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    企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略分析

    2020-11-23 07:32:34常英
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2020年18期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展管理模式人力資源

    常英

    摘 要:社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)改革的不斷深入,各項(xiàng)制度改革和完善勢(shì)在必行,人力資源管理也不例外。然而,企業(yè)人力資源管理工作中會(huì)面臨著很多的問(wèn)題,如果不能及時(shí)采取有效的措施予以應(yīng)對(duì),則必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),企業(yè)人力資源管理也并非一蹴而就的,其中涉及到很多方面的內(nèi)容和影響因素,實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)正確審視和定位當(dāng)前存在的問(wèn)題與面對(duì)的困難,采用多元化的方式和方法積極應(yīng)對(duì),這樣才能有效提高企業(yè)人力資源管理水平。本文先對(duì)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上就如何創(chuàng)新和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式,提出一些建設(shè)性建議,以供參考。

    關(guān)鍵詞:人力資源;企業(yè)發(fā)展;管理模式;問(wèn)題;對(duì)策

    通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理,有利于提高企業(yè)整體管理水平。然而,現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了一定的影響,尤其是全球性的疫情影響下,企業(yè)自身屬性及其銀行業(yè)特殊性,必然要求其加強(qiáng)人力資源管理理念與模式的創(chuàng)新改進(jìn)。新形勢(shì)下企業(yè)既要為民服務(wù),又要依靠本企業(yè)人員實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)及其開發(fā)管理,有利于提高企業(yè)人員工作積極性、綜合素質(zhì)以及責(zé)任意識(shí),從而使企業(yè)人員在實(shí)踐中能夠不斷挖掘潛力、服務(wù)社會(huì)。值得一提的是,企業(yè)通過(guò)有效培訓(xùn)人力資源,加強(qiáng)人力資源開發(fā),有利于促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展和提升其競(jìng)爭(zhēng)力。新形勢(shì)下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視和定位內(nèi)部人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn),這樣才能使改革創(chuàng)新工作有的放矢。

    一、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

    隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型和改革的不斷深化,雖然人力資源管理工作整體水平有所提升,但是實(shí)踐中依然存在著問(wèn)題與弊端。尤其是此次疫情過(guò)后,企業(yè)面臨著新的問(wèn)題與挑戰(zhàn),同時(shí)也暴露出以往人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題與缺陷。

    1.企業(yè)內(nèi)部管控不到位,人力資源管理乏力

    企業(yè)人力資源管理理念,很大程度上取決于管理成效。因傳統(tǒng)理念、模式的影響,導(dǎo)致很多企業(yè)位依然沿襲著傳統(tǒng)的思維。對(duì)于市場(chǎng)化視角人力資源管理工作中,其應(yīng)將提升績(jī)效作為焦點(diǎn),工作年限與工作資歷、工作績(jī)效之間缺乏必然的聯(lián)系,滯后的管理理念,限制了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理。從實(shí)踐來(lái)看,較之于以往,雖然企業(yè)人力資源管理工作水平有所提高,但是傳統(tǒng)的思想觀念根深蒂固,常見(jiàn)的現(xiàn)象是領(lǐng)導(dǎo)高高在上,普通員工基本上與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有溝通交流的機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資源管理部門或者任務(wù)布置過(guò)程中,未對(duì)本企業(yè)的情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行綜合權(quán)衡,未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來(lái),以致于企業(yè)人力資源管理工作欠缺科學(xué)規(guī)劃。值得一提的是,人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及能力和視野等,也有待進(jìn)一步推升。作為企業(yè)的管理人員,人力資源管理人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)以及參與主體,管理人員個(gè)人的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能,直接影響著本企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展效果。然而,實(shí)際結(jié)果卻并不令人滿意,這與企業(yè)內(nèi)控制度不健全、人力資源管理機(jī)制落實(shí)不到位有關(guān),最終導(dǎo)致人力資源管理工作難見(jiàn)成效。

