檔案人力資源管理初探

李欣蔚?張渝

在經(jīng)濟高速發(fā)展和信息突飛猛進的時代，人力資源管理是提升單位綜合競爭力最有效的方式之一，根據(jù)人才的特長來決定人員配置，充分調動人員工作積極性，營造輕松愉悅、和諧的工作氛圍。在檔案工作中建立一套規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化的人才管理體系，最大限度提升執(zhí)行力，激發(fā)人員工作效率和責任感歸屬感，不斷拓寬檔案征集路徑，完善接待利用流程，深度挖掘史料，著錄編纂專題庫，提升為史管檔，為民服務的能力。

1 檔案館人力資源現(xiàn)狀

一是人員相對固化。因為檔案專業(yè)關聯(lián)專業(yè)相對較少，具有一定的局限性，很多工作人員在同一崗位直至退休，自始至終重復同一種工作，人員流動性小，崗位交流率低，就算各館內部，人員難以打破科室限制進行交流學習，人員上升渠道也相對狹窄。這一靜態(tài)容易滋生“當一天和尚撞一天鐘”的惰性思維，造成人員工作激情低下，缺乏責任感和創(chuàng)造力，加之檔案編輯時效性不強，對工作進度要求不高，人員更易過上“守著攤子，望著工資”的日子。

二是缺乏考核機制。檔案館人員結構相對單一，人數(shù)較少，管理方法長期停留在傳統(tǒng)階段，人治為主，人情管理多少存在，沒有有效的考評機制，年度評功授獎存在輪流坐莊的“潛規(guī)則”，工作優(yōu)劣與個人成長進步?jīng)]有直接聯(lián)系，造成“不求有功但求無過”的思想，競爭意識淡薄，缺乏工作主動性和積極性，整體競爭力不強。

三是知識更新相對滯后。檔案館一般立足本館資源，采取以工代訓、以工促訓的方式進行短期技能培訓，院校培訓相對較少，使人員的學習與培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，缺乏完善的知識結構，對前沿知識捕獲能力不強。有些人員是半路出家，有些檔案館已經(jīng)四五年沒有進過新人，相對禁錮的環(huán)境，存在“溫水煮青蛙”的現(xiàn)象，容易使人對外界事物缺乏好奇和探索精神，僅僅滿足現(xiàn)有知識，跟不上專業(yè)前沿的發(fā)展。

2 強化人力資源基本思路

一是堅持“以人為本”，端正工作態(tài)度。樹立以人為本的服務理念，堅持人力資源工作的科學性和全面性，統(tǒng)一全館思想，設立一致的發(fā)展目標，打造館訓館魂，營造積極向上的館內氛圍。強化人員崗位責任意識，樹立公平公正、擇優(yōu)用人選人的導向，俯下身體恤人員實際困難，想方設法解決矛盾問題，充分彰顯組織的溫暖，提升人員的價值觀和崗位認同感，內化為工作上的執(zhí)行力，使之全身心投入工作。

二是突出問題導向，建立科學的績效考評體系。提升競爭激勵作用，形成能者上、平者讓、庸者下的用人機制，對工作實績突出的人員應表彰為典型，有針對性地進行宣傳獎勵，對工作存在嚴重失誤，造成不良影響的人員應批評引導，甚至處分開除，使之人人有危機感。通過日?？己耍瑢ぷ餍苓M行抽樣調查，量化評分，多樣化對人員進行獎懲，建立考評監(jiān)察小組參與全過程，廣泛收集人員意見建議，及時根據(jù)工作重點和進程調整考評內容，確?？己酥贫鹊娜嫘?。

三是建章立制，強化制度管理。樹立法治思維，倡導制度理念，立足單位實際，規(guī)范各項規(guī)章制度，依規(guī)依據(jù)對各項工作進行細化，明確權責關系，嚴格執(zhí)行制度規(guī)范，從上至下嚴格按照制度行使權力、履行責任，不斷提升管理的科學性和有效性。擯棄“土政策”“土規(guī)定”，保持政策一以貫之，全員參與管理，區(qū)分科室，建立一對一制度，使人人有監(jiān)督，人人有對照，堅決杜絕政策的盲目和隨意性，讓行為戒尺時刻高懸，以法治代替人治。

3 對建立考評機制幾點建議

一是注重平時考核。采取周統(tǒng)月查季評的方式，量化平時工作質效，每周統(tǒng)計工作量、項目進度等情況，每月按照編制序列和職責任務進行抽樣核查，每季度進行一次考核和排名，通過正向激勵，反向鞭策，喚醒人員內在驅動力，提升工作的積極性和主動性，以重點在平時為導向，可以有效避免部門突擊搞政績，避免搞表面文章、面子工程，產生氣泡效應，使考核流于形式，影響結果的權威性和可信度。

二是動態(tài)細化考評模式。本著以人為本的理念，深入在參評者范圍中征集意見建議，要緊貼一線，緊靠基層，科學設定考核范圍和細則，考評要素要簡單直白，便于操作，不能空大上。橫向結合實際工作任務和工作重點，不斷優(yōu)化考評方式和內容，每個時期突出一個重點，每個任務劃分一個階段，動態(tài)進行完善，突出科學性，避免囫圇吞棗、大而化之，確?？荚u的針對性和有效性。

三是分級分區(qū)優(yōu)化設置。區(qū)分領導干部、普通員工進行分級考核，相互監(jiān)督，相互制約，增強考核的說服力。突出人員結構特點，科學設置不同人員考評細則，明確考核內容，下壓責任落實，確定科室領導為第一責任人，嚴格末端落實。如果是一個公關小組集體取得的成績，應該按功科學分解，按照排序落實到每個個人的貢獻上，對照比例折算實績得分，與個人年度考核等次相掛鉤。如因工作交叉等原因，個人實績難以量化區(qū)分的，可以由主要領導參考工作態(tài)度等進行折算。

檔案工作雖然和歷史為伍，但我們檔案人應該是歷史的弄潮兒，前瞻性的去預判方向，用好用活歷史，為領導機關提供參考，這一使命任重道遠，建立科學的人力資源管理機制迫在眉睫。只有樹立以人為本的思想，植入科學的管理理念，建立完善有效的激勵機制，營造公平公正的用人選人氛圍，激活一池春水，深挖館藏資源，探索科技前沿，理清歷史脈絡，搞好利用編研，不斷提升履職盡責能力。

參考文獻

[1]王潔.檔案編研工作淺探[J].考試周刊，2013（17）：188-189.

[2]張明峰，杜慶春.基層檔案人力資源的調查與思考[J].蘭臺世界旬刊，2007.

作者簡介

李欣蔚（1985-），女，漢族，四川綿陽人，碩士，檔案專業(yè)，研究方向：檔案管理。

張渝（1979-），男，漢族，四川巴中人，中職，本科，檔案專業(yè)，研究方向：檔案管理。