知識(shí)圖譜在軍隊(duì)干部選用中的應(yīng)用前景

解曉威，江雪婷

1 當(dāng)前軍隊(duì)干部工作中存在的問(wèn)題

1.1 選拔標(biāo)準(zhǔn)定性多于定量

新時(shí)代軍隊(duì)好干部的標(biāo)準(zhǔn)是“對(duì)黨忠誠(chéng)、善謀打仗、敢于擔(dān)當(dāng)、實(shí)績(jī)突出、清正廉潔”。這為軍隊(duì)選拔任用干部提供了根本遵循。當(dāng)前我軍采用“民主測(cè)評(píng)（定量）+黨委考察（定性）”的方式選拔任用干部。但在民主測(cè)評(píng)中由于各個(gè)指標(biāo)涵義豐富，缺乏可視化指標(biāo)和具體標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較大，其本質(zhì)上仍舊屬于定性分析，一定程度上影響了對(duì)干部能力素質(zhì)的客觀全面評(píng)價(jià)。

1.2 干部分類(lèi)需要細(xì)化完善

目前我軍干部分為軍事、政治、后勤、裝備和專(zhuān)業(yè)技術(shù)五類(lèi)。第一，這種分類(lèi)模式過(guò)于粗化泛化，每名干部身上的“特質(zhì)標(biāo)簽”不夠精確細(xì)化，容易交叉重疊，已經(jīng)不適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭(zhēng)需要。第二，不同崗位所需的不同能力素質(zhì)要求不夠突出，任職資格不明確，沒(méi)有形成針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和不同任職崗位的具體標(biāo)準(zhǔn)。因此在實(shí)踐中出現(xiàn)了不同領(lǐng)域、不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)的干部卻“千人一面，千篇一律”。第三，缺少對(duì)每一名干部能力素質(zhì)的量化評(píng)估。在實(shí)踐中，“什么干部適合什么崗位、什么工作”往往是憑借上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的認(rèn)識(shí)而決定的。既浪費(fèi)了那些在某方面具有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的人才；又造成部分干部被安排到新崗位后“水土不服，束手無(wú)措”，不利于工作效益的提升。

1.3 選拔任用方式不夠科學(xué)

科學(xué)高效的工作手段是提高工作效益的關(guān)鍵因素，但目前在方式手段上仍存在一些問(wèn)題。第一，工作方式效率低下。目前軍隊(duì)干部選拔任用干部往往采用現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)會(huì)、組織談話、投票表決等方式進(jìn)行?？陀^地說(shuō)，這些方式程序較為復(fù)雜繁瑣，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力，不利于戰(zhàn)時(shí)需要。第二，工作方式不夠科學(xué)有效。當(dāng)前基本采取“面對(duì)面，人對(duì)人”的方式進(jìn)行，會(huì)受到時(shí)間與空間的限制。在時(shí)間層面上，選拔任用干部以定期為主，缺乏動(dòng)態(tài)化、持續(xù)性評(píng)價(jià)，很難發(fā)現(xiàn)干部的缺陷和短板，也很難發(fā)現(xiàn)和挖掘干部的潛力，不利于人才和單位建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。在空間層面上，限制了參評(píng)人員的廣泛性，相關(guān)度不足，容易造成評(píng)價(jià)結(jié)果的片面性。第三，傳統(tǒng)方式易受外部因素干擾。有些單位在考評(píng)前“定調(diào)子”“統(tǒng)一口徑”；有些官兵行使民主權(quán)利流于形式，“舉舉手，打打勾”應(yīng)付了事；有些官兵礙于面子，人云亦云；有些官兵把民主測(cè)評(píng)當(dāng)成個(gè)人發(fā)泄不滿情緒的方式。

