“KPI+360度”考核在高校科技期刊編輯考核中的應(yīng)用

張 莉，劉飛陽，稅 紅

高?？萍计诳庉嫴块T是高校展示科學(xué)研究成果、進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的窗口。高?？萍计诳庉嫷臉I(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平在很大程度上決定著期刊的質(zhì)量和影響力。有效地對(duì)高?？萍计诳庉嬤M(jìn)行績效考核，可以幫助高?？萍计诳庉媽€(gè)人的發(fā)展與期刊學(xué)術(shù)質(zhì)量提升結(jié)合在一起，使他們保持工作激情，積極主動(dòng)提升自我，提高工作效率，從而有效提高高?？萍计诳霓k刊質(zhì)量。本文試將關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator，簡稱KPI)和360 度評(píng)估兩種績效考核方式相結(jié)合，力爭通過多角度、全方位的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高?？萍计诳庉嫻ぷ鬟M(jìn)行科學(xué)、有效的考核[1]。

1 高校科技期刊編輯的考核現(xiàn)狀及特點(diǎn)

國內(nèi)高?？萍计诳庉嫴块T對(duì)如何實(shí)現(xiàn)有效管理普遍較為重視，做了很多有益的嘗試。同時(shí)，一些專家學(xué)者也就相關(guān)主題進(jìn)行過一系列研究，提出的建議對(duì)如何改進(jìn)高?？萍计诳庉嫻ぷ鞑粺o裨益。

從國內(nèi)高?？萍计诳庉嫴块T的所屬關(guān)系來看，高校機(jī)關(guān)的管理模式對(duì)高?？萍计诳块T的影響較大，使得高?？萍计诳母母锖桶l(fā)展跟高校機(jī)關(guān)管理模式相關(guān)性較大。目前高?？萍计诳庉嫴块T的工作重點(diǎn)多集中在兩個(gè)方面：一是爭取更好的稿源，從源頭上提高期刊論文的水平；二是加強(qiáng)信息化建設(shè)，用現(xiàn)代化的技術(shù)手段提高期刊的辦刊效率。而針對(duì)高?？萍计诳庉嫴块T工作人員的管理，則納入高校人事管理的統(tǒng)一體系。因此，有學(xué)者提出：“科技期刊的專業(yè)性質(zhì)很強(qiáng),因此在對(duì)科技期刊的編輯進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)當(dāng)將科技期刊的特點(diǎn)融入到評(píng)價(jià)當(dāng)中，這樣才能有明確的針對(duì)性，績效評(píng)價(jià)也會(huì)準(zhǔn)確一些”[2]。

2 “KPI+360 度”考核模式的適用性

高校科技期刊編輯在高校屬于其他專業(yè)技術(shù)崗。其他專業(yè)技術(shù)崗指從事專職教師和專職科研工作以外的專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位[3]。崗位一般設(shè)有初級(jí)（11～13 級(jí)）、中級(jí)（8～10 級(jí)）、副高級(jí)（5～7 級(jí)）、正高級(jí)（3～4 級(jí)），較少學(xué)校在其他類專業(yè)技術(shù)崗設(shè)置正高2 級(jí)崗。

高?？萍计诳庉媿徫坏奶厥庑詻Q定了在考核中，既要考慮編輯的專業(yè)特性，也要考慮作為學(xué)校的教職工，工作是否助力高校發(fā)展。因此單一的使用某種考核方式不能匹配到高?？萍计诳庉媿徫坏奶厥庑裕紤]“KPI+360 度”考核模式主要是基于以下兩點(diǎn)。

2.1 “KPI+360 度”考核模式更契合高?？萍计诳庉嫷穆殬I(yè)特質(zhì)

KPI 考核由組織或上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，將員工的個(gè)人工作與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)際是組織目標(biāo)分解到個(gè)人，有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。對(duì)期刊發(fā)展來說，可將期刊全年出版計(jì)劃、發(fā)行計(jì)劃、影響力提升計(jì)劃根據(jù)編輯數(shù)、編輯自身發(fā)展意愿及能力優(yōu)勢進(jìn)行分解。但這種方式只聚焦在關(guān)鍵指標(biāo)上，無法客觀、全面地評(píng)價(jià)高?？萍计诳庉嫷娜抗ぷ?，且評(píng)價(jià)效果還受關(guān)鍵指標(biāo)抽取是否精確、關(guān)鍵指標(biāo)描述是否清晰等因素影響。

360 度考核是指由被考核者的工作接觸對(duì)象對(duì)其工作中顯現(xiàn)出的專業(yè)能力、責(zé)任感和綜合素質(zhì)進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果可以全方位地反映被考核者的情況[4]。編輯的工作可由作者、專家等多角度評(píng)價(jià)，但這種評(píng)價(jià)方式較難操作。如高?？萍计诳庉嬙诩s稿方面獨(dú)立性較強(qiáng)，如果說自由來稿的稿件送審情況還可以在采編系統(tǒng)中查詢到送審專家信息，約稿信息多由編輯自己掌握，如果由考核人自己選擇提供專家信息，那相當(dāng)于這一項(xiàng)考核就是純加分項(xiàng)。

2.2 兩種方式能夠有效互補(bǔ)

