制。在職業(yè)生涯發(fā)展中，找到適合自己的職業(yè)崗位，才能達到人盡其才、才盡其用的效果?，F(xiàn)階段下，自我價值實現(xiàn)是增強員工歸屬感的內(nèi)在驅(qū)動力，越來越多的員工在企業(yè)中不僅看重工作報酬，更加看重職業(yè)發(fā)展前景。作為企業(yè)負責(zé)人力崗位調(diào)配的管理工作，人力資源管理要根據(jù)專業(yè)崗位與員工個人特點，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其實現(xiàn)職業(yè)夢想保駕護航，通過制定健全的職業(yè)發(fā)展計劃、持續(xù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度，滿足員工的個性化需求，進而提升員工對企業(yè)的責(zé)任感與歸屬感。一方面，要構(gòu)建以人為本的調(diào)動機制，學(xué)會知人善用，將合適的人才調(diào)配到適宜其職業(yè)長遠發(fā)展的崗位上，并賦予員工適當(dāng)?shù)淖杂啥扰c自主權(quán)。這樣一來，員工才能在其合適的崗位上感受到組織價值與專業(yè)價值取向的一致性，獲得成就感與優(yōu)越感，進而調(diào)動員工工作積極性，達到增加員工歸屬感的目的。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)重視員工人事調(diào)配工作，結(jié)合員工特點安排工作崗位，建立公平合理晉升機制，并給予員工專業(yè)忠誠的充分肯定，以消除專業(yè)認同感與組織歸屬感的沖突，盡可能讓員工做一些自己喜歡的時期，以減少人員流動性。另一方面，要構(gòu)建持續(xù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機制。就企業(yè)而言，對員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作越重視，就越能發(fā)揮人力資源高增值性。能夠促進企業(yè)與員工的雙向溝通，幫助員工認知自身價值，形成團隊凝聚力。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)重視員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)工作，根據(jù)不同層次或類別的員工，制定符合其個人特點的培養(yǎng)方案與方式，有計劃有步驟地實施員工培養(yǎng)工作，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)各層級均勻發(fā)展，形成知識共享與專業(yè)互補的學(xué)習(xí)氛圍；協(xié)助員工精心設(shè)計自我職業(yè)生涯，與員工共創(chuàng)美好愿景，為員工實現(xiàn)自我價值搭建多樣化平臺，使得員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連，以給予員工被重視的感覺，幫助其來圓職務(wù)升遷夢，實現(xiàn)人力資本最佳回報。

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，人力資源管理工作成為當(dāng)下企業(yè)管理的核心工作。增加員工的歸屬感，是穩(wěn)定企業(yè)人力資源構(gòu)成的重要方法，也是解決人力資源管理問題的有效手段，有利于提升員工團隊的凝聚力與向心力，使得企業(yè)獲得長遠發(fā)展。因此，在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念，了解員工的所需所求，從企業(yè)環(huán)境、薪酬體系以及職業(yè)發(fā)展下手，通過建立以人為本的引進機制、公平合理的激勵機制以及靈活適宜的調(diào)動機制，增加員工的責(zé)任感和歸屬感。