心理契約概念及其對雇傭關系性質的影響研究

朱文殷

摘 要：經(jīng)濟增長和全球化加速造成了企業(yè)間激烈的競爭。為了生存和發(fā)展，許多企業(yè)不得不調整經(jīng)營策略，如并購、重組、裁員、削減開支、采用新的管理工具等。這種調整將對工作場所帶來重大改變，從而導致雇傭關系的進一步改變。同時，雇傭關系的急劇變化也打破了雇主和員工之間的心理平衡。因此，心理契約這一概念成為了將雇傭關系概念化和管理雇傭關系的重要手段。針對Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契約“模糊而非闡明”對雇傭關系本質的理解，本文首先考察了有關文獻對心理契約的討論，并從四個方面探討了這一概念，然后批判性地探討了心理契約的優(yōu)劣勢，最后在結論部分總結了本文的局限性和需要解決的問題。

關鍵詞：心理契約;心理契約的履行與違反;雇傭關系;企業(yè)管理

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（a）--05

1 引言

經(jīng)濟增長和全球化的加速造成了企業(yè)激烈的競爭。為了生存和發(fā)展，許多企業(yè)不得不調整經(jīng)營策略，如并購、重組、裁員、削減開支、采用新的管理工具等。這種調整將對工作場所帶來重大改變，從而導致雇傭關系的進一步改變。雇傭關系的急劇變化也打破了雇主和員工之間的心理平衡。結果，違背心理契約現(xiàn)象越來越頻繁，并引起了學者們的關注。因此，心理契約這一概念成為了將雇傭關系概念化和管理雇傭關系的重要手段（Abdullah，2017）。

Argyris（1960）最早提出了心理契約，心理契約指對雇主和員工之間的雇傭關系的期望，以及他們共同的信念、觀念和非正式義務。Schein（1980）進一步擴充了這一概念，將其定義為“員工的付出與雇主實現(xiàn)期望之間的平衡與調和”?？梢哉f，心理契約是和有形契約一樣有效的一種無形契約。它是指員工和雇主之間的雇傭關系，包括員工預期雇主應履行的承諾和保證。心理契約是員工與雇主之間的互惠機制（Chaubey et al.，2015）。

心理契約管理旨在通過人力資源管理提高員工的滿意度，從而實現(xiàn)對雇主強烈的歸屬感和對工作的高度投入。相反，違背心理契約則會磨滅員工的理想、降低滿意度和生產力，甚至使員工產生離職的想法，進而損害雇傭關系（Nwokocha，2015）。

針對Cullinane和Dundon（2006）提出的心理契約“模糊而非闡明”對雇傭關系本質的理解，本文首先考察了有關文獻對心理契約的討論，然后從四個方面闡述了這一概念（第二節(jié)），之后，本文批判性地討論了心理契約的優(yōu)勢和劣勢（第三節(jié)）。最后的結論部分總結了本文的局限性和需要解決的問題（第四節(jié)）。

2 文獻綜述

本節(jié)從以下幾方面對關于心理契約的文獻進行了梳理：心理契約的定義與類型、心理契約的履行與違背、心理契約的作用、心理契約與雇傭關系等。

2.1 心理契約的定義與類型

2.1.1 定義

心理契約的概念最早是由Argyris（1960）提出的，但當時并沒有引起學術界足夠的重視。直到19世紀80年代末，全球化、組織結構改革和裁員對雇傭關系的影響重新引起人們對心理契約及其有關問題的興趣。Turnley和Feldman（1999）將心理契約描述為一種“不成文的契約”，其代表了雇主和員工對彼此的期望（Rousseau，1995），以及他們之間的交換關系（Morrison&Robinson，1997）。具體來說，心理契約是對雇傭關系中雙方的義務和責任的理解和觀念（Elizabeth&Sandra，1997;Rousseau，1989）。然而，正如Cullinane和Dundon（2006）所說，由于心理契約包含許多心理變量，且這些變量之間的關系鮮為人知，所以心理契約一直沒有一個被普遍接受的定義。

