新時代民辦高校師資隊伍建設(shè)研究與實踐探索
——以山東華宇工學(xué)院為例

任金娜

（山東華宇工學(xué)院 山東 德州 253034）

新時期，民辦高校要正視師資隊伍建設(shè)存在的問題及其原因。抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)、改革攻堅，構(gòu)建師資隊伍建設(shè)體系。

一、存在的主要問題

（一）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

民辦高校師資隊伍年齡、職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“啞鈴型”特點，結(jié)構(gòu)不合理。民辦高校教師來源主要是高校退休教師，企業(yè)技術(shù)、管理類人才，高校畢業(yè)生等。專任教師老中青的年齡結(jié)構(gòu)比例趨近1:3:6，青年教師比例較高，作為教學(xué)和科研主力軍的中年教師較少，年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于民辦高校發(fā)展起步較晚，高級職稱人員最初主要依靠外部招聘。2016年國家出臺《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，明確提出“下放職稱評審權(quán)限”，推動高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。自下放職稱評審權(quán)限以來，大部分高校的職稱評審基本處于觀望、探索，甚至停滯狀態(tài)，導(dǎo)致民辦高校高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員數(shù)量較少，比例偏低。

（二）師資隊伍綜合質(zhì)量不高

民辦高校青年教師多為應(yīng)屆碩士研究生，承擔(dān)了大部分的教學(xué)任務(wù)，是教學(xué)的主要力量，這部分教師進入教學(xué)一線后，因教學(xué)經(jīng)驗不足致使教學(xué)質(zhì)量不是很高；因?qū)嵺`經(jīng)驗不足致使教學(xué)內(nèi)容與民辦高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標不匹配；因教學(xué)任務(wù)較重，專業(yè)知識水平提升和科研水平提升時間較少、精力有限、效果不好。長遠來看，也會影響師資隊伍綜合素養(yǎng)的提升。

（三）師資隊伍流動性較大

民辦高校教師尚未納入國家管理體制，在薪酬待遇、社會保障等方面無法享受與公辦高校教師同等的待遇。民辦高校缺少國家經(jīng)費支持，考慮到成本、費用等多方面因素，學(xué)校在管理理念、制度、薪酬等方面，無法為教師提供良好的保障和廣闊的發(fā)展空間。作為民辦高校師資隊伍主要力量的青年教師，往往把民辦高校作為畢業(yè)后的“職業(yè)跳板”，一旦出現(xiàn)更好的發(fā)展機會，如公務(wù)員、事業(yè)編、教師編、讀博等，就會選擇離職。這些都導(dǎo)致了民辦高校普遍存在師資隊伍流動性較大的現(xiàn)象。

二、問題原因分析

（一）政策支持、落實不到位

在國家宏觀政策方面，關(guān)于民辦高校及師資隊伍建設(shè)的法規(guī)過于原則化，缺乏可操作性，實施困難。《中華人民共和國民辦教育促進法》明確規(guī)定：“民辦教師和公辦教師擁有同等法律地位?！边€規(guī)定“縣級以上各級人民政府可以設(shè)立專項資金，用于資助民辦學(xué)校的發(fā)展，獎勵和表彰有突出貢獻的集體和個人。可以采取購買服務(wù)、助學(xué)貸款等措施對民辦高校予以扶持”。規(guī)定只是給出了建議和方向，而非強制措施，縣級及以上政府部門對民辦學(xué)校扶持與否、扶持力度等視具體情況而定。

