勞動糾紛的法律風(fēng)險及其防范對策

常 曉

廣東品峰律師事務(wù)所，廣東 東莞 523000

《中華人民共和國勞動合同法》最早頒布于1995年，其目的是穩(wěn)定社會秩序。一方面保護了勞動者的合法權(quán)益，另一方面促進(jìn)了勞動制度的改革，進(jìn)而緩解略顯緊張的勞資關(guān)系。但是，隨著社會的進(jìn)步，社會狀態(tài)的不斷改變，1995年頒布的勞動法呈現(xiàn)出了紕漏，例如，出現(xiàn)了合同期限不足的問題以及合同簽訂率低的問題。因此，針對這些問題，2008年我國重新頒布了改良后的《中華人民共和國勞動合同法》，沿用至今。

一、勞動法的意義

勞動法是在單位工作時對勞動者的最基本保障，對于解決大多數(shù)的勞務(wù)糾紛問題，起到了非常關(guān)鍵的作用，一般情況下，單位在制度和管理上是最能夠觸碰到法律界限的，一旦在這兩方面做的不到位，就很有可能引起勞務(wù)法律糾紛。與此同時，勞動法也能夠切實指導(dǎo)單位進(jìn)行合理的人力資源改善以及科學(xué)的管理模式改進(jìn)。單位企業(yè)要在自身的基礎(chǔ)之上發(fā)展，也離不開勞動法律的約束作用。

二、勞動糾紛當(dāng)中所需承受的法律風(fēng)險匯總

（一）考勤以及考核制度不完善所帶來的法律風(fēng)險

在用人單位當(dāng)中，每日考勤和定期考核是必須要進(jìn)行的兩個項目，但是這兩個項目尤其會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。首先是針對于每日都要進(jìn)行的考勤工作，某些企業(yè)的考勤制度并不完善，例如，在進(jìn)行考勤時，讓所有的員工都去某一部門報到，但是由于報道時有排隊現(xiàn)象，影響員工的實際考勤時間，使得員工在進(jìn)行實際考勤的時候，無法在應(yīng)有的時間內(nèi)完成考勤，導(dǎo)致員工喪失了全勤獎勵的機會，員工對公司的考勤制度抱有不滿的態(tài)度，進(jìn)而引起法律糾紛。

定期考核也是在單位當(dāng)中引起法律糾紛的一大原因。定期績效考核能夠檢驗企業(yè)員工的專業(yè)程度，進(jìn)一步調(diào)整他們的薪資，是員工最關(guān)注的地方，當(dāng)績效考核結(jié)果出爐后，單位當(dāng)中某些員工對于單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不滿意［1］，也無法認(rèn)同單位的績效考核成績，因此，他們就以強硬的態(tài)度拒絕在績效考核表上簽字，沒有全部考核員工簽字的績效考核表是不具有法律效應(yīng)的，用人單位針對于那些考核不合格的員工，也不能夠按照《勞動合同法》來對這類員工進(jìn)行辭退或調(diào)離等操作，最終引起勞動糾紛的出現(xiàn)。

（二）職工培訓(xùn)管理不到位所帶來的法律風(fēng)險

職工培訓(xùn)在用人單位當(dāng)中是必須要進(jìn)行的，它能夠使員工更快地融入到公司氛圍當(dāng)中，加速了解公司的歷史章程，使得在公司進(jìn)行工作的時候能夠更加得心應(yīng)手。《勞動合同法》當(dāng)中明確規(guī)定了，用人單位在對勞動者進(jìn)行技能職業(yè)培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)的費用必須由用人單位的專項培訓(xùn)經(jīng)費來支付。只有在這種情況下所進(jìn)行的員工職業(yè)培訓(xùn)才能夠有法律效應(yīng)，在這基礎(chǔ)之上以簽訂合同的形式約定好培訓(xùn)的服務(wù)期，如果員工在服務(wù)期內(nèi)并不能接受完培訓(xùn)而離職或者以其他理由不接受培訓(xùn)的話，需要支付一定的違約金。但是在簽訂合同的時候往往會存在兩個問題。其中一個問題是關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期和勞動合同之間的協(xié)議問題，另一個問題就是有關(guān)于違約金支付的法律責(zé)任問題。這兩個問題，在員工職業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中是最容易引起法律糾紛的兩個問題。

（三）薪酬分配不合理所帶來的法律風(fēng)險

薪酬指的是員工在其單位通過其勞動從單位以各種形式獲得的酬勞。酬勞的分配以及多少，能夠直接影響員工在單位當(dāng)中進(jìn)行工作的積極性和認(rèn)真度。單位要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，那么其單位內(nèi)部的職工人員就必須要有良好的積極性以及為企業(yè)發(fā)展作出其貢獻(xiàn)的心態(tài)，要是員工能夠有這樣的心態(tài)，那么單位就必須要滿足員工的實際需求。單位是否能夠促進(jìn)員工的個人發(fā)展，讓員工保持良好的生活水平也是員工能否為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的重要原因。這一切都離不開合理的薪酬制度。同時這一情況也是目前大部分單位所面臨的情況，例如，最低工資保障，加班費，試用期工資，福利待遇，工資發(fā)放期等等都沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)［2］，直接影響了員工的工作積極性，長此以往，就導(dǎo)致了勞動糾紛的產(chǎn)生。