2.1.2 類型

早些時候，Rousseau（1989，1990）把心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約，前者側重雙方的短期經(jīng)濟交往，后者注重雙方的長期社會和象征交往。后來，她提出了平衡心理契約理論（Rousseau，1995），該理論試圖將經(jīng)濟或物質因素與社會和象征因素結合起來。以上三種心理契約是雇傭關系最重要的三種形式。事實上，盧梭（1995）提出心理契約包括四種主要類型，即交易型、過渡型、平衡型和關系型（Abdullah，2017）。然而，從從業(yè)者的視角來看，上述所有分類都是以心理契約的利益為出發(fā)點，并受到對其規(guī)范功能的訴求和意識形態(tài)的啟發(fā)，而非基于“現(xiàn)實的具體證據(jù)”（Klaus&Blanton，2010）。

雖然根據(jù)不同時期的調查結果，學者們總結出的心理契約類型存在差異，但值得注意的是，隨著雇傭關系的演變，員工與雇主之間的相互期望和責任發(fā)生了巨大的變化。通常來說，員工對雇主有很多期望，但只有一部分能夠實現(xiàn)。心理契約的產生和發(fā)展是一個目標導向且審慎的過程。該過程以個體的先驗圖式（Rousseau，2001）和來自不同組織的信息的結果為基礎。

2.2 心理契約的履行與違背

心理契約的履行或違背代表了員工對雇主成功實現(xiàn)或未能實現(xiàn)他們的期望的看法（Morrison&Robinson，1997）。因此，心理契約的履行或違背是感性的且主觀的（Abdullah，2017;Rousseau，1989）——即使沒有違約，員工也可能認為雇主沒有履行契約（Morrison&Robinson，1997）。

有學者認為，只要雇主充分履行與員工的心理契約，員工就能與雇主保持一種積極的關系（Abdullah，2017）。然而，相當多的文獻指出“管理者未能履行他們的承諾”，表明管理者違背了心理契約（Ahmedetal.，2016;Niesen et al.，2018）。

關于心理契約的傳統(tǒng)文獻認為，這種觀點是管理失敗和市場壓力共同導致的（Guest，2004）。但是Cullinane和Dundun（2006）認為這種解釋或控告——管理層應該受到指責——是片面的，因為他們并未理解這些表面的問題，這些問題其實是對政治和經(jīng)濟權力的深層次的解釋（Theocarakis，2010）。員工與雇主建立勞動關系后，可依法行使權利，但需要被雇主管理。在資本主義制度下，雇主的權利是至上的，員工在共同決策中沒有任何話語權（Cunningham，2001）。因此，員工的利益需要服從于雇主的利益，這一點導致員工對雇主管理的不信任。

與此同時，監(jiān)管的松懈、全球化的興起、對股東價值的重視以及組織間系統(tǒng)性的合理化，給雇主在滿足員工期望方面帶來了巨大的挑戰(zhàn)（Lazonick，2015）。因此，錯在于雇主沒有履行他們的責任，而不在于管理。相反，心理契約的根本問題在于它不僅忽視了資本體系中對于雇傭關系的安排，還忽略了結構要素和制度慣性可能造成的影響。

Morrison和Robinson（1997）認為在工作場所中不可能發(fā)生自愿違反雇傭關系合同的行為，因為一旦違反，雇主需要承擔雇傭關系破裂所導致的高昂成本。但事實正相反。例如，某員工在發(fā)現(xiàn)自己的同事在工作3年后升職了，他/她可能會建立一種心理契約，即他/她認為自己在工作3年后也會升職。在沒有得到雇主的承諾或與雇主溝通的情況下，員工會根據(jù)自己內心的判斷建立錯誤的心理契約。這種對心理契約的違背是很常見的。在過去的20年里，組織的研究人員證實，對履行或違反心理契約的感知與員工的績效、行為和態(tài)度有關，履行心理契約會讓員工做出積極的行為，并產生積極的認知結果（Abdullah，2017）。履行或違反心理契約對員工和雇主都有可能產生長期的影響。

