廣電網絡企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉變的思考

何麗梅

（廣東省廣播電視網絡股份有限公司中山分公司，廣東 中山 528400）

隨著“全國一張網”整合的推進，廣電網絡企業(yè)迎來了新一輪的發(fā)展契機。與此同時，也對廣電企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。本文將論述人事管理與人力資源管理的基本概念與本質差異，探究廣電企業(yè)人事管理存在的問題，最后提出人力資源管理發(fā)展踐行路徑，希望通過文章的論述，對完善廣電網絡企業(yè)的人力資源管理提供有利的思考和幫助。

一、人事管理和人力資源管理的概念和區(qū)別

（一）人事管理和人力資源管理的概念

其一，人事管理。人事管理的主要職能就是對人員選拔、任用、培養(yǎng)、業(yè)績考核、職務職稱變動調整、薪資待遇變動調整等一系列事務進行管理。

其二，人力資源管理。在以人為本的管理思想的引導下，擬定人力資源需求預測，并制訂科學可行的人才需求計劃。通過人才的招聘、甄選、培訓、崗位設計、績效考核、支付報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等管理形式，保證內部組織架構的完整性和合理性，推動內部管理工作的良好運轉。

（二）人事管理和人力資源管理的區(qū)別

1.管理內容深入化

傳統(tǒng)的人事管理模式以“事”為主，機械化、教條化、形式化的流程，遵循的是條條框框。而人力資源管理則秉承以人為本的思想理念，在保留原有事務性管理的優(yōu)勢特點的基礎上，更加靈活、高效、更加人性化地對人力資源加以管理。相較而言，人力資源管理模式強調挖掘員工的個人潛能，調動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

2.管理形式人性化

傳統(tǒng)的人事管理形式單一化。當員工正式入職后，并未對員工實行性格分析、技能考核以及素質調查，而是在經過短期培訓后，盲目性、隨意性的安排到空缺崗位上。這不僅使員工因空缺崗位與自身專業(yè)不對口而無法發(fā)揮個人優(yōu)勢，也使得工作效率持續(xù)走低。而現(xiàn)代人力資源管理形式更加多樣化、人性化。企業(yè)往往會根據(jù)員工的個人特質，以及自身的發(fā)展需求對員工實行合理的崗位安排，并對入職員工展開系統(tǒng)性、專業(yè)性的培訓，確保員工在工作崗位上體現(xiàn)自我價值。

3.管理方式親民化

通俗地說，傳統(tǒng)的人事管理就是小老板做法，以人替代制度，講究人性化管理，管理人員主觀意識作用較強。這種管理方式不僅削弱了部分員工的工作積極性，也限制了員工的個人性發(fā)展與創(chuàng)意發(fā)揮，使得工作效率偏低。

二、廣電網絡企業(yè)人事管理方面存在的問題

（一）管理觀念相對滯后

我國的廣電網絡企業(yè)，大部分都是在2005 年后通過政府主導和推動網絡整合的方式組建而成，因行業(yè)特性，整合方式、股權結構、人員特殊等因素，難以有可供借鑒的人力資源管理經驗。整合對大多數(shù)長期在機關和事業(yè)單位的廣電員工來說，受到行政事業(yè)單位管理模式和理念的影響，難以完全適應身份轉變和管理模式轉變，思想意識仍停留在傳統(tǒng)思想意識層面。傳統(tǒng)的人事管理理念，使得廣電網絡企業(yè)人事管理模式的轉變遇到諸多障礙，客觀地說，要想在短時間內完全改變這種局面是比較困難的。廣電網絡企業(yè)管理觀念相對滯后是限制從人事管理向人力資源管理過渡轉型的主要障礙。

（二）缺乏規(guī)范化的人力資源管理體系

盡管當前不少廣電網絡企業(yè)已經開始重視人力資源管理，并積極探索改進的有效措施，但因一直以來對制度缺乏相應的管理規(guī)劃和落實，導致人力資源管理仍然還沒有形成科學的運行體系，在組織架構、教育培訓、選人用人、激勵約束、績效管理等方面都沒有太大突破，導致還停留在進出的人事事務性管理層面，人力資本沒有得到最大化的應用，沒有真正融入到企業(yè)發(fā)展的“價值鏈”中。

三、廣電網絡企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉變的路徑

（一）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進程中的無形資產，不僅影響著企業(yè)的公眾形象，還關乎企業(yè)員工的歸屬感和認同感?？梢哉f，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營過程中所形成的價值觀的認同和契合，同時，企業(yè)文化也是約束和規(guī)范員工行為的基本準則。在優(yōu)秀的企業(yè)文化的引導下，員工可以更加積極地開展工作，樹立良好的價值觀念，體驗工作中的樂趣，感受成績帶來的快感，體現(xiàn)個人價值。在實際工作中，人力資源管理需根據(jù)企業(yè)的經營管理特點，形成符合本企業(yè)精神的核心文化價值觀，且組織開展各種各樣的企業(yè)文化宣傳活動，增強員工的向心力，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同進步的目標。

（二）構筑科學合理的人力資源管理體系

廣電網絡企業(yè)特有的政治屬性和社會公益性，使其在制度建設時必須依法依規(guī)，構筑以績效考核為中心的內部人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，不斷提升管理水平。在人力資源管理過程中，廣電網絡企業(yè)應打破原有的選人用人思路，大膽引進人才，對內部人才的進行培養(yǎng)、開發(fā)與任用，盡可能地為有想法、有技能、有膽識、有創(chuàng)意的員工提供展示平臺和發(fā)展空間，使員工與企業(yè)共同成長。

（三）增強人力資源職能

在廣電網絡企業(yè)中，要想推動人事管理向人力資源管理的過渡轉型，必須進一步明確人力資源管理部門的管理職能。與此同時，促使人力資源管理部門高度參與企業(yè)決策的制定和施行，參與企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與部署，創(chuàng)造條件讓員工積極參與企業(yè)的管理和決策，改善人力資源管理效率。

再者，人力資源管理部門還應根據(jù)企業(yè)的各項政策和業(yè)務發(fā)展重點，組織開展各類的員工培訓活動，增強員工的責任意識，提高員工的業(yè)務水平，強化員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，最終確保員工在所屬工作崗位上發(fā)揮個人價值，為企業(yè)的穩(wěn)定經營貢獻力量。

四、結束語

綜上所述，對于廣電網絡企業(yè)來說，人事管理向人力資源管理的轉變，不僅是提高管理水平的重要路徑，也是擴大企業(yè)經濟效益增長空間的關鍵舉措。只有全面推行人力資源管理模式，才能讓企業(yè)達到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，更好地適應三網合一的技術趨勢和立足行業(yè)開放的競爭格局。