三、勞動糾紛當(dāng)中法律風(fēng)險防范匯總

（一）法律風(fēng)險防范之績效考核

用人單位與員工之間在入職時就必須要簽訂勞動合同，一般情況下，用人單位有變更勞動合同狀態(tài)的權(quán)利，如果員工在一段時間內(nèi)不符合用人單位的要求的話，用人單位有解除勞動合同的權(quán)利。與此同時，在經(jīng)濟下行時，例如近段時間的新冠肺炎爆發(fā)，導(dǎo)致大量企業(yè)倒閉或在倒閉的邊緣。在這種情況之下，企業(yè)為了維護自身的發(fā)展有裁員的權(quán)利。另外，定期對員工進(jìn)行績效考核也是其權(quán)利。由于考勤制度和績效考核這兩個方面能夠引起法律風(fēng)險的出現(xiàn)，因此，單位在進(jìn)行管理的時候需要對這兩方面進(jìn)一步改進(jìn)，使其在滿足法律要求的基礎(chǔ)之上，提高員工的滿意度。適當(dāng)?shù)貙己藰?biāo)準(zhǔn)，考核的模式以及相應(yīng)的考核設(shè)備進(jìn)行改善。定期與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，使得績效考核工作能夠平穩(wěn)開展，最大程度上降低法律糾紛的出現(xiàn)。

（二）法律風(fēng)險防范之職工培訓(xùn)

上文說到，在進(jìn)行職工培訓(xùn)時，職工需要與單位簽訂服務(wù)期合同，但是服務(wù)器合同與勞務(wù)合同之間可能有重疊關(guān)系，時間上有沖突。那么就需要根據(jù)實際情況來進(jìn)行實地解決，不能夠僅僅的單一按照勞務(wù)合同或者單一的按照服務(wù)器合同來對員工進(jìn)行處罰。在這個過程當(dāng)中需要考慮到勞務(wù)合同和服務(wù)期協(xié)議合同之間，其時間結(jié)束早晚的法律效應(yīng)區(qū)別；服務(wù)期協(xié)議與勞務(wù)合同之間影響的區(qū)別；實際違約金支付的問題。因此解決方案一般是這樣規(guī)定：當(dāng)服務(wù)期時限小于勞動合同時限，職工自身不愿意繼續(xù)履行勞務(wù)合同，那么此時，用人單位與職工兩者之間所簽訂的服務(wù)期協(xié)議與勞務(wù)合同可以同時解除，勞動者不需要支付違約金［3］。當(dāng)服務(wù)期時限大于勞務(wù)合同時限時，職工在勞務(wù)合同時限結(jié)束的時候可以選擇不再此用人單位進(jìn)行工作。這時候就需要根據(jù)用人單位的意向來決定是否支付違約金，如果用人單位期望繼續(xù)簽訂勞務(wù)合同的話，職工就需要支付一定的違約金。反之，如果用人單位不想再繼續(xù)簽訂勞務(wù)合同，職工就不需要支付違約金，可自行離開。說明了以上三種情況之后，最容易的解決的辦法就是職工在與用人單位簽訂服務(wù)期協(xié)議與勞務(wù)合同時，盡可能保持兩者時限一致，如果不能保持一致，用人單位和勞動者雙方都應(yīng)該明確好兩者的時限規(guī)定。

（三）法律風(fēng)險防范之薪酬管理

在薪酬管理這一方面，除了要遵守好《勞動合同法》里的第47條規(guī)定之外，用人單位可以根據(jù)自身的實際情況來對職工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。用人單位在進(jìn)行調(diào)整的時候，需要根據(jù)職工的自身特點，同時結(jié)合目前單位人力資源管理現(xiàn)狀和各類制度來進(jìn)行確定。在薪酬確定的時候，要有前瞻性，要學(xué)會挖掘用人單位內(nèi)的人才，要恰當(dāng)淘汰一部分渾水摸魚的職工，也要保障其合理性，要符合《勞動合同法》中的第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞務(wù)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。［4］因此，不管是調(diào)離崗位或者是薪酬的升降，都需要有書面合同來進(jìn)行確定，避免引起勞務(wù)糾紛。

四、總結(jié)

用人單位和職工之間，往往會因為各種原因引起勞務(wù)糾紛，但是這些勞務(wù)糾紛都是可避免的，用人單位要想進(jìn)行長久發(fā)展，那么就需要盡可能規(guī)避掉所能遇到的法律風(fēng)險，在此基礎(chǔ)之上嚴(yán)格按照《勞動合同法》對職工進(jìn)行管理，同時結(jié)合用人單位自身情況，作出相應(yīng)調(diào)整。