世界衛(wèi)生組織的人才招聘模式

文/王忱

編者按

世界衛(wèi)生組織根據(jù)其職員種類繁多、來源廣泛的特點，制定了一系列招聘政策。作者根據(jù)自己在世衛(wèi)組織工作期間了解的具體情況，結(jié)合世衛(wèi)組織《關(guān)于專業(yè)技術(shù)類及更高級別長期崗位國際招聘選拔辦法》（以下簡稱《招聘選拔辦法》），對世衛(wèi)組織的招聘工作做相應(yīng)解讀，并對如何改善中國職員數(shù)短缺的現(xiàn)狀提出一家之見。

世界衛(wèi)生組織是聯(lián)合國系統(tǒng)內(nèi)衛(wèi)生問題的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機構(gòu)。它負責(zé)擬定全球衛(wèi)生研究議程，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，向各國提供技術(shù)支持，以及監(jiān)測和評估衛(wèi)生趨勢。

雇員分類

世衛(wèi)組織的工作人員分為職員（S t a f f）和非職員（Non-staff）兩類。職員主要包括簽訂了永久合同、固定期限合同、臨時合同的專業(yè)技術(shù)類（P-staff，分1—7級）和行政事務(wù)類（G-staff，分1—7級）職員，此外還有一類高級別職員，即司長級別，分D1和D2，在薪酬待遇方面大體與P6和P7相同。非職員主要包括顧問、實習(xí)生等。世衛(wèi)組織對不同類型職員制定了差異化的人事政策，在招聘、薪酬、福利待遇、離職甚至差旅標(biāo)準(zhǔn)等方面都不盡相同。其中，專業(yè)技術(shù)類職員是最核心的一部分雇員，執(zhí)行全球招聘政策，對應(yīng)的人事政策更為細化和完善，招聘政策也更為完善和規(guī)范。

招聘選拔程序

世界衛(wèi)生組織的職員招聘選拔包括制訂計劃、崗位發(fā)布、篩選評估、選拔錄用等環(huán)節(jié)。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺或新設(shè)崗位時，相關(guān)部門準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)化崗位需求信息，與人事司溝通后通過規(guī)定渠道面向全球發(fā)布。待發(fā)布期結(jié)束后，招聘司局的人事專員整理招聘信息，進入選拔程序。

組建選拔小組有關(guān)要求。選拔小組成員的組成應(yīng)考慮地域來源并包括男性和女性。由工會推薦的員工代表和人事工作人員不受級別限制。要求小組成員的級別應(yīng)盡可能與空缺崗位的級別接近，一般不低于空缺崗位兩級。為確保選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序的一致性，世衛(wèi)在招聘管理上要求地區(qū)辦公室和總部應(yīng)盡可能組織聯(lián)合招聘，減少分散開展的全球招聘，以節(jié)約成本和提高公平性。選拔小組成員要遵守嚴格的保密要求，并保證與候選人短名單上的人員之間沒有利益沖突。

P5及以下級別選拔小組的構(gòu)成：所招聘崗位的一級管理者（即其直屬上級），任招聘組長；工會推薦的員工代表；一名從其他業(yè)務(wù)相關(guān)部門選出的員工；地區(qū)辦公室或總部的人事工作人員。

P6/D1和D2級別選拔小組的構(gòu)成。招聘崗位來自總部：招聘組長，即招聘崗位對應(yīng)的助理總干事（ADG），或由其指定的員工；另外一名ADG或地區(qū)辦公室主任，或由其指定的員工；行政管理和財務(wù)司司長，或由其指定的員工；總部工會指定的員工代表。小組秘書（人事司代表）。招聘崗位來自地區(qū)：招聘組長，即地區(qū)辦公室主任，或由其指定的員工；負責(zé)該地區(qū)事務(wù)的ADG或一名其他地區(qū)辦公室的主任，或由其指定的員工；行政管理和財務(wù)司司長，或由其指定的員工；地區(qū)辦公室工會指定的員工代表；小組秘書（人事部門代表）。

