突發(fā)公共衛(wèi)生事件視角下HR招聘的思考—以新冠肺炎疫情為例

文/周化桐 楊方杰 盧元翠

新型冠狀病毒肺炎于2020年1月底被國家衛(wèi)健委納入《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。2020年1月31日，世衛(wèi)組織宣布將新冠肺炎疫情列為國際關(guān)注的突發(fā)公共衛(wèi)生事件。自疫情發(fā)生以來，黨中央堅持始終把人民群眾生命安全和身體健康放在第一位，采取了最為全面嚴(yán)格的防控措施，取得了防控疫情的階段性勝利。當(dāng)前，疫情防控進(jìn)入常態(tài)化階段，在此前提下加快推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)、努力恢復(fù)正常生活秩序?qū)ξ覈?jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

自2月9日以后企業(yè)開始陸續(xù)開工復(fù)產(chǎn)之時，企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域面臨著新挑戰(zhàn)和新機(jī)遇。為了應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件，用人單位面臨較大的生存壓力和人力資源管理問題，而勞動者也面臨著生命健康、失業(yè)、待崗、收入降低、生活成本增加等風(fēng)險，在此條件下，勞動關(guān)系不穩(wěn)定性增加[1]。因此，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件下，HR作為人力資源管理的直接從業(yè)者，如何進(jìn)行科學(xué)高效的人力資源管理，尤其是如何做好特殊形勢下的招聘工作，就顯得十分迫切和緊要。

一、靈活調(diào)整做好招聘規(guī)劃

（一）及時調(diào)整人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃管理就是指在企業(yè)經(jīng)營理念與運(yùn)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，針對未來企業(yè)發(fā)展需要，對各職能部門以及具體職位所需人才及崗位進(jìn)行預(yù)測，并且根據(jù)分析結(jié)果運(yùn)用科學(xué)合理的方法來對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供內(nèi)部支撐。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從企業(yè)長期戰(zhàn)略為切入點(diǎn)已經(jīng)是國內(nèi)外學(xué)者公認(rèn)的理論基礎(chǔ)。既然以企業(yè)未來規(guī)劃與運(yùn)營戰(zhàn)略相輔相成，人力資源規(guī)劃自然受到外部環(huán)境與企業(yè)愿景的影響。市場因素、競爭因素、政策因素等等外部環(huán)境影響極大程度上決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)果。而一場大范圍的突發(fā)公共衛(wèi)生事件將會給企業(yè)運(yùn)營環(huán)境帶來極大的挑戰(zhàn)。新冠肺炎疫情這一突發(fā)公共衛(wèi)生事件給企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件帶來了突如其來的變化，原有的企業(yè)人力資源需求和供給預(yù)測出現(xiàn)較大偏差[2]。這時HR需要對原有的人力資源規(guī)劃進(jìn)行及時調(diào)整。一方面，由于疫情下居民儲蓄意識增強(qiáng)、國內(nèi)外訂單減少等原因，多數(shù)企業(yè)生產(chǎn)和銷售都會不同程度減少，對人力資源需求也相應(yīng)減少。另一方面，疫情期間部分企業(yè)停止運(yùn)營或者倒閉，勞動者面臨待崗和失業(yè)等困難，使得人力資源供給數(shù)量增加。為科學(xué)高效開展防疫期間的招聘工作，HR需要審慎評估和平衡企業(yè)對人力資源的需要和供給狀況，以實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本。要想做好人力資源規(guī)劃管理需要掌握以下三個人力資源規(guī)劃的核心要點(diǎn)：1.企業(yè)中的人力資源規(guī)劃管理是一種企業(yè)的發(fā)展方向的體現(xiàn)，企業(yè)所需求的人才代表著企業(yè)的發(fā)展方向。2.人力資源規(guī)劃管理工作主要是預(yù)測企業(yè)發(fā)展需求人才和社會人才流動的關(guān)系，以求的企業(yè)所需人力資源的供需平衡，達(dá)成自身目標(biāo)。3.企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的開展，要企業(yè)發(fā)展方向相一致，要反映企業(yè)的發(fā)展理念。由這三點(diǎn)看來，疫情之下的人力資源規(guī)劃依舊脫離不開企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的框架，只是由于企業(yè)（特別是中小型企業(yè)）整體戰(zhàn)略規(guī)劃在疫情期間也也會產(chǎn)生變動，進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃的改變。由于突發(fā)公共衛(wèi)生事件對于不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)影響程度大不相同，HR應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司自身在公共衛(wèi)生事件影響下的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整修正人力資源規(guī)劃。