（二）管理體制不健全

民辦高校全面薪酬制度尚不完善?！叭嫘匠辍斌w系除了工資外，還包括培訓(xùn)發(fā)展機會、個人的發(fā)展空間、工作條件及彈性的工作時間等。民辦高校由于各種因素的制約，教師的個人師資培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)經(jīng)費不足、培訓(xùn)觀念滯后，內(nèi)容單一，效率不高，教師的成長和發(fā)展空間較小。同時，民辦高校給予教師的績效報酬、獎勵性報酬或保險、服務(wù)和額外津貼不能同公辦高校相比，在一定程度上影響了教師的工作滿意度及穩(wěn)定程度。民辦高校的決策者考慮辦學(xué)成本，致使專任教師師資偏緊，教師的工作任務(wù)繁重。大多數(shù)教師的生活是規(guī)范而又單調(diào)，重復(fù)而又繁忙，在社會高期望和學(xué)?！皬娪辛Α钡母鞣N檢查考核下，從神情淡漠、情感壓抑、職業(yè)焦慮、工作低效而陷入職業(yè)倦怠。

（三）教師心理和價值觀偏差

民辦高校教師因無法享受公辦高校教師的同等待遇，導(dǎo)致很多教師把在民辦學(xué)校工作當成一種謀生的手段，而不是一項衷心熱愛的事業(yè)。這種“打工者”的心理導(dǎo)致他們不太在意從教育職業(yè)中獲得精神滿足，缺乏必要的工作熱忱和從教興趣，缺乏艱苦奮斗的思想準備和奉獻精神，教師的責(zé)任感與義務(wù)觀念淡漠。另外，受社會功利價值觀影響，更加容易導(dǎo)致其將現(xiàn)有工作當作求職的跳板，影響教師隊伍的穩(wěn)定性。

三、師資隊伍建設(shè)

山東華宇工學(xué)院圍繞“師資隊伍建設(shè)”這一主體，以“體制機制落實”為左翼，通過建立校院兩級齊抓共管機制、建立有吸引力的薪酬機制、建立成長發(fā)展機制等，激發(fā)各單位（部門）師資隊伍建設(shè)“內(nèi)部驅(qū)動力”；以“人才引進培養(yǎng)”為右翼，大力引進人才、全力培養(yǎng)人才、傾力尊重人才等，充實師資隊伍數(shù)量，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，為教育教學(xué)等活動正常開展加強“外部保障力”。

（一）體制機制落實

1.建立校院共管機制

山東華宇工學(xué)院成立了校院兩級人才引進工作組，強化校級統(tǒng)籌管理，細化人才引進任務(wù)。落實師資隊伍建設(shè)目標責(zé)任制，各教學(xué)單位簽訂師資隊伍建設(shè)責(zé)任書，制定師資隊伍建設(shè)工作規(guī)劃，做到“一院一策”“一院一案”，明確師資隊伍建設(shè)措施及需要學(xué)校提供的支持。建立人才引進考核機制，對師資隊伍建設(shè)情況實施過程性考核，列入二級單位負責(zé)人考核。出臺人才引進考核獎勵辦法，充分調(diào)動教學(xué)單位人才引進工作的積極性。實行師資隊伍建設(shè)月調(diào)度制，通報各教學(xué)單位人才引進完成情況，全面分析原因，認真查找問題，給予相應(yīng)支持，推進人才引進工作。通過實行校院兩級齊抓共管機制，深挖潛力、齊心協(xié)力、群策群力，共同做好師資隊伍建設(shè)工作，充實師資隊伍數(shù)量，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，確保日常教育教學(xué)工作正常運行，提升師資隊伍整體水平。

2.完善薪酬機制

從“穩(wěn)定現(xiàn)有人員”和“吸引外來人員”兩方面著手，通過廣泛調(diào)研、認真研究、充分討論，依據(jù)“穩(wěn)現(xiàn)有、保骨干、突重點、看績效、顧緊缺”的思路，按照薪資調(diào)整的“五個不一樣”原則，系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，調(diào)整薪資。另外，在原有薪酬體系基礎(chǔ)上，開辟另一條薪酬激勵機制，不唯學(xué)歷、職稱，只看能力。通過制定分崗位能力等級認定辦法，實現(xiàn)同崗不同酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。目的是讓那些理念新、改革意識強、能力高的人脫穎而出；鞭策那些理念舊、改革意識弱、能力差的人奮起直追。通過建立有吸引力的薪酬激勵機制，進一步穩(wěn)定了現(xiàn)有師資隊伍，吸引了有學(xué)歷、有能力的人才來校工作，保證了師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量，年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立雙平臺成長發(fā)展機制

