加強(qiáng)高校專職科研隊(duì)伍建設(shè)的思路與建議

文/滕心蕊 林萍*

高校專職科研人員是指處于科研一線的高校教師，在聘任方式和教學(xué)任務(wù)上與高校專任教師有明顯區(qū)別。近年來，我國高校一直高度重視科研人才隊(duì)伍的發(fā)展，持續(xù)推進(jìn)高校專職科研隊(duì)伍的建設(shè)，旨在提升高校師資隊(duì)伍的科技創(chuàng)新能力和公共服務(wù)水平。目前，我國高校普遍將專職科研隊(duì)伍劃分為專職博士后、副高級(jí)專職科研人員以及正高級(jí)專職科研人員三個(gè)層次，不同層次的崗位對(duì)應(yīng)著不同的聘任方式、薪酬待遇、職稱晉升條件及考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

一、高校專職科研人員管理的缺陷分析

（一）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

自中國的一流高校紛紛參與體制改革后，高校教師的準(zhǔn)入門檻有所提高，學(xué)歷也由過去的碩士提高至博士。目前，高校為順應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)科研發(fā)展的新趨勢(shì)，不斷修訂高校專職科研人員的準(zhǔn)入規(guī)范，逐漸放寬應(yīng)聘副高級(jí)及以下專職科研崗位的聘用條件，并將考核評(píng)估的權(quán)限下放至各基層單位。從實(shí)際情況來看，高校預(yù)設(shè)的目標(biāo)人數(shù)通常與學(xué)院能夠引進(jìn)或愿意引進(jìn)的專職科研人數(shù)有所出入，導(dǎo)致學(xué)院專職科研隊(duì)伍中有些崗位臃腫冗余，有些崗位空虛，不利于實(shí)際用人單位和高校師資隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）聘任方式缺乏激勵(lì)

在“雙一流”建設(shè)的背景下，盡管高校不再實(shí)行舊有的“鐵飯碗”制度，但在“新機(jī)制”下高校專任教師隊(duì)伍的聘任方式，仍優(yōu)越于其他社會(huì)職業(yè)固定編制[1]。高校對(duì)于新入職的專職科研人員，有區(qū)別于專任教師的聘任方式：通常專職博士后、副高級(jí)專職科研人員以及正高級(jí)專職科研人員的首聘期為三年，最長(zhǎng)不超過四年；專職科研人員的薪酬機(jī)制一般為年薪制，即每年要接受校院兩級(jí)的年終考核后，再發(fā)放完整年薪。為了尋求不解雇和薪酬“旱澇保收”的職業(yè)安全感，多數(shù)專職科研人員都會(huì)通過職稱晉升的方式，他們對(duì)年薪制的聘任方式認(rèn)同感較低，努力工作的目的傾向于盡快擺脫“專職科研人員”的身份。

（三）控制淘汰率與穩(wěn)定離職率相互制約

專職科研人員需在兩個(gè)聘期內(nèi)，通過高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，否則將不被續(xù)聘。因此，新入職的專職科研人員背負(fù)較大壓力，他們需盡快適應(yīng)工作環(huán)境、建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)，并研發(fā)產(chǎn)出成果。

二、高校專職科研隊(duì)伍建設(shè)的思路與建議

（一）用人計(jì)劃與任務(wù)考核并行

高校專職科研人員的用人單位，通常隸屬于高校的學(xué)院、附屬醫(yī)院和科研實(shí)驗(yàn)中心[2]。在對(duì)專職科研人員實(shí)行分層管理的基礎(chǔ)上，二級(jí)單位可以通過制定年度用人計(jì)劃的方式，向有關(guān)機(jī)關(guān)（部級(jí)和處級(jí)）報(bào)送具體崗位的用人需求，以中長(zhǎng)期的用人計(jì)劃，作為建設(shè)專職科研隊(duì)伍的目標(biāo)和方向，先行界定短期內(nèi)某些崗位的定量任務(wù)。而高校在頂層規(guī)劃的前提下，可為二級(jí)單位制定一年期、五年期或十年期的個(gè)性化目標(biāo)任務(wù)考核管理辦法，以此提高專職科研隊(duì)伍建設(shè)的精準(zhǔn)性、穩(wěn)定性和發(fā)展性。

（二）發(fā)揮年薪制的激勵(lì)作用

為避免專職科研人員將“轉(zhuǎn)崗”作為職業(yè)晉升的重點(diǎn)，并篩選出富有挑戰(zhàn)精神和自我要求較高的拔尖人才，高校可以對(duì)處于同類層級(jí)崗位上的專職科研人員和專任教授實(shí)行適度差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使年薪制人員的待遇優(yōu)于固定編制的教師。在聘任合同中，提出放寬年薪制人員的教學(xué)任務(wù)，而轉(zhuǎn)崗為固定編制的科研人員，可以申請(qǐng)延續(xù)年薪制的聘任方式，從而保留自主選擇的余地。

（三）積極創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間

高校應(yīng)當(dāng)提高專職科研人員的主觀能動(dòng)性，使其愿意為個(gè)人的發(fā)展盡全力。對(duì)于從事專職科研的學(xué)者來說，他們對(duì)發(fā)展環(huán)境的忠誠度高于對(duì)雇主的忠誠度，一旦發(fā)展空間受限，專職科研人員更傾向于自我升華而非固步自封。高校加強(qiáng)建設(shè)具有人文關(guān)懷的行政環(huán)境，營造自由規(guī)范的學(xué)術(shù)氛圍，建立明確的職業(yè)發(fā)展通道，有助于增強(qiáng)專職科研人員的組織歸屬感、崗位認(rèn)同感及個(gè)人成就感，從而降低新進(jìn)人員的離職意向。只有高校積極為專職科研隊(duì)伍創(chuàng)造空間，專職科研人員才能全身心地投入到工作中，外在環(huán)境的適度施壓將成為促進(jìn)專職科研隊(duì)伍建設(shè)的良性助力。