現(xiàn)有的實證研究大多關注違背心理契約對員工態(tài)度和行為的負面影響，而忽視了履行契約的積極作用，其實履行契約對雇傭關系具有更好的現(xiàn)實意義。此外，違背心理契約是一個極具爭議的話題，有時會使我們不能清楚地認識雇傭關系。

2.3 心理契約的作用

人們普遍認為心理契約會影響員工的行為和對信任的態(tài)度，進而影響員工對承諾和合作的意愿（Malhotra&Murnighan， 2002）。心理契約還代表了員工對雇傭雙方共同責任的信念，這與員工對心理契約的感知有關（Cheunget al.，2017）。然而，在大多數(shù)情況下，對心理契約的調解作用的闡釋是模糊的且不明確的，因為學者們對什么是心理契約以及心理契約的預期作用有不同的理解和看法。盡管如此，心理契約在組織條件和效果方面確實發(fā)揮著重要的調整作用。

許多研究發(fā)現(xiàn)心理契約與以下因素呈正相關，包括承諾（Abdullah，2017;Lester et al.，2003），公民行為（Coyle-Shapiro&Kessler，2002;Robinson et al.，1994），工作滿意度（Robinson&Morrison，1995），工作績效（Lester et al.，2003），忠誠度（Lo&Aryee，2003），以及員工流動趨勢（Johnson&OLeary-Kelly，2003）。因此，心理契約可以用作組織中人力資源部門的運作與員工行為和認知結果之間的聯(lián)系機制（Abdullah，2017）。

2.4 心理契約與雇傭關系

心理契約的創(chuàng)立過程是復雜的。這類契約代表了個體員工對雇傭關系的正面評價和負面評價（Abdullah，2017;Rousseau，1989，1995）。過去二十年來，組織研究領域的學者普遍認為，組織、個人和外部環(huán)境影響員工與組織之間的心理契約（Abdullah，2017;Conway&Briner，2012;Rousseau，1989，1995;Katou&Budhwar，2012）。Shore等（2004）稱，雇傭關系是一種雙向互動。員工的奉獻取決于組織給予的激勵，反之亦然。這意味著當組織的獎金或激勵超過了員工的付出時，員工便可能會感到滿意。對于雇主來說，員工必須在得到他們應得的回報之前做出足夠的貢獻（Abdullah，2017）。

有關心理契約的文獻往往忽略了一些潛在的強大信息源，這些信息源有助于更清晰和準確地構建員工的心理交流。很多文獻資料似乎都假設雇主和員工之間存在雙邊平等的溝通。由于期望和義務感是實際雇傭關系中的個體所自由構建的，因此很難在文獻和實際工作場所之間的心理契約中找到一個穩(wěn)定的共同點（Cullinane&Dundon，2006）。

除此之外，心理契約還具有情感、動力和發(fā)展的屬性，讓每個員工都可以對其與雇主的關系進行獨特的解釋和闡述（Rousseau，1989）。Conway和Briner（2012）指出，員工的心理契約是建立在相互信任的基礎上的，必須隨著時間的推移進一步發(fā)展。換句話說，如果一個組織按照要求履行義務，它便可以持續(xù)建立在員工眼中的信譽，并且隨著時間的推移，其范圍還可能持續(xù)擴大。而有些人則認為，員工的心理契約只有在員工意識到自己所在的組織承諾將獎勵作為對其貢獻的一種償還形式后才會形成（Abdullah，2017;DeVos&Meganck，2009;Turnley&Feldman，2000）。

一般認為，心理契約是由員工對雇傭關系中隱性和顯性的承諾和義務的信念和觀念所構成的（Conway&Briner，2011;Rousseau，1995;Rousseau&McLean Parks，1993）。需要強調的是，心理契約定義了組織要求員工承擔的承諾和他們?yōu)榻M織作出貢獻的義務（Dabos&Rousseau，2004;Parzefall，2008;Rousseau，2001）。總的來說，員工和雇主都在努力在激勵和奉獻之間找到一種公正的平衡（Rousseau，2004）。