1）評(píng)價(jià)性質(zhì)互補(bǔ)。KPI 考核偏重定量考核，360 度考核偏重定性考核，兩者剛好互補(bǔ)[4]。2）驅(qū)動(dòng)價(jià)值互補(bǔ)。KPI 考核驅(qū)動(dòng)編輯更關(guān)注工作業(yè)績，如稿件質(zhì)量；而360 度考核會(huì)引導(dǎo)編輯在服務(wù)意識(shí)、協(xié)同合作方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。3）功能互補(bǔ)。KPI 考核明確告知編輯會(huì)“考核什么”，而360 度考核解決了“如何考核”和“誰來考核”的問題，使考核功能完整閉合。4）工具性互補(bǔ)。KPI 考核可以成為360 度考核選取考核指標(biāo)的工具，同時(shí)360 度全方位的理念也能為KPI 指標(biāo)的選取進(jìn)行指導(dǎo)[4]。5）維度互補(bǔ)：KPI 考核主要是基于能力的考核，而360 度考核更多偏重于素質(zhì)考核。

綜上所述，將KPI 與360 度考核結(jié)合使用，可以引導(dǎo)高?？萍计诳庉嬯P(guān)注個(gè)人業(yè)績的同時(shí)，注重自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，更加契合期刊和個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此“KPI+360 度”考核可以更全面地考核高?？萍计诳庉?，激勵(lì)也更充分到位[4]。

3 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

“KPI+360 度”績效考核的指標(biāo)確定是將期刊發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)分解到個(gè)人，分為崗位職責(zé)履行、工作業(yè)績及工作態(tài)度，其中前兩項(xiàng)主要是以KPI 考核為主，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)以360 度考核為主。

3.1 指標(biāo)及權(quán)重

3.1.1 崗位職責(zé)履行及權(quán)重（總體權(quán)重60%）

崗位職責(zé)履行的前2 項(xiàng)以期刊為單位，采用差異系數(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。差異系數(shù)=(某崗位工作統(tǒng)計(jì)值-平均值)/平均值。1）以期刊正式出版的論文為準(zhǔn)，年度承擔(dān)的編輯工作量（編輯論文篇數(shù)或頁數(shù)；擔(dān)任期刊責(zé)編期數(shù)），建議考核權(quán)重為35%。2）約稿、審稿數(shù)，建議考核權(quán)重為5%。3）年度實(shí)際出勤時(shí)間（按標(biāo)準(zhǔn)出勤時(shí)間，扣除累計(jì)遲到、早退時(shí)間），建議考核權(quán)重為5%4）主持或作為主研（排名前5）參與對(duì)本部門發(fā)展有較高理論和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的研究工作或相關(guān)課題，建議考核權(quán)重為5%。5）在本學(xué)科或相關(guān)學(xué)科發(fā)表學(xué)術(shù)論文，建議考核權(quán)重為5%。6）個(gè)人獲省部級(jí)及以上優(yōu)秀編輯獎(jiǎng)，建議考核權(quán)重為5%。

3.1.2 工作業(yè)績情況（總體權(quán)重20%）

1）期刊進(jìn)入重要檢索或成為核心期刊，建議考核權(quán)重為10%。2）期刊獲省部級(jí)及以上優(yōu)秀期刊獎(jiǎng)，建議考核權(quán)重為5%。3）期刊獲得國家級(jí)項(xiàng)目資助，建議考核權(quán)重為5%。

3.1.3 工作態(tài)度評(píng)價(jià)及權(quán)重（總體權(quán)重20%）

1）編輯部負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)被考核人完成編輯部公共事務(wù)情況及整體工作表現(xiàn)，建議考核權(quán)重為10%[5]。2）同期刊內(nèi)有合作關(guān)系的同事評(píng)價(jià)協(xié)作情況，建議考核權(quán)重為5%。3）作者根據(jù)投稿及稿件編輯中與編輯接觸的體驗(yàn)，根據(jù)編輯的專業(yè)度及態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，建議考核權(quán)重為5%。

3.2 考核注意事項(xiàng)及難點(diǎn)

1）根據(jù)工作實(shí)際，考核指標(biāo)權(quán)重之和≤1。2）崗位職責(zé)履行是以期刊為單位進(jìn)行考核，采用差異系數(shù)，如果期刊間工作量不平衡，會(huì)造成編輯人數(shù)少的期刊編輯工作量大但沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可。3）對(duì)于跨期刊工作的編輯，考核難度增大。4）同一期刊內(nèi)編輯稿件數(shù)、擔(dān)任期刊責(zé)編期數(shù)不可能絕對(duì)平均，采用期刊內(nèi)差異系數(shù)考核，容易讓編輯以具體考核數(shù)據(jù)為目標(biāo)，忽視期刊整體發(fā)展。

4 結(jié)語

從事科技期刊編輯出版及傳播工作的主體是人，人才是從根本上決定高?？萍计诳k刊質(zhì)量的根本。在當(dāng)今信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)期，傳統(tǒng)科技期刊辦刊模式已經(jīng)發(fā)生重大變革，高?？萍计诳鼞?yīng)引領(lǐng)時(shí)代潮流、抓住機(jī)遇、應(yīng)勢而動(dòng)，把提升人力資源競爭力作為期刊編輯部門的核心，完善以人為目標(biāo)指向的制度建設(shè)，而外在考核機(jī)制是這個(gè)制度建設(shè)的重要組成部分。

高?？萍计诳庉嫴块T必須有效促進(jìn)傳統(tǒng)編輯的身份、角色轉(zhuǎn)型，進(jìn)一步完善學(xué)習(xí)和激勵(lì)體系，在堅(jiān)持以人為本的基礎(chǔ)上，結(jié)合所在高校的人事職稱改革，建立完善符合本部門實(shí)際需要的、適當(dāng)?shù)娜瞬趴己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制和績效考核體系，從而激發(fā)編輯人員在組稿、編輯、出版整個(gè)流程中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這才是提高科技期刊辦刊質(zhì)量的關(guān)鍵，也是本文思考的“KPI+360 度”融合考核模式的價(jià)值所在。