山東華宇工學(xué)院構(gòu)建了教師職務(wù)職級晉升、業(yè)務(wù)能力提升雙平臺成長發(fā)展機制。職務(wù)職級晉升包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)晉升。專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升方面，注重實踐應(yīng)用，突出教學(xué)和科研實績，打破學(xué)歷和任職年限的限制，聘用教學(xué)、科研水平較高的教學(xué)團隊和學(xué)術(shù)團隊，為提升學(xué)校的教學(xué)科研水平提供學(xué)術(shù)支撐。制定了《山東華宇工學(xué)院初、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審辦法》《山東華宇工學(xué)院高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法（試行）》《山東華宇工學(xué)院高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審條件界定說明（試行）》等相關(guān)制度文件及實施方案，組織職稱評審工作。初步探索出了一條適合學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的道路，激發(fā)了教職工的工作和科研積極性，充分發(fā)揮了職稱評審的導(dǎo)向和激勵作用。行政職務(wù)晉升方面，打破入職年限、任職年限、學(xué)歷學(xué)位等的限制，不拘一格用人才。調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，挖掘現(xiàn)有人才的潛力，注重從優(yōu)秀中青年骨干中選拔培養(yǎng)后備干部。提升教師教學(xué)能力、實踐能力、科研能力，為教師成長發(fā)展提供平臺和支持。規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，明確聘期工作任務(wù)和考核標準，激勵教師在崗研崗，提升教科研水平。

（二）人才引進培養(yǎng)

1.大力引進各類人才

為保證人才引進數(shù)量和質(zhì)量，廣開信息渠道，拓寬人才引進方式。利用網(wǎng)絡(luò)“線上”推送、媒體“線下”宣傳、校園招聘和人際傳播等渠道，及時發(fā)布各類人才招聘信息。通過與招聘網(wǎng)站合作、參加高?！半p選會”等方式，收集各類人才信息。采取對接高校、人際傳播、推薦引薦舉薦等方式，拓寬人才引進渠道，保證人才引進的數(shù)量和質(zhì)量。出臺高層次人才引進辦法、薪酬待遇規(guī)定、高層次人才引進考核獎勵辦法等一系列制度。大力引進高學(xué)歷、高職稱、高水平的高層次人才，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員比例，提升師資隊伍整體水平。深化校院兩級齊抓共管機制，落實教學(xué)單位主體責(zé)任，加大碩士研究生引進頻次，保證師資隊伍數(shù)量。按照“地方性、應(yīng)用型、開放式”辦學(xué)定位，立足區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，培養(yǎng)“雙實雙強”應(yīng)用型人才。為提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量，加強雙師型隊伍建設(shè)，依托產(chǎn)教融合、校企合作、同類高校，建設(shè)兼課教師隊伍。出臺外聘兼職（兼課）教師管理辦法，明確聘任條件、工作職責(zé)、薪酬待遇和招聘程序，建立外聘兼職（兼課）教師資源庫，將外聘兼職（兼課）教師納入專業(yè)教研室管理，確定工作任務(wù)，量化考核指標，明確協(xié)議內(nèi)容，進行工作考核。探索建立校企命運共同體，共建雙師型教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，切實推進教師定期到企業(yè)實踐，不斷提升實踐教學(xué)能力。通過教學(xué)交流座談、創(chuàng)建科研團隊、合作申報科研項目等方式，搭建兼職教師與專任教師、教學(xué)單位、學(xué)校的交流平臺，真正發(fā)揮外聘兼職（兼課）教師在專業(yè)建設(shè)、課程改革、實驗實訓(xùn)課程建設(shè)等方面的作用。

