人權(quán)視角下的美國(guó)勞動(dòng)權(quán)救濟(jì)方式

姚意

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)模式;間接雇傭關(guān)系;勞動(dòng)權(quán)救濟(jì);人權(quán)保障

一、美國(guó)的舊經(jīng)濟(jì)模式和新經(jīng)濟(jì)模式

在20世紀(jì)中期（大約1935到1980年），美國(guó)主要的勞動(dòng)法是為大眾制造或“工業(yè)生產(chǎn)”時(shí)代而制定的，其主要特點(diǎn)是：其一，商品擁有簡(jiǎn)單垂直的生產(chǎn)線，生產(chǎn)產(chǎn)品所需的所有功能都集中在一個(gè)企業(yè)組織或一個(gè)雇主的管理下，包括生產(chǎn)零部件、組裝、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸和市場(chǎng)營(yíng)銷或零售，其二，雇員和雇主之間屬于直接雇傭關(guān)系，設(shè)計(jì)、制造、組裝、交付和銷售產(chǎn)品的勞動(dòng)者都是同一雇主的雇員，同時(shí)雇主有責(zé)任提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

在全球化和跨國(guó)企業(yè)數(shù)量不斷增長(zhǎng)背景下，美國(guó)的這種經(jīng)濟(jì)模式也在悄然變化，主要體現(xiàn)在分散的生產(chǎn)——進(jìn)入最終產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)活動(dòng)由幾個(gè)不同的業(yè)務(wù)組織層產(chǎn)生，大型企業(yè)擁有自己的品牌，企業(yè)總部承擔(dān)專業(yè)設(shè)計(jì)、改進(jìn)、推廣產(chǎn)品的工作，并且控制著知識(shí)產(chǎn)權(quán)，實(shí)際生產(chǎn)工作是由許多不同的附屬企業(yè)完成的，這些企業(yè)通常位于不同的國(guó)家，它們和企業(yè)總部的關(guān)系有分包、特許經(jīng)營(yíng)、供應(yīng)鏈幾種形式。以蘋果公司為例，它是世界上最大的企業(yè)之一，價(jià)值超過1萬(wàn)億美元，雇傭了設(shè)計(jì)師、工程師和營(yíng)銷專業(yè)人員，在全球直接雇傭的員工約為約5萬(wàn)名，但它不生產(chǎn)任何產(chǎn)品，而是依賴全球供應(yīng)鏈中約73萬(wàn)名工人來(lái)生產(chǎn)和交付其產(chǎn)品。在中國(guó)，許多生產(chǎn)蘋果手機(jī)工人都受雇于富士康。另一個(gè)例子來(lái)源于希爾頓酒店，希爾頓酒店擁有知名品牌，其總部負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，實(shí)際的酒店由個(gè)人投資者單獨(dú)擁有，由個(gè)人維護(hù)酒店和服務(wù)客人的工作——例如，打掃房間的工作——這些工作被分包給不同的公司如保潔公司、餐飲服務(wù)公司、樓宇維修及保安公司等，很少有雇員直接受雇于希爾頓，大多數(shù)雇員受雇于利潤(rùn)微薄的小公司。在新經(jīng)濟(jì)條件下，僅僅通過勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)人權(quán)的方式已不再有效，因?yàn)檫@種人權(quán)保障方式所依據(jù)的商業(yè)模式正在新經(jīng)濟(jì)中消失。雇傭合同不再有效地給予雇員合法的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所產(chǎn)生的財(cái)富份額。

二、美國(guó)兩種經(jīng)濟(jì)模式下的勞動(dòng)權(quán)利保障

在舊經(jīng)濟(jì)模式下，核心人權(quán)通過勞動(dòng)合同得到落實(shí)，勞動(dòng)者因?yàn)闉槠髽I(yè)創(chuàng)造了財(cái)富而具有合法的財(cái)富分享權(quán)利——以合理工資和福利的形式體現(xiàn)。應(yīng)該注意到的是，舊有的典型勞動(dòng)關(guān)系往往是全職的、長(zhǎng)期的（通常員工在同一家公司工作了整個(gè)職業(yè)生涯），勞動(dòng)者通過內(nèi)部晉升獲得更優(yōu)厚的待遇，企業(yè)會(huì)投資來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。這種勞動(dòng)關(guān)系的弊端在于，只有男性才具有擁有核心工作的機(jī)會(huì)，而女性往往只能在服務(wù)、銷售、照顧、教學(xué)等“第二勞動(dòng)力市場(chǎng)”工作，她們的工作更加不穩(wěn)定且工資更低。在家庭內(nèi)的工作如洗衣、做飯、園丁，不會(huì)有任何報(bào)酬。