    2.激勵(lì)與考核工作乏力,人力資源管理工作難見(jiàn)實(shí)效

    在研究企業(yè)人力資源管理工作中,離不開薪酬體系的構(gòu)建探討,現(xiàn)階段企業(yè)從業(yè)者的工作福利待遇、薪酬水平等,是否能夠起到很好的薪酬激勵(lì)的作用,對(duì)于很多企業(yè)而言是不言而喻的。對(duì)于企業(yè)而言,特別是企業(yè)員工的工資和福利,主要是以級(jí)別+績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn),此種工資制度難以有效激發(fā)廣大員工們的工作積極性與熱情,無(wú)法調(diào)動(dòng)員工們的積極性。同時(shí),因職務(wù)提升以及年限相掛鉤,企業(yè)論資排輩等現(xiàn)象也較為普遍,新入職從業(yè)人員對(duì)企業(yè)推出的激勵(lì)機(jī)制并不感興趣,而且員工們的積極性以及熱情等不高漲。此外,企業(yè)還建立了績(jī)效考核體系,其目的在于能夠使員工們的工資得以更合理的配置。同時(shí),優(yōu)秀人才挑選和激發(fā)員工們的熱情等是關(guān)鍵,也是當(dāng)前存在的重要問(wèn)題之一。從現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施的內(nèi)部績(jī)效考核體系來(lái)看,為數(shù)不少的企業(yè)還停留在片面認(rèn)知的層次之上,置于考核時(shí)間而言,其間隔的比較長(zhǎng),而且考核的內(nèi)容相對(duì)比較片面化,導(dǎo)致績(jī)效考核難以有序進(jìn)行。調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)績(jī)效考時(shí),“以評(píng)代考”現(xiàn)象較為普遍,通常以上級(jí)評(píng)價(jià)或者同級(jí)評(píng)價(jià)為主要的考核形式。該種情況下,考核的結(jié)果忘完會(huì)受到人際關(guān)系等因素的影響,表現(xiàn)出不公平性。同時(shí),還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題,一些企業(yè)績(jī)效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),部分崗位、人員具有一定的特殊性,考核指標(biāo)相對(duì)比較籠統(tǒng),在考核時(shí)難以進(jìn)行有效的、準(zhǔn)確的衡量。此外,考核方式也存在著一定的問(wèn)題,比如考核方式相對(duì)比較單一、方法較為簡(jiǎn)單,更多表現(xiàn)為走形式、走過(guò)場(chǎng),缺乏多角度考核。在企業(yè)人員考評(píng)過(guò)程中,為數(shù)不少的企業(yè)未將考評(píng)方式有機(jī)結(jié)合在一起,沒(méi)有進(jìn)行綜合應(yīng)用,而是單一的采用某種考評(píng)方式和方法進(jìn)行人員考評(píng)。從實(shí)踐來(lái)看,很多企業(yè)嚴(yán)重忽視了職工的日??荚u(píng),而是采用單一的、領(lǐng)導(dǎo)考核式的考評(píng)方法,以致于下屬人員出現(xiàn)“唯上”不良作風(fēng),希望上級(jí)能夠給予賞識(shí),注重表面文章的做作。人員考評(píng)結(jié)果未能有效轉(zhuǎn)化,現(xiàn)階段一些企業(yè)對(duì)優(yōu)秀等次、榮譽(yù)稱職等次的設(shè)置未拉開檔次,尤其是企業(yè)人員在獎(jiǎng)金以及晉級(jí)增資和職務(wù)晉升等方面檔次不明顯,以致于很多考評(píng)制度對(duì)員工們?nèi)狈ξ?。與此同時(shí),因諸多原因的存在,導(dǎo)致很多企業(yè)無(wú)法實(shí)事求是地進(jìn)行不稱職等次的確認(rèn),以致于人力資源管理工作乏力。

    3.企業(yè)人力資源短缺或流失嚴(yán)重,制度規(guī)范有待優(yōu)化改進(jìn)