1.4 人才儲(chǔ)備工作不夠重視

習(xí)主席指出，“好干部不會(huì)自然而然產(chǎn)生。成長(zhǎng)為一個(gè)好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)[1]。”但從目前情況來(lái)看，軍隊(duì)干部的成長(zhǎng)路徑不夠明確。第一，大多數(shù)單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下級(jí)干部或多或少存在一定的“重使用，輕培養(yǎng)”的問(wèn)題，導(dǎo)致有的干部常年在一個(gè)單位、一個(gè)部門(mén)“原地打轉(zhuǎn)”，不利于個(gè)人能力素質(zhì)的提升和軍隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，目前我軍干部人才儲(chǔ)備建設(shè)有待進(jìn)一步發(fā)展，特別是特殊崗位和特殊專(zhuān)業(yè)的人才還較為稀缺，很難適應(yīng)戰(zhàn)時(shí)干部流失嚴(yán)重急需大量補(bǔ)充時(shí)的需要。

2 基于知識(shí)圖譜技術(shù)的干部人才智能模型方案設(shè)計(jì)

當(dāng)前信息結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度和數(shù)據(jù)量呈爆炸式增長(zhǎng)，如何利用龐雜紛繁的數(shù)據(jù)成為亟待解決的問(wèn)題。知識(shí)圖譜可有效發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)關(guān)系，以圖的形式挖掘信息價(jià)值，發(fā)現(xiàn)事物潛在的聯(lián)系，從而發(fā)現(xiàn)規(guī)律。通過(guò)建立精細(xì)的崗位模型和干部全息畫(huà)像，可以實(shí)現(xiàn)人力資源配置向智能化、輕量化發(fā)展，預(yù)測(cè)人才發(fā)展趨勢(shì)挖掘人才潛力，為人才儲(chǔ)備工作提供支撐。

2.1 建立全息干部畫(huà)像系統(tǒng)

全方位采集干部的學(xué)習(xí)能力、工作任職能力、道德水平等全維度數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)清洗降噪和知識(shí)圖譜技術(shù)，構(gòu)建一個(gè)覆蓋全面、權(quán)重合理、可量化的干部人才風(fēng)險(xiǎn)模型：對(duì)個(gè)體進(jìn)行全面刻畫(huà)、模擬發(fā)展趨勢(shì)、精準(zhǔn)定位個(gè)體全維度能力分布雷達(dá)及行為風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。例如，將歷次水平測(cè)試、體能測(cè)試、科研成果的數(shù)量和等級(jí)按照考核標(biāo)準(zhǔn)打分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，建立學(xué)習(xí)能力模型，分析個(gè)體的各維度細(xì)分能力分布雷達(dá)；采集消費(fèi)、通話數(shù)據(jù)，利用相關(guān)模型分析，對(duì)于異常行為進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警；通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析（SNA）算法規(guī)則[2]，計(jì)算出個(gè)體的活躍程度（Degree）、中心地位（Centrality）、重要程度（Betweenness）等指標(biāo)得分，從而評(píng)價(jià)干部在團(tuán)隊(duì)中的影響號(hào)召力；利用資金回路、通話分析戰(zhàn)法、路徑探尋等算法發(fā)現(xiàn)潛在違紀(jì)違規(guī)行為；采集民主測(cè)評(píng)的文本，利用自然語(yǔ)言處理（NLP）技術(shù)進(jìn)行關(guān)鍵詞抽取，并生成詞云（wordcloud）[3]。干部全息畫(huà)像的建立，打破了選拔人才工作中的時(shí)空障礙，將異源異構(gòu)數(shù)據(jù)按照指定維度和指標(biāo)結(jié)構(gòu)化處理，計(jì)算量化后得到全維度立體的人才全息畫(huà)像，有助于人才培育選拔流程和標(biāo)準(zhǔn)向信息化聚焦。

2.2 建立具有前瞻性、適應(yīng)性、針對(duì)性的崗位模型

隨著軍事職業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)的變化，要在建模過(guò)程中細(xì)化崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位任職條件，對(duì)照干部畫(huà)像系統(tǒng)中的干部人才特征進(jìn)行篩選。利用知識(shí)圖譜對(duì)知識(shí)的抽取和計(jì)算能力，建立自定義計(jì)算指標(biāo)和子圖，可以快速發(fā)現(xiàn)符合某些特征或者規(guī)律的個(gè)體[4]。例如，在干部人才庫(kù)中抽取篩選工作時(shí)間較長(zhǎng)、工作能力出色的干部，可設(shè)定量化條件后在全圖庫(kù)中進(jìn)行計(jì)算。經(jīng)過(guò)智能圖譜的篩選和計(jì)算，匹配度高的個(gè)體說(shuō)明在這一崗位上的潛力或者綜合素質(zhì)較強(qiáng)，勝任這一崗位的可能性較高，真正做到個(gè)體優(yōu)勢(shì)和崗位特殊需求“對(duì)口”。同時(shí)，由于知識(shí)圖譜在數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)可視化上擁有出色的展示能力，大大減輕了數(shù)據(jù)分析的難度，減輕了人工篩選干部的工作量，人崗匹配工作更加快捷高效。