在新經(jīng)濟(jì)模式下，勞動(dòng)者和企業(yè)之間的關(guān)系變得更加疏遠(yuǎn)、間接甚至是“隨意”。新經(jīng)濟(jì)中的一些勞動(dòng)者仍然是雇主的直接雇員，他們可以向雇主尋求合理待遇。然而，許多其他雇員不再與雇主有直接、長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。這種相對(duì)隨意的雇傭形式包括臨時(shí)工和小時(shí)工，由中介公司介紹的流動(dòng)工和個(gè)體經(jīng)營(yíng)者。這些雇員的往往得不到相應(yīng)的人權(quán)保障，還常常面臨著失去工作的風(fēng)險(xiǎn)。他們的雇主可能通過榨取雇員的勞動(dòng)和薪資，然后倒閉。因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系存續(xù)時(shí)間較短，雇員并不能起訴違規(guī)行為。還有許多例外情形，以致許多雇員甚至不受法律保護(hù)，在法律上沒有資格領(lǐng)取最低工資。最明顯的例子是個(gè)體經(jīng)營(yíng)者，比如優(yōu)步司機(jī)。傳統(tǒng)的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者是指建造房屋、修復(fù)屋頂、領(lǐng)導(dǎo)樂隊(duì)或私人執(zhí)業(yè)的醫(yī)生或律師，這種類型的人因?yàn)椤白约鹤錾狻?，而不被認(rèn)為是員工。但越來(lái)越多的企業(yè)利用法律手段將間接雇員定義為個(gè)體經(jīng)營(yíng)者，比如說出租車司機(jī)、門衛(wèi)、保安、送貨員、銷售人員、甚至工廠工人。這意味著雇主對(duì)雇員沒有法律責(zé)任或社會(huì)責(zé)任，沒有義務(wù)支付最低工資或醫(yī)療保險(xiǎn)。

要在新經(jīng)濟(jì)模式下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的保障，基本原則必須是，所有雇員都能公平分享其勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，無(wú)論他們是直接雇員、間接雇員還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)者。必須對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)者有正確的界定，不能將實(shí)際雇員排除在外。企業(yè)必須對(duì)下屬企業(yè)的所有違反工資規(guī)定的行為負(fù)責(zé)。

三、美國(guó)新商業(yè)模式的弊端——“薪資竊取”

2009年，調(diào)查人員采訪了4，387名洛杉磯、芝加哥和紐約的低薪工作者。在接受采訪的員工中，68%的人在前一周至少遇到過一次企業(yè)違反工資規(guī)定的事件。員工在前一周由于企業(yè)違反工資規(guī)定而損失了51美元，平均每周收入為339美元（大約15%的工資損失）。超過25%的工人在前一周工作超過40小時(shí);其中，76%的員工沒有收到按法律規(guī)定的加班費(fèi)。經(jīng)濟(jì)政策研究所（Economic Policy Institute） 在2017年5月10日的報(bào)告顯示，雇主每年從員工工資中竊取數(shù)十億美元。沃爾瑪公司是消費(fèi)品零售巨頭，它是美國(guó)最大的非政府雇主，曾創(chuàng)造出 “沃爾瑪奇跡”——消費(fèi)者以低價(jià)購(gòu)買商品，其他賣家無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)并破產(chǎn)。它很受低收入消費(fèi)者的歡迎。然而，沃爾瑪所采取的商業(yè)模式是對(duì)勞動(dòng)權(quán)利的系統(tǒng)性侵犯。盡管法院的判決和對(duì)違規(guī)行為的和解金額高達(dá)數(shù)億美元，但該公司的銷售額仍遙遙領(lǐng)先。由于執(zhí)法不力，該公司從“工資盜竊”中獲得的利潤(rùn)，超過了因違法行為而遭受的損失。