    從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)看,存在著較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題,究其原因,主要是因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不合理、壓力大等,跳槽現(xiàn)象普遍,這已成為當(dāng)前企業(yè)亟需解決的一系列問(wèn)題。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)存在高新技術(shù)人才引入乏力,缺乏管理經(jīng)驗(yàn)以及人才對(duì)企業(yè)無(wú)歸屬感等現(xiàn)象,以致于一些優(yōu)秀人才最終因缺乏安全感而頻繁跳槽。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的另一突出問(wèn)題是,缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制?,F(xiàn)階段雖然國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全,但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善,企業(yè)內(nèi)部各部門之間缺乏互動(dòng)交流,彼此之間協(xié)調(diào)性比較差,企業(yè)還面臨著嚴(yán)重的信譽(yù)危機(jī)等問(wèn)題。此外,員工個(gè)人的信譽(yù),也會(huì)給企業(yè)人力資源管理工作造成不利影響,不利于健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺,導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理時(shí)缺乏保障,人才選拔機(jī)制缺乏科學(xué)行以及先進(jìn)性,尤其是人才選聘過(guò)程中,更多考慮的是高學(xué)歷,嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技能等方面的要求。無(wú)規(guī)矩不成方圓,管理制度的不完善、不健全,會(huì)導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué),難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻,對(duì)企業(yè)如此。然而,遺憾的是很多企業(yè)并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。同時(shí),雖然部分企業(yè)在加強(qiáng)文化建設(shè)方面下了功夫,但是如何進(jìn)行深入的研究、規(guī)劃建設(shè),如何通過(guò)加強(qiáng)文化建設(shè)來(lái)促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展,顯然缺乏經(jīng)驗(yàn)。

    二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式改革創(chuàng)新的有效路徑

    基于以上對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其成因分析,筆者認(rèn)為要想加強(qiáng)和提高企業(yè)人力資源管理水平,應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手。

    1.更新理念,科學(xué)規(guī)劃

    企業(yè)人力資源管理工作涉及面廣泛,部分企業(yè)還存在著一定的特殊性,因此企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中,首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動(dòng)性。既要認(rèn)識(shí)到人才的重要性,又要結(jié)合本企業(yè)的具體情況,積極改進(jìn)人力資源管理理念和模式。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)積極投入更大力度用于人力資源管理,從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展,制定切實(shí)可行的人力資源管理規(guī)劃方案,改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時(shí),還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制,摒棄以往的陳舊模式,采取公開招聘的原則和模式,通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng),來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘優(yōu)秀員工之目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建企業(yè)員工交流平臺(tái),以此來(lái)促使員工在職務(wù)上能夠靈活,突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理過(guò)程中離不開約束機(jī)制,加強(qiáng)文化建設(shè),充分發(fā)揮工會(huì)等作用,實(shí)施民主監(jiān)督。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長(zhǎng)效機(jī)制,制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新。

    2.建立和完善企業(yè)人力資源管理制度

    首先,健全激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制和措施,積極借鑒以及吸收人員激勵(lì)手段與方法,并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵(lì)手段,采取多元化的激勵(lì)措施與方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道,積極開展多元化的制度獎(jiǎng)勵(lì)措施,提高工資福利和待遇制度實(shí)施靈活性與可行性。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方式和方法的研究,將物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)機(jī)制同步起來(lái),正、負(fù)激勵(lì)和措施同時(shí)應(yīng)用,而且內(nèi)、外激勵(lì)同步到位,積極打造相輔相成的員工激勵(lì)模式。

    其次,建立企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)踐中可以看到,由于企業(yè)工作、人員和績(jī)效變化等多方面的原因,企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求存在較大差異。企業(yè)在開展員工教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)當(dāng)制定針對(duì)性教育培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式模式下,有利于提高員工技能、責(zé)任感,同時(shí)這也是企業(yè)提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑和方法。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)員工教育培訓(xùn),及時(shí)反饋并作出評(píng)價(jià),有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果。

