芻議企業(yè)績(jī)效管理中的有效溝通

文/王亞莉，云南云勤服務(wù)集團(tuán)有限責(zé)任公司

績(jī)效溝通是企業(yè)績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是制定科學(xué)的績(jī)效方案、實(shí)施有效的績(jī)效考核的前提，也兼具自上而下傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、自下而上反饋問題和建議的作用。然而，在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過程中，績(jī)效溝通環(huán)節(jié)往往存在無效、低效甚至流于形式等一些列的問題，甚至導(dǎo)致了績(jī)效管理整體的“失效”[1]。

1 績(jī)效管理的定義

美國(guó)學(xué)者羅伯特?巴克沃認(rèn)為“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工及其主管之間達(dá)成的協(xié)議來完成保證，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來”。

2 有效溝通的定義

績(jī)效溝通就是以互動(dòng)的形式，將績(jī)效管理中的信息在績(jī)效管理主體間進(jìn)行傳遞，并依據(jù)反饋調(diào)整績(jī)效管理的過程。而有效溝通是指具有全面性、有效性、及時(shí)性以及科學(xué)性的績(jī)效溝通。這能確保組織更好地貫徹和執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，提高工作績(jī)效[2]。從績(jī)效管理角度看，有效溝通時(shí)系統(tǒng)內(nèi)的員工、管理人員以及HR人員都應(yīng)從出于有效溝通范疇內(nèi)，并且處于良心互動(dòng)，有利于共同推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)。

3 企業(yè)中績(jī)效溝通存在的共性問題

3.1 對(duì)績(jī)效溝通的輕視

我國(guó)大部分企業(yè)成立時(shí)間較短，很多是從小作坊、家族企業(yè)逐步過渡到現(xiàn)代企業(yè)制度上來的，在這個(gè)過程中，人力資源管理的職能也在逐步擺脫管理者對(duì)傳統(tǒng)勞資科的刻板印象，與現(xiàn)代企業(yè)制度匹配。因此在管理實(shí)踐中，管理者對(duì)績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí)還不到位，沒有將績(jī)效溝通與績(jī)效管理的關(guān)系理順，也沒有建立績(jī)效溝通的制度保障，反而過于強(qiáng)調(diào)注重考核本身，甚至出現(xiàn)“為考核而考核”“以結(jié)果為唯一導(dǎo)向”等現(xiàn)象，忽視了績(jī)效溝通在績(jī)效管理體系中舉足輕重的作用，甚至引發(fā)了因溝通缺位而導(dǎo)致的工作關(guān)系緊張，工作環(huán)境惡化等問題。

3.2 績(jī)效溝通內(nèi)容單一化

在執(zhí)行績(jī)效溝通過程中，部分管理人員將員工的工作成績(jī)作為主要甚至是唯一內(nèi)容，忽略了與工作完成度相關(guān)的環(huán)境、條件、員工技能以及員工意愿。這種思維定勢(shì)，導(dǎo)致管理者難以探究績(jī)效差異的根本原因，更無從做出下一步的績(jī)效改善，同時(shí)也造成了員工的疏離感，不利于營(yíng)造良好的溝通氛圍和工作環(huán)境。

3.3 缺少必要的溝通技能

績(jī)效溝通是一項(xiàng)專業(yè)性的工作，多數(shù)管理者在沒有接受基本培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，缺乏必要的溝通技能，對(duì)于溝通中的深度和角度難以把控，一部分容易流于形式，用表格、評(píng)議、開會(huì)等形式簡(jiǎn)單替代了績(jī)效溝通工作，沒有直面問題的根本；而一部分則容易采用居高臨下的態(tài)度，武斷地作出評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的抵觸。同時(shí)，有一部分管理者沒有靈活地運(yùn)用正式溝通和非正式溝通，在指出問題的時(shí)候不夠明確，出現(xiàn)避重就輕的問題；也有一些管理者由于缺乏對(duì)員工背景信息的了解，難以換位思考問題，無法實(shí)現(xiàn)互相理解，導(dǎo)致了信息溝通中的噪音。

