管理者過度自信及其雙重影響：研究述評與展望

王夢琪

摘要：管理者決策過程中的非理性成分逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的對象，而過度自信是其中最具代表性的心理特征。通過梳理以往文獻中有關(guān)這一話題的討論，管理者過度自信主要有三種劃分方法及其具體的表現(xiàn)形式;而關(guān)于其影響效應(yīng)的探討則存在兩面性。

Abstract： Irrational elements in managers' decision-making process are gradually becoming the object of scholars' concern， and overconfidence is one of the most representative psychological characteristics. By sorting out the discussion on this topic in previous literature， managers' overconfidence can be divided into three main methods and specific manifestations; while the discussion about its effects has two sides.

關(guān)鍵詞：管理者過度自信;表現(xiàn)形式;雙重影響

Key words： managers' overconfidence;forms of expression;dual effects

中圖分類號：F270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）31-0254-02

0? 引言

過度自信這一概念最早于20世紀60年代首先在心理學(xué)領(lǐng)域得到學(xué)者們的關(guān)注，人們對未來生活中的風(fēng)險判斷有不切實際的樂觀，尤其是對于消極事件的看法。后來相似的心理特征逐漸在管理者群體中表現(xiàn)出普遍性，管理者過度自信作為組織決策過程中最為典型的非理性行為[1]開始以一種科學(xué)的形式得到規(guī)范化發(fā)展，并上升為企業(yè)管理中一種常見的認知偏差現(xiàn)象。

1? 管理者過度自信的表現(xiàn)形式

1.1 基于多重標準的要素評價

相關(guān)學(xué)者按照場景中待評價的具體要素與不同參考標準的交互結(jié)果將管理者過度自信分成了若干類別的心理表征。現(xiàn)如今學(xué)術(shù)界認可度較高的分類方式主要是Moore和Healy（2008）[2]的觀點，依據(jù)他們的劃分標準，管理者過度自信主要分為以下三種類型：

1.1.1 過高估計? 管理者基于過去成就的標準而對自身能力做出判斷的結(jié)果，具體表現(xiàn)為高估自身經(jīng)驗知識、控制能力、可承受的任務(wù)難度以及這些要素對于最終成功的影響程度。過高估計本質(zhì)上是管理者對過去經(jīng)歷的意向化篩選與選擇性遺忘，從過往成就中挑選出可以用來佐證自身較高能力等級的事例，以此令自我滿意的判斷結(jié)果趨于合理化。

1.1.2 過高定位? 管理者參考同類競爭者對自身的表現(xiàn)狀況在市場范圍內(nèi)做出的排序結(jié)果。管理者在評價自身努力成果時往往選取與自己條件相似的參照群體，選擇跳脫于大多數(shù)人價值觀的行為來顯示自己的與眾不同，并在后續(xù)的市場互動中不斷宣揚這種行為的規(guī)范性，以此來維持管理者積極的自我概念以及這種獨特性帶來的超乎常人的優(yōu)越感[3]。

1.1.3 過度準確? 管理者預(yù)測有關(guān)事件可能發(fā)生的概率而對估計區(qū)間不斷聚焦的結(jié)果，對估計結(jié)果過于精確的設(shè)定源于管理者對所獲信息準確性的自信，尤其是通過私人渠道獲得的非市場化信息。盡管管理者對自身成功可能性的評估與行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的經(jīng)驗顯著脫節(jié)，但他們依然對此深信不疑，認為自己成功的機會與所謂可供參考的歷史數(shù)據(jù)并無系統(tǒng)性聯(lián)系[4]。

1.2 基于認知過程的心理效應(yīng)

