淺談國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

黎娜

（貴州黔通智聯(lián)科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司，貴州 貴陽 550000）

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)和核心應(yīng)是對企業(yè)人才的有效管理，而人力資源培訓(xùn)則是企業(yè)開展人才管理的主要方式，也是確保人力資源使用科學(xué)化和開發(fā)合理化的重要基礎(chǔ)，因此，就必須做好企業(yè)中對人力資源的培養(yǎng)創(chuàng)新以及開發(fā)工作。

一、人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新必要性

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)相對較為復(fù)雜，人力資源管理難度相對較大，此時(shí)做好人力培訓(xùn)，可實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源的有效整合，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人力資源配置的切實(shí)優(yōu)化，可以更好地適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展各項(xiàng)要求，從人才角度著手，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

二、國企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題

（一）人力資源培訓(xùn)觀念相對落后

由于管理層們對企業(yè)的發(fā)展還停留在之前的社會(huì)發(fā)展觀念中，并不知道隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國已經(jīng)從解決溫飽問題到現(xiàn)在的全面小康社會(huì)。所以，當(dāng)務(wù)之急，就是需要從之前的發(fā)展觀念中轉(zhuǎn)變過來，否則，無論對于國企還是員工有著不利的影響?？赡芩麄儏s不知曉人才是現(xiàn)代社會(huì)的核心資源。假想，國企員工一直對自己的工作沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為這是個(gè)穩(wěn)定的工作，從而缺少對自身潛力的激發(fā)。相對于企業(yè)來說，一個(gè)企業(yè)如果對員工不能起到正確的引導(dǎo)，那么也就是對自身企業(yè)的不負(fù)責(zé)，畢竟企業(yè)的發(fā)展依靠優(yōu)秀員工的工作。缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)觀念從而導(dǎo)致人才短缺，使得企業(yè)的發(fā)展受到了束縛。

（二）人力資源培訓(xùn)模式較為單一

當(dāng)然現(xiàn)在的一些國有企業(yè)也有著先進(jìn)的思想，但還是存在著一些問題。因?yàn)閾?jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的查詢，現(xiàn)階段的國有企業(yè)在培訓(xùn)員工的過程中，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容還是培訓(xùn)的程序，培訓(xùn)的考核甚至成果的獎(jiǎng)勵(lì)，都是停留在表面，沒有對員工進(jìn)行深入的挖掘，這是我國國企人力資源培訓(xùn)過程中存在的最主要的問題。換句話說，員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是一方面，有著一定的積極性也是至關(guān)重要的。只有相互協(xié)作起來，才能讓員工真正參與到活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)起員工的積極性和熱情，實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)效果。反之，很多員工失去對培訓(xùn)的興趣，最終很難將工作落到實(shí)處。

（三）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督與考核機(jī)制

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，除了有著一個(gè)好的程序系統(tǒng)之外，還需要具備一定的監(jiān)督和考核體系，畢竟只有促進(jìn)系統(tǒng)的積極性，員工的執(zhí)行力就會(huì)變得很強(qiáng)，讓員工充分發(fā)揮效果。但是還缺乏一定的監(jiān)督性與考核機(jī)制性。就比如說，一個(gè)學(xué)生，如果沒有一定階段性的考核，那就檢測不了該學(xué)生對這一模塊學(xué)習(xí)的程度。畢竟眼高手低，如果不檢測，就難以得到一定的程度呈現(xiàn)。

三、國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對于人力資源培訓(xùn)的認(rèn)知

改變?nèi)肆Y源培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑，第一步就是轉(zhuǎn)變落后的思想觀念。只有管理層以及員工認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，才能實(shí)現(xiàn)好的結(jié)果。換句話說，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)對其的創(chuàng)新以及開發(fā)。除此之外，還需做到在公司的宣傳欄里會(huì)議指示或者開宣講會(huì)的方式來讓更多的員工甚至領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)識(shí)到人力資源培養(yǎng)以及開發(fā)的積極作用，可能有些人短時(shí)間還不能接受這樣的模式，但是通過員工與員工的交流，領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)同，很快自身也能接受這樣的模式來工作，長期這樣下去，必然會(huì)使得國有企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