3.4 錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)和頻率

多數(shù)管理者由于對(duì)績(jī)效溝通認(rèn)識(shí)不足，加上缺乏制度規(guī)范，往往在一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束時(shí)才開展績(jī)效溝通，甚至認(rèn)為一年只需要溝通一次。而溝通的時(shí)機(jī)上也就遷就管理者的計(jì)劃安排，忽視員工的訴求。這就一方面導(dǎo)致了錯(cuò)失績(jī)效改善的最佳時(shí)機(jī)；另一方面，錯(cuò)誤的時(shí)間安排也導(dǎo)致了員工接受度的下降。

3.5 缺乏良好溝通的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效溝通的影響是全方位的。受傳統(tǒng)內(nèi)斂文化影響，多數(shù)企業(yè)未建立公開、透明、和諧的企業(yè)文化，員工就不能真正支持企業(yè)溝通模式。一些管理者仍然奉行“熟人文化”，難以直面和指出他人的問題。而員工在被指出問題時(shí)也容易參雜個(gè)人因素，產(chǎn)生情緒。

4 對(duì)策建議

4.1 提高組織對(duì)績(jī)效溝通的重視

績(jī)效溝通活動(dòng)貫穿于績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，并發(fā)揮著舉足輕重的作用。管理人員通過績(jī)效溝掌控基礎(chǔ)工作情況，并通過反饋調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，并給與員工指導(dǎo)，提高技能。員工通過溝通獲取反饋、了解目標(biāo)、獲得支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)。管理人員在缺失績(jī)效溝通前提下做出的決策，必然會(huì)影響員工工作積極性。企業(yè)只有培養(yǎng)和提高管理人員素養(yǎng)，讓績(jī)效溝通成為管理人員的日常管理工具，積極圍繞著組織績(jī)效采用溝通解決員工工作中的績(jī)效問題。

4.2 擴(kuò)大績(jī)效溝通范圍

將績(jī)效溝通的范圍從結(jié)果擴(kuò)展到過程以及對(duì)未來的預(yù)期。幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，分析、反饋、評(píng)價(jià)，制定后續(xù)工作路線與目標(biāo)，提前評(píng)估計(jì)劃執(zhí)行中的困難和資源需求，并在過程中培育員工思維能力，將員工當(dāng)做企業(yè)的資源來培育，而不僅僅局限于當(dāng)下的成績(jī)。

4.3 提升績(jī)效溝通技巧

溝通技巧決定了溝通的效率和效果。無論是組織中的管理者還是員工，都應(yīng)通過有針對(duì)性的培訓(xùn)掌握溝通技巧。這不僅可以讓管理者掌握制定和實(shí)施溝通的計(jì)劃，還能讓溝通的雙方減少溝通中的噪音，消弭誤解，實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通目標(biāo)。其中，管理者重點(diǎn)應(yīng)加強(qiáng)傾聽和分析能力的培養(yǎng)，而員工則應(yīng)加強(qiáng)表述和總結(jié)能力的提升，并在HR人員幫助下，營(yíng)造相互信任的溝通氛圍。

4.4 實(shí)現(xiàn)全過程的績(jī)效溝通

將績(jī)效溝通貫穿于組織計(jì)劃實(shí)施的全過程，特別是要善于用好非正式溝通，在相對(duì)輕松的環(huán)境中，鼓勵(lì)或者糾正員工行為，還要注重雙向溝通，及時(shí)反饋。但是，同時(shí)也應(yīng)該為正式溝通制定保障制度和計(jì)劃，確保所有工作在階段性完成時(shí)有對(duì)應(yīng)的正式績(jī)效溝通，以督促管理者和員工共同實(shí)施好績(jī)效溝通。

4.5 培育良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理起著十分重要的作用。其中，企業(yè)文化塑造的良好的人文環(huán)境與和諧的溝通氛圍，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通效果的基本保障。這包括了管理者與員工上下一心、互相理解、互相支持；共同將組織目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。更進(jìn)一步的是，企業(yè)還應(yīng)塑造一種自覺遵守績(jī)效溝通制度的溝通文化，才能進(jìn)一步促進(jìn)溝通氛圍的形成。

5 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理中的有效溝通可以幫助企業(yè)管理人員和員工共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并且在績(jī)效管理過程中提升員工技能，培育更為和諧的企業(yè)氛圍。