淺談縣級以下事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題及對策

王占益

武平縣人力資源和社會保障局，福建 武平 364300

一、縣級以下事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）人員考核管理工作流于形式

目前縣級以下事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作以績效核發(fā)、人員分配以及崗位變動為主。但是在工作中，人員考核與績效評估這兩個工作的開展更像是“走過場”，并沒有充分發(fā)揮出相應的價值。崗位變動和職稱晉升是員工工作的動力，薪酬績效的核發(fā)也是激發(fā)員工積極性的重要方式之一。但是目前事業(yè)單位人資管理部門并沒有具備系統(tǒng)的考評體系，對于員工的管理也是流于形式。在日常管理監(jiān)督的過程中，不注重工作業(yè)績和平時成績的考核，而且年度總結和年終評定結果也是由領導決定，并沒有參考本年度各個階段的考核結果，不僅僅引發(fā)了員工的不滿，也導致考核結果不夠公平、公正。在人員考核工作中，甚至會出現(xiàn)“走后門”、“印象分”等有失公正的現(xiàn)象，考核工作不夠民主化，并未在全單位的監(jiān)督下進行，員工對于考核結果多有猜忌和不滿，不僅僅阻礙了人員發(fā)展，不利于人力資源管理工作的展開，對于事業(yè)單位的未來發(fā)展也起到了一定的負面影響。

（二）人力資源管理觀念落后

縣級以下事業(yè)單位對于人力資源管理工作疏于管理，也由于多方面原因，使得部門領導及單位領導不夠重視人資管理工作。在管理者眼中，所謂的人力資源管理工作是財務部門的幫手，完成工資及績效獎金核算，就是萬事大吉了，并未真正意識到人資管理工作與事業(yè)單位以及社會人資管理體系發(fā)展之間存在的緊密關系。在日常工作中，人力資源管理者將工作重點放置在瑣碎事務上，對于人資管理工作不夠重視，對于外界的新事物充耳不聞，也不能夠更新管理理念。單位內部的人事工作更講究人脈關系、連帶關系等，管理者對于種種現(xiàn)象采取無視態(tài)度，過于強調條條框框的管理和限制，無法落實“以人為本”的工作原則。

（三）用人機制不科學，培訓質量低

首先，事業(yè)單位現(xiàn)有的用人機制不夠科學，缺乏靈活性。而且由于現(xiàn)有的考評機制不夠透明，導致各單位內部員工缺乏流動性，難以順利晉升，進而導致離職率逐漸走高，打擊了在崗人員的工作積極性。其次，現(xiàn)有的人員培訓缺乏實踐性和針對性，只是單純開展集中、單一的培訓，不僅僅培訓成本高，而且難以實現(xiàn)良好的效果，不利于員工的發(fā)展。

二、解決縣級以下事業(yè)單位人力資源管理工作存在問題的對策

（一）建立人事管理及監(jiān)督考核制度

為了保證事業(yè)單位人事資源管理工作的有序進行，事業(yè)單位應當建立健全、完善的人事管理工作制度，并設立人員考核監(jiān)督制度，從多個方面加強對人員的管理，提升人員的綜合素養(yǎng)。制度的建立不僅僅起到了一定的警示作用，也能夠起到良好的示范、監(jiān)督作用，事業(yè)單位工作人員的工作和言行舉止也有了可參考的標準?？h級以下的事業(yè)單位雖然單位規(guī)模不大，但是卻能夠直接接觸百姓，工作人員不僅僅能夠直接地了解到百姓們的實際需要，其自身也是政府部門的展示窗口。事業(yè)單位應當定期對工作人員進行考核和抽查，考核的內容包括在崗期間的言行舉止、百姓滿意度、工作考核等多個項目，從工作人員的德、績、勤等多個方面進行全面考核。