（二）不斷豐富人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新形式

一些先進(jìn)的國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，已經(jīng)開始對人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新以及開發(fā)進(jìn)行一定的研究，在實(shí)際執(zhí)行的過程中或多或少會(huì)出現(xiàn)各種問題，而令人比較頭疼的就是人力資源培訓(xùn)模式不夠豐富，使得員工很難全身心投入到這項(xiàng)任務(wù)中，甚至?xí)饐T工對企業(yè)的誤解。因?yàn)檫@種模式是偏于理論的，如果對于剛步入社會(huì)的年輕人來說，學(xué)校中的那些生搬硬套的理論他們早已厭惡至極，現(xiàn)在步入社會(huì)，還要這樣的形式化，這是一件可怕的事情。所以不斷豐富人力資源培訓(xùn)模式的創(chuàng)新才是需要我們?nèi)ニ伎嫉膯栴}，這樣的辦法可以通過提高員工的實(shí)踐能力從而提升培訓(xùn)的整體水平。畢竟人們常說，實(shí)踐才是硬道理。因?yàn)檫@樣的方式不僅可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的潛力，還很快地掌握了扎實(shí)的理論知識(shí)，這樣一舉兩得的事情，企業(yè)何樂而不為呢。另外，讓員工感受到實(shí)踐才是提升能力的唯一出路是其一，其二還需國企與時(shí)俱進(jìn)，將新的技術(shù)以及工藝帶到實(shí)際的培訓(xùn)中來，更好為國企挑選出更優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）建立并健全人力資源考核監(jiān)督機(jī)制

人力資源考核監(jiān)督機(jī)制在每個(gè)國有企業(yè)中都具有一套自己的系統(tǒng)，這一點(diǎn)也不稀奇。但是該套人力資源考核監(jiān)督機(jī)制還需不斷的健全和完善，因?yàn)槊總€(gè)員工的性格和特長是不一樣的，我們不可能用同樣的方式去檢測考核不同特長的人。說實(shí)話這樣的機(jī)制對于員工來說是不公平的，因此企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。對于建立并健全人力資源考核監(jiān)督機(jī)制應(yīng)在開展培訓(xùn)之前，對員工的興趣愛好以及特長制定出相應(yīng)的考核制度，后續(xù)持續(xù)進(jìn)行跟蹤，構(gòu)建出更加合理的考核機(jī)制。當(dāng)然對于該種考核監(jiān)督機(jī)制很容易受主觀因素的影響，但是我們需要適當(dāng)?shù)乇苊?，只有這樣才能保持企業(yè)的公正態(tài)度，使得考核結(jié)果變得更加客觀。

（四）改變固有的人才選拔機(jī)制

在實(shí)現(xiàn)國企發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用，但是在現(xiàn)階段的國有企業(yè)確實(shí)影響了很多人才的選拔，因?yàn)閲筮€沒有一套健全的人才選拔機(jī)制，可想而知，選拔出來的優(yōu)秀員工自然也是不客觀的。因?yàn)槊總€(gè)員工的性格和特長是不一樣的，我們不可能用同樣的方式去檢測考核不同特長的人。說實(shí)話這樣的機(jī)制對于員工來說是不公平的，長期這樣下去，激化了員工與企業(yè)的矛盾，也很難實(shí)現(xiàn)國企的快速穩(wěn)定發(fā)展。這樣的后果是我們?nèi)魏我粋€(gè)人都不能承擔(dān)得起的責(zé)任。因此，實(shí)現(xiàn)選人的客觀性，需按制度及法律法規(guī)進(jìn)行人才選拔，最重要的是保證公正、公平、客觀。

四、結(jié)束語

在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，面對日趨激烈的市場競爭，要求國企更要關(guān)注企業(yè)人才的管理問題，要求其正確剖析研究人力資源管理的相關(guān)問題及其解決對策，構(gòu)建良好的創(chuàng)新型的企業(yè)人力資源管理體系與制度。