沈卓卿等（2009）[5]對管理者過度自信的類型從決策過程的動態(tài)角度進行了效應(yīng)劃分：在內(nèi)部評價環(huán)節(jié)，管理者具有“超核心自我評價”而存在較高級別的樂觀情緒[6]，對于自身知識準確性的過度評價產(chǎn)生了校準錯誤效應(yīng);在參考比較階段，由于自我服務(wù)偏見的影響，人們在實際分析中總是將成功歸因于與自身相關(guān)的因素，而對于失敗經(jīng)歷，人們不善于記憶甚至選擇刻意回避，并把負面評價做出與外部相關(guān)的解釋，這種過度積極的偏見產(chǎn)生了優(yōu)于常人效應(yīng);最后在做出判斷時，人們習(xí)慣于高估自己在情境中的控制力，堅信事件會按照預(yù)設(shè)的方向發(fā)展，從而產(chǎn)生控制幻覺和過度樂觀效應(yīng)。

1.3 基于創(chuàng)新主題的行為差異

后續(xù)的研究逐漸呈現(xiàn)個性化的發(fā)展趨勢，學(xué)者們將過度自信與自身的研究主題掛鉤，其中較為常見的是依據(jù)其與創(chuàng)新活動的關(guān)系進行分類[7]，并在此基礎(chǔ)上探討不同類型的過度自信在特定環(huán)境中的普遍性?；谔囟ǖ膭?chuàng)新行為，管理者過度自信分為過度樂觀型與判斷型。前者指管理者傾向于高估自己的能力或成功的機會，具體表現(xiàn)為對于潛在創(chuàng)新回報過于樂觀，以及隨后產(chǎn)生的過度創(chuàng)新、過度創(chuàng)業(yè)和過度市場進入行為;后者指管理者對他們所獲信息準確性的高估，并由此做出企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新成功具有較高概率的推斷。

2? 管理者過度自信的雙重影響

管理者過度自信具有雙重效應(yīng)[8]，其后果依賴于具體的邊界條件與任務(wù)情境，并且與不同的管理行為密切相關(guān)，在未來的研究中應(yīng)當(dāng)對其加以區(qū)分。

2.1 消極效應(yīng)

2.1.1 外部感知偏差? 過度自信的管理者傾向于低估企業(yè)所面臨的不確定性與競爭程度，對場景力量的評估過于樂觀，進而采取一些冒險行為來提升自我形象和地位。此外，過度自信降低了管理者對于外部負面信號的敏感程度與識別能力，在行動上趨于大膽和激進，并且由于市場滯后性，這種基于過度自信的高風(fēng)險傾向行為在短期內(nèi)因為無法得到及時的反饋進行調(diào)整而具有長期性。在網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建活動中，過度自信的管理者由于高估關(guān)系的易得性而減少了情感維系的主動性;在風(fēng)險項目決策中，過度自信的管理者擁有更為樂觀的成本—收益分析。

2.1.2 內(nèi)部評價偏差? 管理者由于高估私人信息的價值易形成過度準確型過度自信，在較為緊迫的時間約束下，出于信息搜集意愿的不足而對企業(yè)價值造成隱性損失[9]。除了高估以信息為代表的內(nèi)部資源稟賦，過度自信的管理者還傾向于強化其自身的人力資源價值，忽略其他人的潛在貢獻，進而形成集中式?jīng)Q策過程。此外，這一過程塑造了下屬服從權(quán)威與群體規(guī)范的偏好，向上級管理者提供符合其認知規(guī)范的信息[10]。長期來看，這一做法阻礙了內(nèi)部成員對組織潛在威脅的預(yù)先發(fā)現(xiàn)，降低了企業(yè)的風(fēng)險防范意識。

2.1.3 綜合作用偏差? 對企業(yè)內(nèi)外部條件的認知偏差形成了不全面的快速決策過程：管理者堅信自己掌握了成功的秘訣，并通過不斷地重復(fù)來驗證其正確性，加之這種樂觀情緒在團隊決策中的傳染與擴散[11]，企業(yè)在積極尋求變革方面逐漸形成一種惰性。管理者過度自信心理遏制了企業(yè)與外界溝通的渠道，并降低了互動意愿。以資源渠道為例，管理者由于缺少參與市場活動的熱情喪失了在戰(zhàn)略要素市場上的議價能力;依賴于思維捷徑以應(yīng)對任務(wù)緊迫性的長期做法壓抑了企業(yè)內(nèi)部的變革能力，兩種方式的失效阻礙了企業(yè)資源與能力的積累[12]。