（二）科學(xué)高效進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。突發(fā)的公共衛(wèi)生事件促使人們關(guān)注線上辦公和遠(yuǎn)程辦公，同時業(yè)務(wù)開展形式也主要依托線上[3]。辦公方式的變革意味工作內(nèi)容的取舍與新鮮的嘗試，同時考核與激勵制度也應(yīng)該相應(yīng)更新。為減少人員聚集，一段時間內(nèi)線上辦公可能是主要形式，這就要求HR在進(jìn)行工作分析時應(yīng)該充分考慮到線上辦公的可能性，以及因此而展開來的各項崗位要求。形成的崗位線上辦公說明書，在職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容和任職資格等信息中應(yīng)包含線上工作要素，以進(jìn)一步建立科學(xué)高效的招聘體系。在排除原有辦公方式所對應(yīng)的崗位職責(zé)和工作要求之下，下線無法開展的工作勢必會停滯一部分，線上開展的業(yè)務(wù)也注定會拓展開來?；诖?，如何調(diào)整崗位之間的工作職責(zé)轉(zhuǎn)變，制定特殊情況下的工作職責(zé)，需要HR依靠特殊時期的具體運(yùn)作進(jìn)行詳細(xì)革新。

（三）精準(zhǔn)細(xì)致構(gòu)建勝任特征

新冠肺炎防疫期間，企業(yè)生產(chǎn)和銷售數(shù)量減少，線下聚集工作停止。在疫情進(jìn)入常態(tài)化防控階段后，為彌補(bǔ)虧損，恢復(fù)正常生產(chǎn)和銷售，企業(yè)要求人力資源實(shí)現(xiàn)更高的績效。HR需要仔細(xì)考量勝任特征模型構(gòu)建中對績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，使企業(yè)招募到匹配的員工。同時，線上辦公、遠(yuǎn)程辦公成為趨勢，在構(gòu)建員工勝任特征時，選取的標(biāo)準(zhǔn)樣本和數(shù)據(jù)信息應(yīng)包含線上工作期間高績效的員工表現(xiàn)。

二、采取科學(xué)、安全、有效的招聘措施

（一）資格審查避免就業(yè)歧視

新冠肺炎雖然在武漢暴發(fā)，但要隔離的是病毒而不是愛。從國家層次上，相關(guān)部門發(fā)文明確，要嚴(yán)禁歧視湖北籍勞動者，堅決依法糾正個別單位拒絕招錄、無故辭退湖北籍勞動者等就業(yè)歧視行為，切實(shí)維護(hù)勞動者公平就業(yè)權(quán)利。HR在進(jìn)行資格審查時，應(yīng)尊重湖北人民的感情，體諒湖北人民為抗擊疫情做出的巨大貢獻(xiàn)，不應(yīng)以湖北籍作為就業(yè)門檻限制。