針對業(yè)務能力的考核可以從到崗抽查、匯總滿意度結果以及筆試等方面進行，筆試主要針對崗位的工作流程和軟件操作進行考核，而到崗抽查主要是去到各個部門和單位了解工作人員的工作情況，滿意度則主要來自群眾?？己私Y果應當與工作人員的崗位調整和績效評定相關聯(lián)，這不僅僅能夠建立起更為完善的獎懲制度，也能夠端正員工的工作態(tài)度。事業(yè)單位也應當建立相應的懲罰機制，對于考核結果不達標、滿意度較低或被多次投訴的員工進行相應的通報和處理。為了避免工作人員之間出現(xiàn)暗箱操作的情況，事業(yè)單位可以成立專門的考核小組，以便保證考核結果的真實性和公平性。

（二）提升人力資源管理工作者的水準

現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理工作者雖然能夠完成日常的管理工作，但是很多人并不具備專業(yè)的管理知識和技能。人力資源管理工作不只是負責工資的核發(fā)、人員的考核匯總，也涉及到崗位調整和人員培訓方案制定等深層次的工作內容。我國各大高校開設人力資源管理專業(yè)的時間較晚，而目前已進入到事業(yè)單位擔任人資管理工作的員工普遍沒有接受過系統(tǒng)、專業(yè)的培訓，其掌握的人資管理知識也比較有限。為了進一步規(guī)范縣級以下事業(yè)單位人力資源管理工作，事業(yè)單位應當加強該部門人員的培訓和學習，可以通過知識講座、網(wǎng)課等多種學習方式，讓工作者提升專業(yè)知識的儲備，掌握更多的人力資源管理工作技巧。由于各個單位的發(fā)展情況和人員素質不同，為了更好地提升人員的工作能力，事業(yè)單位可以考慮聘請專業(yè)的人力資源管理者，為本單位的人員制定個性化、專業(yè)的培訓方案，以本單位的人力資源管理工作為基礎，利用情景模擬、手把手教學等方式，全面提升工作者人資管理能力。并且各個單位應當鼓勵員工考取人資管理工作證書，保證每一個人都是持證上崗，從而確保人力資源崗位的工作人員能夠充分發(fā)揮管理職能，保障事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（三）構建完善的人力資源管理體系

為了建立完善的人資管理體系，事業(yè)單位應當培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理觀念，從根本上提升單位內部的人力資源管理水平。由于縣級以下事業(yè)單位規(guī)模小，人員結構簡單，往往不具備健全的管理體系，人事工作的開展以單位領導為核心，違背了人資管理工作的基本原則，也有失公平性。因此，事業(yè)單位應當建立起新型的人資管理機制，優(yōu)化人力資源配置，政府部門也要加強對人員聘用制的優(yōu)化，從而促進事業(yè)單位人力資源管理工作的轉型和發(fā)展。

事業(yè)單位也要制定更科學、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案?？h級以下事業(yè)單位應當協(xié)調各個部門之間的發(fā)展，并根據(jù)本單位在未來五年內的發(fā)展規(guī)劃，去調整人員分配管理方案，避免出現(xiàn)資源浪費或分配不合理的現(xiàn)象。并結合現(xiàn)有的培訓和考核體系，不斷加強在崗、在編人員的工作能力。與此同時，事業(yè)單位應當積極推進人力資源管理工作的改革和發(fā)展。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸引入了競爭獎勵機制，單位內部的人力資源管理工作逐漸靈活，為員工的晉升、發(fā)展鋪設了更為寬廣的道路，員工的積極性得到了提升。各個部門在崗的工作人員擁有了更強的危機意識和競爭意識，在彼此競爭的過程中，也推動了整個單位的良好發(fā)展。

三、結束語

人力資源管理工作是事業(yè)單位發(fā)展和運轉的重要組成部分，而事業(yè)單位的人力資源管理工作同時也是社會人力資源管理體系中極為重要的一部分，對于穩(wěn)定社會發(fā)展，提升百姓對政府工作的滿意度有著十分重要的作用。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，社會和政府部門對于我國事業(yè)單位的人力資源管理工作提出了更嚴格的要求。事業(yè)單位應當主動探究人力資源管理工作中存在的問題，積極尋求妥善的解決方案，提升人員素質，發(fā)揮其自身的獨特的優(yōu)勢，從根本上推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。