2.3 定期、長(zhǎng)期采集干部數(shù)據(jù)，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，不斷完善崗位模型和干部模型的精度

知識(shí)圖譜可將無(wú)結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值有意義的知識(shí)，便于從多個(gè)維度解讀數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，數(shù)據(jù)利用率明顯提高。隨著時(shí)代、形勢(shì)和政策的不斷變化，將采集到的數(shù)據(jù)利用機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等方法進(jìn)行訓(xùn)練，不斷完善人力資源模型，保持模型的前瞻性和活力。訓(xùn)練模型的工作實(shí)戰(zhàn)化堅(jiān)持下去，利用機(jī)器智慧提高人崗匹配的速度和精度，有效緩和了信息化部隊(duì)建設(shè)中數(shù)據(jù)存儲(chǔ)壓力和數(shù)據(jù)利用效率之間的矛盾，為建立長(zhǎng)期人才發(fā)展跟蹤機(jī)制提供技術(shù)支持。經(jīng)過(guò)知識(shí)圖譜技術(shù)對(duì)海量數(shù)據(jù)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，可以模擬個(gè)體發(fā)展路徑預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，為人才的后期培養(yǎng)方向提供參考。同時(shí)，長(zhǎng)期、常態(tài)化的數(shù)據(jù)采集有利于提高干部的自我檢查監(jiān)督意識(shí)，牢記新時(shí)代好干部的要求不松懈。

3 實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題

3.1 堅(jiān)持黨管干部的原則

“東西南北中，黨政軍民學(xué)，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的”。選用干部首要原則就是要堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)。要堅(jiān)持科學(xué)嚴(yán)格要求，全面履行選人用人主體責(zé)任。切實(shí)加強(qiáng)黨組織領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，確保選人用人工作的正確方向。切實(shí)加強(qiáng)貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，嚴(yán)格責(zé)任追究，進(jìn)一步提升權(quán)威性和執(zhí)行力[5]。

3.2 “機(jī)智”只是人崗匹配的輔助手段，不能完全代替“人智”

在建模過(guò)程中，需要對(duì)人力資源模型不斷優(yōu)化，做到“人智先行”，建立有一定前瞻性的模型以適應(yīng)短期內(nèi)即將出現(xiàn)的變化；在應(yīng)試和測(cè)試選拔過(guò)程中，靈活運(yùn)用人力模型測(cè)試、面試、實(shí)習(xí)考察綜合手段，彌補(bǔ)機(jī)器不夠靈活的缺陷。

3.3 不迷信計(jì)算結(jié)論，具體問(wèn)題具體分析

模型具有普遍概括性，難以覆蓋到每個(gè)個(gè)體的特性，可能會(huì)出現(xiàn)考評(píng)得分較高但實(shí)際任職水平一般的案例，也可能出現(xiàn)埋沒(méi)人才的情況。在實(shí)施過(guò)程中要尊重個(gè)體的特殊性，評(píng)定結(jié)果向官兵公開(kāi)，接受監(jiān)督，對(duì)于有異議的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行客觀公正地研究，確保選人用人工作科學(xué)客觀。

3.4 注重對(duì)人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)換崗鍛煉，豐富任職經(jīng)歷

一是要克服“本位”思想，提高政治站位，牢固樹(shù)立大局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展觀念，對(duì)待好干部要“放手培養(yǎng)，大膽使用”。二是對(duì)于干部歷次考核結(jié)果封存保留，任職經(jīng)歷進(jìn)行跟進(jìn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化反饋機(jī)制，及時(shí)提出殷切希望和美好祝愿，鼓勵(lì)每位干部都能在崗位上發(fā)揮最大才能。