2.全力培養(yǎng)各類人才

學(xué)校成立了教師發(fā)展中心，全面負責(zé)教師教育教學(xué)能力、實踐能力、管理水平的提升工作，規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展路徑，提升教師教育教學(xué)、科研能力，為教師發(fā)展提供咨詢服務(wù)。采用“內(nèi)培+外培+自培”的方式，通過專家講座、外出學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、主題研討、經(jīng)驗交流等形式，對教研室主任（專業(yè)負責(zé)人）、課程負責(zé)人、骨干教師、青年教師、新入職教師提供針對性、全方位培訓(xùn)。對教研室主任（專業(yè)負責(zé)人）、課程負責(zé)人實施“揚帆”培養(yǎng)工程。培訓(xùn)主要包括高等教育理論、應(yīng)用型本科教育、一流本科課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、課堂教學(xué)改革等內(nèi)容，增強教研室主任（專業(yè)負責(zé)人）的教學(xué)建設(shè)水平和管理能力，提高課程負責(zé)人課程建設(shè)、改革與實施的水平。針對新入職教師實施“護航計劃”，使其能夠盡快“站上講臺”；青年教師實施“啟航計劃”，使其能夠“站穩(wěn)講臺”；骨干教師實施“領(lǐng)航計劃”，使其能夠“站好講臺”。通過實施“三航”引領(lǐng)計劃，使新入職教師、青年教師的教學(xué)基本能力不斷提升；骨干教師的教研教改和科學(xué)研究能力進一步強化。通過提供全方位培訓(xùn)，建立教師成長發(fā)展機制，進一步提升師資隊伍整體水平和穩(wěn)定性。

為提升青年教師的教學(xué)能力，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，針對新入職且無高校教學(xué)經(jīng)歷的所有專任教師實施助教制。配備導(dǎo)師，幫助新入職教師熟悉和適應(yīng)教學(xué)工作，提高青年教師對高等教育，特別是應(yīng)用型高等教育理論的認知水平。在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，掌握教學(xué)基本技能，熟悉教學(xué)各環(huán)節(jié)要求，達到獨立承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的基本要求。為保證新入職教師的薪資收入，穩(wěn)定新入職教師隊伍，助教期內(nèi)的工作量工資按照管理崗位給予補貼。

3.尊重人才

關(guān)注教師身心健康，每年為教師舉辦兩次養(yǎng)生講座，舉辦多種形式的體育活動和健身活動，每年為年滿40周歲教師免費體檢；關(guān)心患病住院教職工，為其提供醫(yī)療期工資保障、保險繳納等福利；關(guān)注教師生活條件，對專家公寓和青年教師公寓裝修改造，更新生活設(shè)施，覆蓋免費wifi，為教職工生活學(xué)習(xí)提供便利。

對新入職教師開展師德專題教育，實施入職師德承諾機制，舉行新教師入職宣誓儀式，增強“德高為師，行為世范”的責(zé)任感。建立師德教育談話交流機制。各部門（單位）負責(zé)人每月與教師一對一交流不低于兩次，每學(xué)期談話交流不低于部門（單位）總?cè)藬?shù)的15%。通過談話了解教師的思想、工作、學(xué)習(xí)、家庭等情況，掌握教師心理狀況和思想動態(tài)，做好心理引導(dǎo)，幫助解決實際問題。用愛心溫暖員工，用信念堅定員工，讓教師體會到尊嚴感和榮譽感，讓教師愛上教育事業(yè)，愛上教師崗位。組織師德標兵評選，推動師德教育進辦公場所、進宿舍、進餐廳、進教室，增強教師尊嚴感、幸福感、獲得感。

四、結(jié)語

高等教育發(fā)展的新時代，對民辦高校師資隊伍提出了新要求，這對民辦高校教師來說既是機遇，也是挑戰(zhàn)。唯有激發(fā)內(nèi)部活力，調(diào)動內(nèi)部積極性，加大工作力度，拓展信息渠道，增強外部保障，不斷充實師資力量，持續(xù)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，才能提高教育教學(xué)質(zhì)量，打造民辦高校辦學(xué)特色，實現(xiàn)民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展。