企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

呂曉芳

（山西通建房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司，山西 太原 030006）

一、企業(yè)人事管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）管理層管理意識(shí)存在誤區(qū)

在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，管理層是保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的決策層，一旦決策出現(xiàn)失誤，那么企業(yè)必將面對(duì)巨大的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，因此企業(yè)管理人員對(duì)工作的重視程度直接影響到該項(xiàng)工作的推廣以及完成程度。企業(yè)績(jī)效考核工作，自開(kāi)展以來(lái)雖然取得了一定程度上的成績(jī)，但是并沒(méi)有走入管理層的事業(yè)，許多管理工作者無(wú)法發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核工作所存在的巨大價(jià)值，這些管理思想上存在的誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效工作的意義無(wú)法充分的發(fā)揮出來(lái)。也正因如此，企業(yè)員工與企業(yè)并沒(méi)有完全的凝聚在一起，缺少了一個(gè)良好的溝通考察的管理機(jī)制，那么企業(yè)所制定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)必定無(wú)法引起員工的共鳴。另外考核機(jī)制不合理導(dǎo)致了晉升機(jī)制存在問(wèn)題，無(wú)法充分的激發(fā)員工的工作熱情和積極向上的樂(lè)觀態(tài)度，企業(yè)工作必將在一種緊張矛盾的氣氛下進(jìn)行。

（二）考核存在問(wèn)題

績(jī)效考核體系雖然是經(jīng)過(guò)一代又一代管理工作者的寶貴經(jīng)驗(yàn)積累而成，有許多經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和傳承，但是因?yàn)橥茝V力度不足或者是無(wú)法跟進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的革新?？?jī)效管理考核機(jī)制，仍然存在著些許問(wèn)題，正因?yàn)檫@些漏洞無(wú)法滿足企業(yè)日常工作的需求，甚至已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的攔路虎，考核機(jī)制所考核的最終結(jié)果應(yīng)該是員工對(duì)自身工作的認(rèn)同以及在工作過(guò)程中付出的實(shí)際勞動(dòng)和為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且根據(jù)這些信息作為依據(jù)，為員工發(fā)放相應(yīng)的福利或者是晉升途徑，絕不能成為管理者懲罰員工克扣員工薪資的工具，但是傳統(tǒng)的績(jī)效考核因?yàn)椴皇苤匾暎嚓P(guān)評(píng)判較為混亂，沒(méi)有足夠的公開(kāi)化，員工們也是有苦難言，從而導(dǎo)致許多的問(wèn)題隱瞞在績(jī)效管理考核機(jī)制下成為了隱性的矛盾，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言有著不利影響。

（三）活動(dòng)開(kāi)展不足

企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，還停留在較為傳統(tǒng)的思維模式，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用性進(jìn)行綜合考量，員工通過(guò)這些活動(dòng)并沒(méi)有任何收獲，企業(yè)也沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核活動(dòng)了解到員工的能力以及工作熱情，很難有針對(duì)性的提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)技能，或者是尋找問(wèn)題并加以改善，其次相關(guān)數(shù)據(jù)的采集與存檔工作存在著大的疏漏，使得這些信息無(wú)法保證其有效性和真實(shí)性。根本無(wú)法作為考核員工，并且作為員工晉升的參考依據(jù)，導(dǎo)致大量的偷奸耍滑之徒有機(jī)可乘，而那些有能力有想法，踏實(shí)肯干的員工只能將不滿的情緒積累下去，沒(méi)有晉升的可能。

二、績(jī)效考核相關(guān)改進(jìn)措施

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在設(shè)置考核的過(guò)程中，要綜合考量自身的實(shí)際發(fā)展以及管理層所制定的決策目標(biāo)，并且結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)與國(guó)家制定的相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策，進(jìn)行具體的考核項(xiàng)目制定。而不是參照傳統(tǒng)的考核體系進(jìn)行考核，只有這樣才能保證每一次考核所選拔的人才是企業(yè)所需要的，是能夠有針對(duì)性的把握市場(chǎng)變動(dòng)或者是解決企業(yè)內(nèi)部危機(jī)所需要的專(zhuān)業(yè)人才，當(dāng)然明確考核標(biāo)準(zhǔn)也能夠讓企業(yè)人事管理績(jī)效考核體系更加完善，具有層次感和準(zhǔn)確性。

（二）完善考核內(nèi)容

考核內(nèi)容絕對(duì)不能單一，要從各方面進(jìn)行綜合考核，聯(lián)合各部門(mén)的實(shí)際需求設(shè)置考核內(nèi)容。不同的考核內(nèi)容所選拔出來(lái)的人才是不一樣的，例如檔案管理所需要的人才就是具有著足夠的細(xì)心和耐心對(duì)各種數(shù)據(jù)收集處理軟件良好應(yīng)用的數(shù)據(jù)處理人才，而銷(xiāo)售部門(mén)所需要的人才則是溝通能力出眾，遇事不驚具有緊急處理事情能力的人才，因?yàn)椴块T(mén)對(duì)人才需求不同，所設(shè)置的考核內(nèi)容也不盡相同，所以若是想完善人事管理體系就必須完善績(jī)效考核內(nèi)容。

（三）明確考核目的

考核最終的目的就是檢驗(yàn)員工自身實(shí)際水平，避免為了考核而考核流于形式。考核的最終目的就是選拔人才，并且解決企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，這是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)手段，而不是經(jīng)營(yíng)目的。

（四）解決員工內(nèi)部不滿情緒

員工如果對(duì)企業(yè)存在不滿，必定無(wú)法以更加飽滿的熱情投入到工作之中，因此在考核的過(guò)程中，要保證最終考核結(jié)果的公開(kāi)透明化，將公平公正貫穿始終。只有這樣才能對(duì)員工有一個(gè)合理的交代，而且公開(kāi)透明的考核體系能夠?yàn)槠髽I(yè)篩選更多有能力有想法的新型人才，這樣可以凝聚一種團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化，在這樣良好的氛圍之下，企業(yè)員工會(huì)自發(fā)地完善自身學(xué)習(xí)新型技術(shù)，提升自身的專(zhuān)業(yè)水平，從而謀求職位的晉升和薪資待遇的提升，這對(duì)于企業(yè)而言是互惠共贏的。當(dāng)然若是想解決員工的不滿情緒，還可以建立起信息平臺(tái)，第一時(shí)間將考核的結(jié)果公之于眾，并且派遣專(zhuān)門(mén)的人員，對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和定向培訓(xùn)，幫助其積累經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際處理事情的能力。這樣可以讓員工對(duì)企業(yè)有更高的歸屬感，也不會(huì)對(duì)考核的公平性提出質(zhì)疑。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人事管理績(jī)效考核機(jī)制的完善，能夠幫助企業(yè)解決內(nèi)部存在的隱患，并且形成一個(gè)良好的企業(yè)文化，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作之中，兩者最終經(jīng)濟(jì)目標(biāo)一致才能爆發(fā)出更大的力量，滿足企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的需求，同時(shí)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。