更糟糕的是，許多或大多數(shù)員工不知道他們的權(quán)利。即使工人們懷疑有違規(guī)行為，他們也不知道如何繼續(xù)下去。一方面，工會(huì)的衰落使員工們得不到信息來(lái)源和指導(dǎo)。另一方面，雇員往往害怕報(bào)復(fù)。盡管雇主因?yàn)閱T工投訴而解雇或報(bào)復(fù)員工是違法的，但這種情況經(jīng)常發(fā)生，因?yàn)閱T工沒有反擊報(bào)復(fù)的能力。為了反擊，員工必須提起訴訟;而美國(guó)的訴訟費(fèi)用和程序是非常繁重的，而且會(huì)使員工面臨進(jìn)一步的報(bào)復(fù)。

四、美國(guó)的勞動(dòng)權(quán)救濟(jì)方式

在美國(guó)，員工可以通過投訴來(lái)保障自己的應(yīng)有權(quán)利。投訴的員工代表所有權(quán)利遭到侵犯的工人行事。從這個(gè)意義上說，個(gè)人的要求可能價(jià)值數(shù)百萬(wàn)美元。然而，除非遭受侵犯的員工個(gè)人往往只考慮他的情況。他將向企業(yè)索賠的好處（可能是欠下幾百美元的工資）與訴訟的巨大成本和風(fēng)險(xiǎn)（可能是失去工作）進(jìn)行了比較后，員工往往選擇不投訴。

另一種方式是通過公共監(jiān)察和執(zhí)法。美國(guó)的勞工部大約有1000-1500名檢查員。奧巴馬總統(tǒng)提高了核查人員的數(shù)量。唐納德·特朗普正在減少核查人員數(shù)量，并削減執(zhí)法資源。大約有730萬(wàn)個(gè)工作場(chǎng)所受到法律保護(hù)，然而，工廠每年接受檢查的概率遠(yuǎn)低于0.0001，因?yàn)樘萍{德·特朗普的政策認(rèn)為服從應(yīng)該是自愿的。

一種新的趨勢(shì)是市政援助。在一些城市，地方政府設(shè)立了一個(gè)辦公室，以幫助工人進(jìn)行工資索賠。例如，邁阿密市會(huì)指派一名當(dāng)?shù)卣蓭熃邮軉T工的申訴，并對(duì)雇主進(jìn)行這些訴訟，市政府充當(dāng)雇員和雇主之間的“中間人”，以執(zhí)行法律。

集體訴訟是最為強(qiáng)大的工具。美國(guó)的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》的規(guī)定，允許工人進(jìn)行集體訴訟，一個(gè)類似的訴訟判決，適用于違反本法規(guī)定任何雇主在任何聯(lián)邦或州法院管轄權(quán)的任何一個(gè)或多個(gè)由相似情形的員工。除非政府直接介入，集體行動(dòng)一直是在美國(guó)執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的最重要工具。

五、結(jié)論和啟示

隨著全球化和跨國(guó)公司這一經(jīng)濟(jì)體的迅速增長(zhǎng)，分包、特許經(jīng)營(yíng)、供應(yīng)鏈這樣的商業(yè)模式越來(lái)越普遍。我們需要警覺這樣的經(jīng)濟(jì)體會(huì)給人權(quán)保障帶來(lái)威脅。人權(quán)的行使取決于，首先，勇敢的人站出來(lái)進(jìn)行訴訟;其次，我們需要一個(gè)愿意花費(fèi)資源來(lái)維護(hù)人權(quán)的政府;最后，勞動(dòng)者權(quán)利的執(zhí)行也需要?jiǎng)趧?dòng)者通過工會(huì)組織和集體索賠的方式參與。正如政治哲學(xué)家艾麗斯·馬里恩·揚(yáng)（Iris Marion Young）在一個(gè)關(guān)于全球供應(yīng)鏈虐待勞工問題的重要討論中所言：“因?yàn)閷で缶葷?jì)的不公正事件是許多間接行為的產(chǎn)物……只能通過集體行動(dòng)得以糾正?！?/p>

參考文獻(xiàn)

1. Annette Bernhardt， et al.， Broken Laws， Unprotected Workers： Violations of Employment & Labor Laws in Americas Cities， 2009.

2.David Cooper & Teresa Kroeger， Employers Steal Billions from Workers Paychecks Each Year， Economic Policy Institute Report （2017-05-10）. https：//www.epi.org/125116.

3.Iris Marion Young， Responsibility and Global Labor Justice. In： Ognjenovic G. （eds） Responsibility in Context. Springer， Dordrecht， 2010. https：//doi.org/10.1007/978-90-481-3037-5_5.