（二）面試甄選采取無接觸

人力資源社會保障部辦公廳近日發(fā)出通知，要求各地區(qū)事業(yè)單位公開招聘在疫情防控期間均改為網(wǎng)上組織或延期舉行，暫停組織線下現(xiàn)場報名、筆試、面試活動，以減少人員聚集交叉感染風(fēng)險。除去疫情影響，在實(shí)際生活中無紙化面試、線上面試與大數(shù)據(jù)簡歷篩選等新鮮的招聘方式也在發(fā)展之中，線上招聘已經(jīng)具備了基礎(chǔ)的技術(shù)支撐。從招聘源頭——招聘信息的發(fā)布來看，目前網(wǎng)絡(luò)招聘平臺已經(jīng)逐漸成熟，各企業(yè)通過官網(wǎng)或者中介平臺發(fā)布招聘信息已經(jīng)擁有了相對成熟的模板。但是，模式的成熟不代表渠道的可靠性提升，招聘網(wǎng)站上的信息長期存在不真實(shí)、不完善的特征。疫情帶來的最大影響便是傳統(tǒng)招聘渠道——校招（招聘會）無法正常開展，作為最集中最權(quán)威的雙選平臺，校招（招聘）的缺失是企業(yè)與求職者雙方共同的損失。為彌補(bǔ)這一缺陷，公司可以與學(xué)校以及當(dāng)?shù)厝肆Y源與社會保障局開展積極合作，利用線上平臺擴(kuò)大招聘宣傳力度。另外，線上的面試流程管理、無接觸面試成為最受關(guān)注的環(huán)節(jié)。根據(jù)目前常用的幾種面試方法，無論是結(jié)構(gòu)化面試、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價中心等等，從這些面試方法的原理來看，還是具有非常高的線上面試可操作性。除去無法全面觀察到面試者面部表情、肢體語言等缺陷（這一方面可以通過視頻連線等方式進(jìn)行彌補(bǔ)），對話類面試的操作性極強(qiáng)。比如行為面試法，作為以了解面試者過去行為來進(jìn)一步推測其未來可能進(jìn)行的行為的面試方法，問題設(shè)置的合理與面試官的技巧影響遠(yuǎn)大于是否當(dāng)面面試的影響，這種時候采取電話面試也能取得不錯的效果。再以無領(lǐng)導(dǎo)小組為例，線上開展問題的討論與總結(jié)，已經(jīng)成為了許多企業(yè)日常辦公的常態(tài)，并且還為此應(yīng)運(yùn)而生了許多實(shí)用軟件，如釘釘、騰訊會議等等，既然日常辦公可以通過線上會議的方式進(jìn)行，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣可以。由此可以看出，雖然管理游戲等對于場地有所要求的面試方式難以在線上進(jìn)行，但是現(xiàn)有條件完全可以支撐線上面試的順利開展。所以HR在進(jìn)行面試甄選的過程中，應(yīng)注意結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)與線上的結(jié)合，熟練應(yīng)用招聘流程的自動化，對各招聘渠道進(jìn)行統(tǒng)一管理。同時，應(yīng)注重創(chuàng)新面試方法，在線上也能保質(zhì)保量地得到被試的相關(guān)工作信息。進(jìn)一步做好面試邀約、招聘流程設(shè)定、面試官培訓(xùn)等工作。降本增效，通過數(shù)字化管理工具提高工作效率，控制招聘成本。另外，線上面試簡歷資源有限、關(guān)鍵崗位人才招聘難也應(yīng)該成為HR應(yīng)思考的問題。

（三）錄用安置做到穩(wěn)妥穩(wěn)健

面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作安排。HR在進(jìn)行錄用安置新員工時，應(yīng)做好疫情常態(tài)化防控下的員工體檢和報到工作，做好員工的檢測，嚴(yán)把報到關(guān)。引導(dǎo)員工按照疫情期間的工作方案和報到流程在指定時間來公司上班，采用企業(yè)辦公系統(tǒng)、QQ、微信、釘釘和電子郵箱等方式進(jìn)行聯(lián)系，并要求員工回復(fù)確認(rèn)收到相關(guān)文件，以便保存告知證據(jù)。HR可安排新入職員工分散式多班倒進(jìn)行工作，以避免人員聚集和減少感染風(fēng)險，同時做好常態(tài)化防疫期間新入職員工的工作考核和績效評價等工作。

三、結(jié)語

在突發(fā)新冠肺炎疫情下，為進(jìn)行科學(xué)高效的人力資源管理，做好常態(tài)化防疫階段的招聘工作，HR就要努力做好以下方面：一是關(guān)注學(xué)習(xí)國家有關(guān)疫情防控和復(fù)工復(fù)產(chǎn)的要求和政策，減少人員聚集盡快恢復(fù)正常秩序；二是提出線上面試期間高質(zhì)量招聘的創(chuàng)新性方案，通過工作分析和勝任特征構(gòu)建的完善改進(jìn)，使得企業(yè)獲得需要的人才；三是合理安排員工的工作時間，做好線上辦公的績效管理。