2.2 積極效應(yīng)

2.2.1 優(yōu)化財務(wù)問題? 過度自信的管理者更具冒險精神，敢于挑戰(zhàn)未知領(lǐng)域的信心一定程度上緩解了高度不確定下投資不足的問題，進而提升了企業(yè)價值[13]。過度自信雖然提高了企業(yè)對投資項目風(fēng)險等級的容忍程度，但這種樂觀情緒也會同時提高管理者對手邊可利用資金的敏感程度，對投資對象的選擇與后續(xù)發(fā)展的更加關(guān)注使管理者能夠?qū)ν顿Y過程動態(tài)監(jiān)控并及時調(diào)整，從而促進企業(yè)穩(wěn)健化發(fā)展。

2.2.2 激勵創(chuàng)新活動? 過度自信的管理者具有強烈的創(chuàng)新意識，擅于以長遠視角進行戰(zhàn)略布局：在規(guī)劃階段勇于嘗試新的技術(shù)方向，為啟動創(chuàng)新變革計劃進行不計成本的事前準備，例如增加研發(fā)支出和提高現(xiàn)有生產(chǎn)率，以此換取企業(yè)的未來價值[14]。與相對理性的管理者相比，過度自信的管理者更具有企業(yè)家精神，他們會從事更多的探索性活動，增加對創(chuàng)新研發(fā)和技術(shù)引進的投入，強化對新知識的吸收與應(yīng)用能力。此外，管理者過度自信還能夠調(diào)節(jié)不確定性對研發(fā)投入的負效應(yīng)，在環(huán)境高度模糊的情形下增強研發(fā)對企業(yè)價值的正向影響力[15]。

2.2.3 驅(qū)動創(chuàng)業(yè)行為? 過度自信是創(chuàng)業(yè)入門的一種解釋，在很大程度上回答了基于失敗率很高的事實，仍有如此多企業(yè)選擇創(chuàng)業(yè)的原因[16]。樂觀的信念使管理者嘗試去克服不確定性所帶來的恐懼感，降低對能力水平的自我懷疑，從而激勵創(chuàng)業(yè)行為的快速啟動與必要的規(guī)模擴張[17]。此外，過度自信的管理者總是對外部環(huán)境擁有積極的評價結(jié)果，求快的心理特征取代了需要充分信息為理性決策提供支持的行動模式，從而幫助企業(yè)以近似適當(dāng)?shù)臎Q策抓住了創(chuàng)業(yè)所需的機會之窗。從社會層面來說，當(dāng)以創(chuàng)業(yè)群體作為受眾時，管理者過度自信所引發(fā)的頻繁市場進入行為可能是創(chuàng)造性顛覆過程的核心，能夠為社會整體帶來正外部性[18]。

3? 結(jié)論與未來展望

縱觀上述分析，由于過度自信概念的抽象性，學(xué)者們總是以間接方式結(jié)合不同的學(xué)科特征對其進行描述，因此分類標準較為多樣，但很少有學(xué)者對其具體類型在理論假設(shè)中做出明確說明，這容易造成理解上的歧義;而有關(guān)其后果的研究也更多集中在消極效應(yīng)上，對于潛在優(yōu)勢的探討稍顯不足。未來可以重點關(guān)注以下方面：管理層的背景特征，尤其是何種類型的團隊能夠一定程度上緩解甚至抑制個別成員高水平的過度自信所引發(fā)的非理性行為;過度自信的合理性，能否進一步分析其積極效應(yīng)得以發(fā)揮的邊界條件;認知能力的改善，管理者是否可以通過動態(tài)學(xué)習(xí)行為改善最初的認知水平并降低其中的偏差程度。

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