3 批判性討論

本節(jié)嘗試批判性地討論心理契約這一概念的優(yōu)劣勢，特別是它的爭議性和模糊性。

3.1 心理契約的優(yōu)勢

心理契約的優(yōu)勢在于，它雖然是無形的，但與有形契約具有同等的約束力，有時比有形契約具有更強的約束力。雇主和員工之間簽訂的勞動合同是有形的，但離職率仍然很高。心理契約作為一種無形的“契約”，使員工成為人力資源開發(fā)的主體，并將個人的成長融入組織的發(fā)展中，從而為組織注入活力。綜上所述，心理契約的意義在于，它有助于實現(xiàn)獨立的人力資源開發(fā)，有助于雇主實時了解員工的思想和工作，從而防止錯誤的管理決策造成高昂的成本。

3.2 心理契約的劣勢

3.2.1 爭議性

與法律、經(jīng)濟契約等書面契約相比，心理契約的非正式性使它不成文且沒有強制約束力（Atkinson et al.，2016）。因此，是否可以把心理契約稱為一種“契約”，還有待進一步論證。

隨著不斷的修訂和修改，心理契約發(fā)生著動態(tài)變化。工作模式的任何改變，無論是物質上的還是社會上的，都會影響心理契約（ibid.）。員工為雇主工作的時間越長，心理契約的范圍就越廣，對彼此的期望和隱性義務的范圍也就越廣（Cullinane&Dundon，2006）。此外，一個組織通常是由多個員工組成的，每個員工都可能對自己的權利和義務有特殊且多樣化的期望，所以，獲得標準化的期望具有很大的挑戰(zhàn)性（Dike，2013）。這可能會導致組織的心理契約中出現(xiàn)有爭議的“條款”。

3.2.2 模糊性

心理契約可以理解為建立在心理承諾和信任上的主觀心理活動，因此，心理契約是對相互義務的理解，而不是相互義務本身（Dadi，2012）。它是員工對自己的付出所能得到回報的期望。正是這種主體性使得心理契約的內容變得模糊（Cullinane&Dundon，2006）。因此，管理者必須在管理心理契約的方面足夠睿智，并能及時察覺員工的心理變化，及時處理和調整心理契約的內容（Magano&Thomas，2017）。這種契約的模糊性和不確定性使得實現(xiàn)這一點需要付出巨大的努力，并且似乎是一項不可能完成的任務。

心理契約極其復雜，難以有效地監(jiān)督和控制。其對兩方的約束力都很弱，并且缺乏明確的違約機制。但違約的后果可能是嚴重的。目前，關于心理契約的研究并未提供一個更中立和簡單的視角來解釋員工在工作場所中的行為（Bankins，2012）。因此，心理契約仍然是一個非常模糊的概念。

4 結語

綜上所述，心理契約在定義、類型、違約與履行、作用以及在雇傭關系中的地位等方面都具有高度的爭議性和模糊性。因此，心理契約并沒有幫助我們清晰地理解雇傭關系的本質，反而在很多方面模糊了我們對雇傭關系的理解。因此，本文同意Cullinane和Dundon（2006）的觀點。這一立場基于以下幾點：

對于心理契約，現(xiàn)在并沒有一個被普遍接受的定義。心理契約總是處于不斷變化和修正的狀態(tài)。

與此同時，從從業(yè)者的視角來看，上述所有分類都是以心理契約的利益為出發(fā)點，并受到對其規(guī)范功能的訴求和意識形態(tài)的啟發(fā)，而非基于“現(xiàn)實的具體證據(jù)”。

不僅如此，大多數(shù)關于心理契約履行和違反的實證研究都集中在違反心理契約對員工態(tài)度和行為的負面影響上。而關于履行心理契約對員工的態(tài)度和行為產生的積極影響的研究很少，這實際上對雇傭關系更具有現(xiàn)實意義。

此外，心理契約不像法律契約、經(jīng)濟契約等書面契約那樣具有強制約束力（Atkinson et al.，2016），甚至它是否可以被視作契約也是個問題，這使得管理者更難以靈活地運用它。

綜上所述，隨著雇傭關系的不斷變化，心理契約的條款和條件也發(fā)生著變化，因此，這一概念無法讓人們更加清晰、準確地理解雇傭關系的本質。

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