關(guān)于新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問題及對(duì)策

畢宏達(dá)

濰坊市市政工程股份有限公司 山東濰坊 261000

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理工作對(duì)效益有著直接的影響，因而需要合理開展各個(gè)方面的管理工作，而人力資源管理就是企業(yè)管理中必不可少的內(nèi)容及組成部分，因而需要實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的有效開展。在此基礎(chǔ)上才能使人力資源管理工作得以由此開展，使其取得更加理想的效果，為企業(yè)發(fā)展提供有效支持。

1 企業(yè)對(duì)人力在人力資源管理中存在的問題

1.1 企業(yè)不重視人力資源管理

國內(nèi)很多企業(yè)都存在人力資源管理上的問題，核心在于企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度很低。很多企業(yè)的高層管理人員都存在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，覺得人力資源管理對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并沒有太多的作用，并沒有看到人力資源管理能夠給企業(yè)帶來的間接經(jīng)濟(jì)效益。管理人員認(rèn)為，人力資源管理會(huì)浪費(fèi)很多管理費(fèi)用，增大企業(yè)的經(jīng)營成本，所以在人力資源管理上的投入不高。

1.2 人力資源分配缺乏合理性

在企業(yè)人力資源管理工作的開展中，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配屬于重要任務(wù)，也是人力資源管理的目標(biāo)之一，因而需要合理進(jìn)行人力資源分配。然而，目前很多企業(yè)并未能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)合理的人力資源分配，導(dǎo)致企業(yè)人才未充分發(fā)揮出自身的能力，人力資源利用率比較低。另外，當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)行人力資源分配的過程中，只考慮工作人員專業(yè)及能力，以便使其特長得以發(fā)揮，但是對(duì)于實(shí)際的人性化問題并未考慮，如同事關(guān)系以及上下級(jí)關(guān)系等，這些都會(huì)影響企業(yè)人才的工作積極性及工作效率，對(duì)工作人員能力的發(fā)揮反而會(huì)產(chǎn)生不利影響[1]。

1.3 公平性難以體現(xiàn)

人力資源管理的需要在公平公正的前提下制定制度，這樣才能保證企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，但是在我國，尤其是國企和一些家族企業(yè)中，人力資源管理制度不能做到選賢任能，而是需要依托“關(guān)系”或者“混資歷”，一些企業(yè)更是存在因人設(shè)崗或者后門大開、明碼標(biāo)價(jià)的情況，導(dǎo)致這些企業(yè)雖然有人力資源管理制度和條規(guī)，但是難以實(shí)行，企業(yè)人才長期處于不公平的環(huán)境中，一些真正有干勁、有夢(mèng)想的人才，是不可能長期處于這樣的環(huán)境中的，造成了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜而有能力的人難以出頭的逆淘汰現(xiàn)象的發(fā)生，優(yōu)秀人才常常發(fā)生流失。

2 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 創(chuàng)新績效的管理方式

績效制度創(chuàng)新是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的一個(gè)重要的方式，也對(duì)提升工作效率有很大的幫助。為此，就需要在這個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以便讓員工能夠得到更好的發(fā)展。首先需要在績效考核的過程中，要對(duì)員工的各方面因素進(jìn)行綜合性的考慮，這樣才能夠讓員工的工作更加科學(xué)，以便讓所有員工的價(jià)值都得到重視，從而提升員工在實(shí)際工作當(dāng)中積極性。其次，績效考核的流程需要公開給所有人，如果發(fā)現(xiàn)存在不合理，需要允許員工向人事部門反映，之后人事部門也要做好調(diào)查和分析工作，分析績效考核的方法，尋找有利于企業(yè)發(fā)展并且能滿足員工要求的方式。

2.2 確定崗位責(zé)任制

企業(yè)針對(duì)員工的崗位職責(zé)體系較為完整，但是根據(jù)企業(yè)的具體情況，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)更加明確細(xì)分化，崗位職責(zé)的具體要求只針對(duì)職責(zé)范圍上有所限制，并沒有詳細(xì)說明工作任務(wù)。這種崗位職責(zé)過于傳統(tǒng)、守舊，沒有進(jìn)行改革與創(chuàng)新。在工作任務(wù)中，職工會(huì)對(duì)工作任務(wù)有所模糊，在發(fā)生問題時(shí)，無法運(yùn)用崗位職責(zé)管理來約束。職工在企業(yè)崗位職責(zé)中，一定要明確指出各個(gè)崗位員工的工作，任務(wù)盡可能把工作細(xì)致化，包括出現(xiàn)突發(fā)狀況時(shí)應(yīng)采取的措施，保證每位員工都在企業(yè)管理的要求下，依照正常的工作流程來完成工作。規(guī)章制度要根據(jù)企業(yè)具體情況每年進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，企業(yè)的所有員工要根據(jù)崗位管理制度，嚴(yán)格進(jìn)行績效考核，確保崗位責(zé)任制的有效實(shí)施[2]。

2.3 人力資源的合理分配

在企業(yè)人力資源的管理中，還需要將人力資源分配不合理的情況解決。在實(shí)際進(jìn)行人力資源分配的過程中，為使企業(yè)人才更好投入到工作中，不但需要對(duì)工作人員的專業(yè)及能力進(jìn)行考慮，還需要注意體現(xiàn)出人性化的理念，也就是說要使企業(yè)員工之間和睦相處，相互協(xié)調(diào)，上下級(jí)之間不存在矛盾，這樣才能夠使企業(yè)員工以積極心態(tài)投入工作中，使人力資源得以更好的利用。此外，在人力資源的分配方面，還應(yīng)當(dāng)注意征求員工的意見，在員工同意的基礎(chǔ)上才能夠?qū)ζ浒才艒徫?，以避免員工存在抵觸情緒而導(dǎo)致后續(xù)管理工作受到影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源管理。

2.4 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工做好人文關(guān)懷

“以人為本”是當(dāng)今企業(yè)的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)，相比于傳統(tǒng)企業(yè)模式中，管理者和員工之間和雇傭者和受雇者的關(guān)系，因?yàn)槿瞬还庥谢镜墓べY需求，還有一定的社會(huì)需求，需要企業(yè)給與關(guān)愛，現(xiàn)如今人們更能接受的是兩者之間不光是一種合作關(guān)系，既是上下級(jí)，同時(shí)也應(yīng)該是朋友。因此，人力資源管理，不應(yīng)該僅僅是冰冷的制度條規(guī)，還應(yīng)該是帶有人情味的人文關(guān)懷，讓人才把企業(yè)當(dāng)成家，把自己當(dāng)成企業(yè)的一分子，那樣企業(yè)在發(fā)展過程中，才能讓所有的員工產(chǎn)生合力，企業(yè)才能取得更好的前景。而人力資源管理中適當(dāng)?shù)丶尤肴宋年P(guān)懷的內(nèi)容，也符合社會(huì)對(duì)于企業(yè)的期望，更是中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，更希望企業(yè)能夠做到的地方，因此，人文關(guān)懷的出現(xiàn)，還能提升企業(yè)的社會(huì)形象，為企業(yè)建立良好的“雇主形象”，形成好的“雇主品牌”，增加正向效應(yīng)，可謂利人利己[3]。

3 結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，為了提升人力資源管理的效果，需要企業(yè)在管理過程中采用全新的方法，改善企業(yè)的績效管理，挖掘員工的積極性。