篩選階段。包括初步篩選和深度評估。初步篩選指地區(qū)辦公室或總部人事工作人員根據(jù)一些設(shè)定的篩選問題，對申請人作出基本評價。然后進入深度評估，即通過初篩的候選人材料提交到招聘組長，由組長審核候選人是否符合招聘條件，并根據(jù)崗位勝任度排序，提出5名以內(nèi)的候選人短名單。短名單中會注明每位候選人在教育或工作經(jīng)歷等方面的優(yōu)勢。候選人的多崗位交流經(jīng)歷和在艱苦任職地區(qū)服務(wù)經(jīng)歷都會作為評估的指標(biāo)。如果入圍的候選人較多，會采取筆試進一步篩選。由于現(xiàn)職的世衛(wèi)員工在崗位競聘中有優(yōu)先權(quán)，組長會對初篩不符合條件的世衛(wèi)員工進行資格復(fù)審以免產(chǎn)生誤判。

選拔階段。選拔小組集體審議短名單、篩選過程，結(jié)合崗位所在部門已有的固定任期的國際職員的性別和地域分布情況確定最終的短名單。如果只有一名候選人入選短名單，選拔小組需在進行下一步程序前提出有關(guān)建議，包括是否繼續(xù)推薦該候選人，或延長崗位發(fā)布時間，或修改崗位要求后再次發(fā)布。要特別指出的是，短名單中須至少有一名女性。如果初篩后得分較高的均為男性，則符合該崗位基本要求且得分最高的女性應(yīng)被列入短名單。確無女性可入選的，必須說明理由。

根據(jù)不同崗位級別和要求，選拔階段還會采取筆試、自述或面試，命題由組長決定，并經(jīng)全體成員同意。筆試由至少兩人評分，評分人可邀請小組外部人員。筆試成績在面試結(jié)束后向小組成員公布。較高級別崗位的選拔會采用自述的方式，陳述內(nèi)容應(yīng)與崗位相關(guān)。面試包括技術(shù)和能力方面的問題，還會評估候選人態(tài)度、崗位適合度和國際工作經(jīng)驗。部分有語言要求的崗位會在面試階段進行語言測試。

面試小組根據(jù)有關(guān)條件，給出候選人相應(yīng)等次。崗位勝任度相同的候選人中，優(yōu)先考慮已在組織工作的員工。其他還須考慮的因素包括候選人的性別、地域，是否正在艱苦地區(qū)工作及候選人條件是否能更好地補充和平衡擬加入的小組的構(gòu)成等。小組最終確定三名候選人，形成意向性報告提交決策層。

決策階段。P6/D1及以下崗位的選拔結(jié)果書面報分管的ADG或所在地區(qū)辦公室主任。D2的選拔結(jié)果須提交總干事。決策層的意見可以不同于選拔小組，其決策將被記錄在案，且遵循誰決策誰負責(zé)的原則。人選確定后，由人事工作人員將結(jié)果告知組長，再由組長通知本人。

增補中國職員的途徑

從世衛(wèi)組織《招聘選拔辦法》的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合個人工作期間了解到的有關(guān)情況，歸納世衛(wèi)組織專業(yè)技術(shù)類職員的招聘主要具有以下特點：一是工作周期較長，從出現(xiàn)崗位空缺到形成崗位描述，經(jīng)人事審核公開招聘信息，再到收集篩選招聘信息，履行招聘程序指導(dǎo)確定最終人選，世衛(wèi)組織的工作周期大致需要6個月，對于應(yīng)聘者而言，這是一個非常漫長的等待期，中間存在各種變數(shù)；二是競爭非常激烈，專業(yè)技術(shù)類崗位面向全球招聘，應(yīng)聘者如云；三是同等條件內(nèi)部員工優(yōu)先；四是裁量自由度較大。盡管世衛(wèi)組織強調(diào)招聘向發(fā)展中國家傾斜，向缺額國傾斜，因受語言、文化等因素影響，中國人在國際招聘中處于相對劣勢，參與度和成功率均不高，并且由于世衛(wèi)組織招聘政策中對很多崗位都將國際工作經(jīng)驗作為前置要求，在一定程度上成為中國人參加競爭的限制性條件。改變中國籍職員不足的現(xiàn)狀將是一項長期而艱巨的任務(wù)。

