公司人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

彭勇

（國(guó)網(wǎng)四川省電力公司廣元供電公司，四川 廣元 628000）

引言

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)的提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在公司的人力資源管理中，績(jī)效管理作為核心組成部分，其工作的實(shí)施能夠強(qiáng)化公司文化、傳遞公司的目標(biāo)并深化公司的經(jīng)營(yíng)方針，能夠有力地踐行公司人力資源管理政策，具體體現(xiàn)公司價(jià)值評(píng)價(jià)。要想在整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中技勝一籌，就要高度重視公司管理與公司戰(zhàn)略之間的匹配，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)作為公司管理的燈塔，建立有效的員工績(jī)效考核體系。

一、公司人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

首先，影響績(jī)效考核工作開(kāi)展的關(guān)鍵因素為公司領(lǐng)導(dǎo)層未認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性，對(duì)績(jī)效考核工作意識(shí)淡薄、認(rèn)識(shí)偏激，不利于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展；其次，對(duì)于公司職工而言，因?yàn)槿狈φ_的績(jī)效管理理念引導(dǎo)，導(dǎo)致公司考核工作的開(kāi)展僅僅局限于形式，并未發(fā)揮出真正的意義；再次，現(xiàn)有公司文化與績(jī)效管理脫節(jié)。績(jī)效考核內(nèi)容的制定并未基于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此導(dǎo)致考核工作難以協(xié)同公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，阻礙了公司發(fā)展的速度；最后，管理者不重視培訓(xùn)工作的開(kāi)展，導(dǎo)致工作能力不足的員工，難以在短時(shí)間內(nèi)提升自身的工作技能，從而影響其實(shí)際的工作水平，最終造成公司整體績(jī)效降低。

二、加強(qiáng)公司人力資源績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

首先需要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念這是保證人力資源管理與績(jī)效考核在公司更好的被重視的基礎(chǔ)；同時(shí)也是當(dāng)前社會(huì)中，公司所要做的有力措施和改善對(duì)策。需要相關(guān)的管理、考核人員樹(shù)立績(jī)效考核的思想?？?jī)效本就是對(duì)于公司有效的監(jiān)督與保障措施，他也是有效連接各單位之間的橋梁，各級(jí)人員需要同心協(xié)力，為了更好的發(fā)展和進(jìn)步而努力奮斗。對(duì)于績(jī)效和人力管理的認(rèn)知不能停留在誰(shuí)是誰(shuí)的附庸，而是更多的探究其內(nèi)在的價(jià)值，爭(zhēng)取創(chuàng)造更加的價(jià)值和意義。

（二）優(yōu)化調(diào)整公司績(jī)效考核目標(biāo)

公司對(duì)原有績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)實(shí)施優(yōu)化調(diào)整，將績(jī)效管理在人力資源管理中作用效果全面表現(xiàn)出來(lái)，避免績(jī)效管理以及相關(guān)考核機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于公司中績(jī)效管理目標(biāo)來(lái)說(shuō)，保證其科學(xué)合理的關(guān)鍵在于強(qiáng)化相應(yīng)目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，避免績(jī)效管理目標(biāo)與公司人力資源管理要求相排斥，繼而強(qiáng)化績(jī)效管理在公司人力資源管理中現(xiàn)實(shí)作用，為推進(jìn)公司人力資源管理順利開(kāi)展提供動(dòng)力支持。除此之外，在對(duì)公司原有績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施完善處理時(shí)，還應(yīng)要求人力資源管理人員考慮公司發(fā)展規(guī)劃、職能和各部門(mén)員工實(shí)際承受能力等方面，確定公司中績(jī)效管理目標(biāo)調(diào)整方案，嚴(yán)防公司中績(jī)效管理在實(shí)際調(diào)整過(guò)程中受到阻礙。

（三）建立健全績(jī)效指標(biāo)體系

在我國(guó)公司的績(jī)效管理發(fā)展中，績(jī)效指標(biāo)體系無(wú)疑是核心的內(nèi)容。首先需要遵守客觀公平的原則，不帶入個(gè)人情緒，完全依照客觀的事實(shí)來(lái)完成對(duì)于員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；其次需要遵守實(shí)際效用的原則，評(píng)估公司目前人力資源管理所處的階段，考慮員工績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行能力，不過(guò)高地拔高，要切實(shí)地改善公司的現(xiàn)狀；再次需要遵守全面詳細(xì)的原則，在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)做到全面卻不冗雜，有的放矢地完成目標(biāo)；最后需要遵守公開(kāi)宣布的原則，公開(kāi)其計(jì)劃、流程、人員、時(shí)間等，提升員工對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的參與度，在考核評(píng)價(jià)后，要將結(jié)果公布出來(lái)，讓員工知道從哪方面提高能力。

（四）培養(yǎng)公司人力資源管理人員

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，人力資源管理在該公司綜合發(fā)展過(guò)程中有著重要作用，應(yīng)保證公司中人力資源管理合理性和有效性，激勵(lì)各部門(mén)工作人員可以全身心參與到公司各項(xiàng)基礎(chǔ)工作當(dāng)中，為公司向著合理方向穩(wěn)步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而在公司開(kāi)展人力資源管理前期，還應(yīng)在考慮各項(xiàng)基礎(chǔ)因素條件下對(duì)相關(guān)人員展開(kāi)有效培訓(xùn)，強(qiáng)化相關(guān)人員對(duì)公司發(fā)展趨勢(shì)、績(jī)效管理理念和人力資源管理要求的了解，確保相關(guān)人員可以靈活應(yīng)用各項(xiàng)理念和規(guī)章條例開(kāi)展人力資源管理，避免公司人力資源管理在實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中受到外在因素干擾。當(dāng)然通過(guò)對(duì)相關(guān)人員展開(kāi)有效培訓(xùn)，還能保證績(jī)效管理與公司人力資源管理之間關(guān)聯(lián)性，嚴(yán)防公司人力資源管理在實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中因人為因素干擾而出現(xiàn)問(wèn)題。

（五）重視并應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

最后是要重視起績(jī)效考核的結(jié)果，只重視考核，不重視結(jié)果；就像是利用竹籃打水，終究是一場(chǎng)空。所以在事業(yè)單位的績(jī)效考核和人力資源的管理上需要重視績(jī)效的結(jié)果，這樣可以更好的發(fā)現(xiàn)不同員工的不同問(wèn)題，只有更好的分析才會(huì)更加有發(fā)言權(quán)，從而更有針對(duì)性地對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行有效的改正。對(duì)于主要問(wèn)題進(jìn)行主要整治，次要問(wèn)題進(jìn)行有利改進(jìn)，輕微問(wèn)題則是看問(wèn)題的具體來(lái)考慮，對(duì)于無(wú)關(guān)輕重的則可以采取忽視的態(tài)度。從而最大限度地指引新的同事或者是“老人們”可以，更好地把握好自生的定位，依據(jù)績(jī)效的結(jié)果確立自己接下來(lái)的工作重點(diǎn)。更好地發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，提升綜合素養(yǎng)的培育工作，有效的為未來(lái)走向更高的職位做好一定的基礎(chǔ)工作。

結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代公司管理中，廣泛地應(yīng)用到了數(shù)字化績(jī)效考核管理的模式。但由于存在著績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核的方式仍不夠科學(xué)，也更加難以留住人才。因此，公司非常有必要實(shí)行一些有效對(duì)策來(lái)完善公司的績(jī)效管理模式。