    最后,強(qiáng)化績(jī)效考核,確保其實(shí)效性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng),結(jié)合實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的人才考核機(jī)制。同時(shí),采用多種形式的績(jī)效考核方法,本著公平公正以及明確和可量化的績(jī)效考核參數(shù)與指標(biāo)等,對(duì)企業(yè)員工靈活考核、多樣考核。

    3.對(duì)接相關(guān)部門,加大戰(zhàn)略性人力資源管理力度

    對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)當(dāng)設(shè)身處地的為員工著想,尤其是疫情期間,人力資源與社會(huì)保障部門先后出臺(tái)了一系列的補(bǔ)貼政策,比如“以工代訓(xùn)”補(bǔ)貼政策等,對(duì)于解決企業(yè)員工工作低等問(wèn)題起到了很好的促進(jìn)作用。同時(shí),在人才培訓(xùn)、開發(fā)過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)積極加大戰(zhàn)略培訓(xùn)力度,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),系統(tǒng)、全面地規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上積極開展培訓(xùn)工作,提高全員戰(zhàn)略能力,從而為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。實(shí)踐中,培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間應(yīng)當(dāng)保持相關(guān),通過(guò)企業(yè)人才績(jī)效協(xié)調(diào)來(lái)有效實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求加大分析力度,確保培訓(xùn)效果得以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)需求分析,有利于明確員工績(jī)效、目標(biāo)績(jī)效之間的差距,對(duì)比企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)與履職要求,找差距和原因,通過(guò)人員素質(zhì)、能力分析等,確定人才培訓(xùn)需求和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)存在著的問(wèn)題及其原因進(jìn)行準(zhǔn)確定位,鎖定目標(biāo)后全面了解和把握員工的培訓(xùn)意愿,若員工個(gè)人知道績(jī)效差距,有很強(qiáng)的意愿,則其培訓(xùn)效果就會(huì)比較理想。實(shí)踐中還應(yīng)當(dāng)積極引入員工職業(yè)生涯管理機(jī)制,這是綜合性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計(jì)以及實(shí)施評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制。在現(xiàn)階段的管理理念下,企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人本理念的體現(xiàn)與融入。其根本在于尊重和重視人才,并且將人力資源管理作為各項(xiàng)管理工作的重點(diǎn)對(duì)待。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際,積極構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源管控平臺(tái),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效融入其中,然后層層落實(shí),如下圖所示。

    如圖所示,通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的自上而下的層層落實(shí),為員工們創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍,并且?guī)椭鷨T工們提高綜合素質(zhì),以此來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。在傳統(tǒng)的模式下,如果企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理工作中出現(xiàn)了問(wèn)題,責(zé)任由企業(yè)HR擔(dān)責(zé)。當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)下,企業(yè)創(chuàng)新和改進(jìn)人力資源管理機(jī)制,并將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,有利于提升人力資源管理水平。事實(shí)上,職業(yè)管理是制度與理論相結(jié)合的產(chǎn)物,企業(yè)引入職業(yè)生涯管理機(jī)制,有利于企業(yè)與從業(yè)人員之間的關(guān)系更為協(xié)調(diào),充分發(fā)揮員工的價(jià)值觀,對(duì)于提高員工的工作積極性以及滿意度等,具有顯著的促進(jìn)作用。同時(shí),這有利于強(qiáng)化企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,有效發(fā)揮員工的作用,不斷挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工們的潛力和提高企業(yè)的工作效率。

    同時(shí),還應(yīng)當(dāng)建立健全人才選拔與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,尤其在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際,盡快建立切實(shí)可行的人才選拔制度。企業(yè)在選拔人才過(guò)程中應(yīng)當(dāng)設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才。在創(chuàng)新人力資源管理模式過(guò)程中,還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制,摒棄以往的陳舊模式,采取公開招聘的原則和模式,通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng),來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺(tái),以此來(lái)促使企業(yè)員工在職務(wù)上能夠靈活,突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,筆者建議將崗位培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起,注重實(shí)踐培訓(xùn),通過(guò)實(shí)踐培訓(xùn)法、討論培訓(xùn)法和案例分析法的應(yīng)用,可以有效加強(qiáng)模擬、參觀學(xué)習(xí)等。具體來(lái)講,為了能夠有效發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)在開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì),可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時(shí)空限制的特點(diǎn),解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。