首先，增加中國籍職員數(shù)量是大勢所趨。國際組織在推動全球發(fā)展和維護國際秩序中發(fā)揮著重要作用。我國在積極參與全球治理的過程中，必然需要加強在國際組織中的影響力。根據(jù)最新確定的聯(lián)合國會費調(diào)整比例，2019—2021年，中國承擔(dān)的聯(lián)合國會費比例由7.92%大幅上升至12.01%，成為僅次于美國的全球第二大會費承擔(dān)國。職員配額應(yīng)相應(yīng)提高。但對比2010—2012年、2013—2015年、2016—2018年三個時段的會費比例和中國籍職員數(shù)，再綜合考慮聯(lián)合國職員數(shù)持續(xù)增長的實際情況，以及歐美國家和日本等國職員數(shù)的變化趨勢，中國籍職員數(shù)相對總量偏低且增速較緩。近十年來，世衛(wèi)組織的中國職員數(shù)都維持在30余名。職級分布上表現(xiàn)為高級崗位（P6/D1以上級別）人數(shù)偏少，崗位分布上表現(xiàn)為綜合管理類部門人數(shù)偏少（如總干事辦公室、人事司等），地域分布上表現(xiàn)為在總部和西太區(qū)過度集中。解決職員短缺的問題是當(dāng)務(wù)之急，同時也要從職級、崗位、地域三個分布（以下簡稱“三個分布”）上做必要的考慮。

其次，做好相關(guān)規(guī)劃和布局十分重要。專門化國際職員的培養(yǎng)、儲備和輸送具有長期性、系統(tǒng)性、針對性等特點，我國的國際職員隊伍尚不夠成熟。從相關(guān)工作現(xiàn)狀判斷，政府推薦因具有更為有的放矢、人員素質(zhì)更有保障、穩(wěn)定性更強等特點，是改善中國職員短缺的首選方式。即便是自主應(yīng)聘者眾多的歐美國家，政府推薦也是其向目標(biāo)崗位安排人員的重要手段。政府主導(dǎo)的選拔推薦仍將是一段時期內(nèi)最直接有效的方式，主要包括初級專業(yè)人才項目（JPO）和高級別專業(yè)技術(shù)類人員借調(diào)工作。歐美國家和日本國際職員人才培養(yǎng)和儲備工作起步早，在50年前就啟動了JPO項目。從相關(guān)數(shù)據(jù)可見，JPO經(jīng)過2—3年的工作后繼續(xù)在國際組織任職的概率很高，他們有豐富的多地區(qū)和不同國家工作經(jīng)歷，熟悉國際組織規(guī)則規(guī)范和文化氛圍，是國際職員隊伍中不容忽視的重要組成。JPO已成為被廣泛認可的培養(yǎng)和輸送國際職員的有效途徑。借調(diào)人員到世衛(wèi)組織短期工作既可作為輸送高級別職員的過渡方式，也可作為深入了解國際組織的有益渠道，還可借鑒有些國家做法對重要借調(diào)崗位實行3—5年輪轉(zhuǎn)機制，確保工作的延續(xù)性。

最后，充分發(fā)揮高校和科研機構(gòu)的橋梁作用。一些國內(nèi)高校和科研機構(gòu)利用國家留學(xué)基金委項目等經(jīng)費渠道，向世界衛(wèi)生組織派送實習(xí)生，有的已通過長期合作形成相對固定的實習(xí)崗位。世衛(wèi)組織各部門均有一定人事權(quán)限，短期的顧問和臨時職員的招聘程序大大簡化，且大量的短期崗位可續(xù)簽合同或改換合同類型。實習(xí)生可在熟悉工作的同時，爭取到短期工作崗位，逐步為過渡成為正式職員打好基礎(chǔ)。