    4.嚴(yán)格落實(shí)人力資源培訓(xùn)反饋與評(píng)估機(jī)制

    培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),為此應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)工作的工作。第一,選擇合適的、有效的評(píng)價(jià)方法?;谄髽I(yè)的具體情況,很多企業(yè)可以選擇問(wèn)卷調(diào)查、訪談和觀察等定性方式收集信息。第二,及時(shí)做出評(píng)價(jià)反饋工作。企業(yè)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目有大小之別,培訓(xùn)效果也有長(zhǎng)有短。因此,實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意短期與長(zhǎng)期兩種評(píng)估的有效結(jié)合,并且對(duì)長(zhǎng)期的培訓(xùn)以及發(fā)展項(xiàng)目跟蹤評(píng)估。第三,評(píng)之前先確定標(biāo)準(zhǔn)??茖W(xué)合理選擇標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ),而且與培訓(xùn)計(jì)劃之間能夠相互匹配起來(lái),標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、易操作。第四,企業(yè)人力資源管理工作的培訓(xùn)評(píng)估,即為最終結(jié)果,應(yīng)當(dāng)及時(shí)向參訓(xùn)人員反饋,使他們根據(jù)反饋來(lái)針對(duì)性調(diào)整個(gè)人行為,這有利于提高人力資源管理水平。

    首先,建立科學(xué)、高效的考評(píng)體系。在企業(yè)內(nèi)部人才考評(píng)時(shí),應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際,結(jié)合定性、定量等多方面,綜合考評(píng),并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo),以此來(lái)確保企業(yè)人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容的相互統(tǒng)一,這樣才能客觀反映出企業(yè)人員的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能;綜合分析,有利于減少考評(píng)過(guò)程中的人為主觀因素影響,大大增加了人員考評(píng)的真實(shí)性與客觀性,考評(píng)結(jié)果也更加的客觀、準(zhǔn)確。

    其次,切實(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)人員考評(píng)的關(guān)注度和重視度,嚴(yán)格按照規(guī)范和要求對(duì)企業(yè)人員全面考評(píng)。同時(shí),應(yīng)當(dāng)注意的是上述考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效的轉(zhuǎn)化,比如將其與利用結(jié)合起來(lái),基于考評(píng)結(jié)果和相關(guān)規(guī)范與要求,對(duì)被考評(píng)者做出獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)或者職務(wù)調(diào)整等,同時(shí)還可以據(jù)此來(lái)調(diào)整員工們的工資和級(jí)別。通過(guò)該種方式,可以使企業(yè)人員更為注重人員考評(píng)。

    最后,全面提升企業(yè)考評(píng)人員的綜合素質(zhì)。對(duì)于考評(píng)者而言,本身就應(yīng)當(dāng)有良好的素養(yǎng),高度的責(zé)任感以及堅(jiān)定的立場(chǎng),同時(shí)還要有較為豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),這是確??荚u(píng)客觀公正的關(guān)鍵。

    建立評(píng)估反饋,上下級(jí)之間應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通交流。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,需采用績(jī)效考核機(jī)制,做好交流反饋工作。同時(shí),采用切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估方式和方法,確保信息溝通交流渠道的暢通性,促使評(píng)估與被評(píng)估主體之間能夠有效的量化溝通,并且形成良好的互動(dòng)關(guān)系,使評(píng)價(jià)工作更加的客觀。

    三、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持與時(shí)俱進(jìn),應(yīng)當(dāng)在改革創(chuàng)新中探索新的出路,同時(shí)還要準(zhǔn)確把握當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和規(guī)律。從企業(yè)員工薪酬待遇以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面入手,不斷完善和健全企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模式,真正為企業(yè)員工的快速成長(zhǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍,同時(shí)這也是當(dāng)前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

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