人力資本對企業(yè)績效的影響研究
——薪酬的中介作用

胡 俏，賈伊萌

（1.浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310023；2.浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，杭州 310023）

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，企業(yè)如何依靠人力資源管理獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢成為管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)之一。戰(zhàn)略人力資源管理以資源基礎(chǔ)理論（resource?based view，RBV）為理論框架，主要從組織宏觀角度探討人力資源管理活動與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工人力資本以及人力資源管理活動對企業(yè)績效、企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源提供了一種新思路，并越來越受到理論界和實(shí)踐界的歡迎［1］。但是目前對企業(yè)人力資本及對人力資源管理活動如何影響企業(yè)績效及競爭優(yōu)勢問題的研究多為質(zhì)性研究，對變量間因果關(guān)系的推論不嚴(yán)謹(jǐn)，造成人力資源管理活動與企業(yè)績效經(jīng)驗(yàn)分析較為抽象模糊，直到目前仍然是一個黑箱［2］。

基于以上研究現(xiàn)狀，本文試圖在以下兩方面做出嘗試。首先，使用受教育年限法對2014—2017 年上市公司人力資本水平進(jìn)行定量測度；其次，引入薪酬管理作為人力資本和企業(yè)績效的中介變量。希望進(jìn)一步從實(shí)證上揭開人力資源管理活動與企業(yè)績效之間的黑箱，為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理以及提高組織績效提供理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性資源以及運(yùn)用這種資源的能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵［3?4］。異質(zhì)性資源指的是企業(yè)所擁有的具有價值性、稀缺性和不可完全模仿性的資源；能力是指企業(yè)對資源進(jìn)行有效配置和利用的能力，其目的是為了提高資源的生產(chǎn)率和轉(zhuǎn)化率［5］。

企業(yè)人力資本是依附于員工身上的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、觀念和潛能等的總和，具有能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢和超額績效的資源特征，難以被競爭對手復(fù)制和模仿，是企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源［6］。高水平人力資本員工所具有的知識和技能允許其對給定的工作設(shè)計(jì)出更有效的解決方案，由此為企業(yè)提供高質(zhì)量的生產(chǎn)和服務(wù)行為，從而為企業(yè)帶來高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢。實(shí)證研究也表明，企業(yè)所具有的人力資本水平與企業(yè)績效之間存在一種正相關(guān)關(guān)系［7?9］。人力資本可以通過外部勞動力市場購買或者內(nèi)部勞動力市場構(gòu)建，其中教育從知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等各方面增加了人力資本的無形積累，是外部勞動力市場人力資本形成的主要途徑，因此受教育程度成為衡量人力資本的一項(xiàng)重要指標(biāo)［10?12］。

企業(yè)的人力資源管理活動是一種可以有效整合和利用員工人力資本的組織能力，它通過影響員工的態(tài)度和行為，促使其發(fā)揮所擁有的知識和能力為公司提供功能性服務(wù)，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。同時這種競爭優(yōu)勢會轉(zhuǎn)化為企業(yè)的盈利能力，改善企業(yè)的每股收益、營業(yè)利潤和營業(yè)收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，最終表現(xiàn)出更好的企業(yè)績效［13］。薪酬管理作為一種激勵機(jī)制，是人力資源管理活動的重要模塊，更是企業(yè)所具有的一種重要組織能力。薪酬通過對員工生理、生活保障、社會關(guān)系、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等不同層次需要的滿足，激勵員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作動機(jī)、激發(fā)并維持其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，最終達(dá)到提高組織績效的效果［14］。高薪酬水平能使員工感受到更多的組織層面上的認(rèn)同與勝任評價，進(jìn)而產(chǎn)生更高的績效水平［15］。因此本文引入“薪酬”作為企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的中介變量，認(rèn)為薪酬通過激發(fā)組織人力資本的活動效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效增長。據(jù)此提出假設(shè)：

薪酬在人力資本對企業(yè)績效的影響中起中介作用（H1）。

薪酬激勵效能的發(fā)揮還會受到員工對所獲報(bào)酬公平性感知的影響［16］。只有當(dāng)投入（努力程度、教育背景和經(jīng)驗(yàn)等）大于或等于收獲（報(bào)酬、福利和被認(rèn)可程度等）時，員工才會感到切實(shí)的公平，其行為才會得到有效激勵。在低薪酬激勵下，高人力資本企業(yè)的員工會因其相對收入的不公平而產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致自主性工作動機(jī)減弱，最終影響企業(yè)績效；在高薪酬激勵下，高人力資本企業(yè)的員工感知到薪酬的公平性，會產(chǎn)生更高的自主動機(jī)，并且其所擁有的高水平知識和技能會比低人力資本企業(yè)產(chǎn)生更高的企業(yè)績效。據(jù)此提出假設(shè)：

薪酬與人力資本對企業(yè)績效起交互效應(yīng)，具有高人力資本、高薪酬激勵的企業(yè)的績效要高于具有低人力資本、低薪酬激勵的企業(yè)的績效（H2）。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選用2014—2017 年滬深A(yù) 股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，剔除了在研究期間出現(xiàn)*ST（公司經(jīng)營連續(xù)3 年虧損，退市預(yù)警）、ST（公司經(jīng)營連續(xù)2 年虧損，特別處理）以及變量數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，最終獲得2615 個有效樣本觀測值。

數(shù)據(jù)全部來源于同花順iFind 數(shù)據(jù)庫，使用SPSS 23.0 與Amos22.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量說明

（1）人力資本。目前測量人力資本水平的方法主要有成本法、收入法以及受教育年限法3 種［17?19］。成本法的本質(zhì)是核算人力資本形成過程中的所有支出；收入法是將人力資本積累視為一項(xiàng)個人投資并用其終生收益的現(xiàn)值來度量當(dāng)期人力資本水平；教育年限法使用受教育水平衡量一個人的人力資本水平，因?yàn)榻逃顿Y是促進(jìn)人力資本積累最重要的方式。考慮到估算方法的科學(xué)性和數(shù)據(jù)的可得性，本文選用教育年限法［20］估算上市公司的人力資本水平并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了改良。具體方法是根據(jù)不同學(xué)歷取值不同的受教育年限（高中及以上為1，大專為2，本科為3，研究生及以上為4），然后按相應(yīng)學(xué)歷水平的員工數(shù)占總員工數(shù)的比例作為權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均求和。

（2）企業(yè)績效。本文主要從盈利能力角度衡量企業(yè)的績效，用每股收益、營業(yè)收入和營業(yè)利潤為綜合衡量指標(biāo)。

（3）薪酬。取上市公司年報(bào)中披露的“應(yīng)付職工薪酬合計(jì)”，包括工資、獎金、津貼、社會保險(xiǎn)費(fèi)以及住房公積金等貨幣性薪酬。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1 呈現(xiàn)的是各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表1 可見，每一年度的人力資本與薪酬、薪酬與企業(yè)績效指標(biāo)（每股收益、營業(yè)收入、營業(yè)利潤）之間都呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性，但有些年度的人力資本與企業(yè)績效指標(biāo)相關(guān)不顯著，例如，2014 年、2015 年的人力資本與每股收益以及2017 年的人力資本與營業(yè)收入。說明人力資本與薪酬、薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，人力資本與企業(yè)績效不相關(guān)，由此初步驗(yàn)證了薪酬在人力資本與企業(yè)績效之間起中介作用的假設(shè)。

表1 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（二）模型測試

本文以人力資本為自變量，企業(yè)績效為因變量，薪酬為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型。首先考察各年度分離模型，M1～M4 分別為2014—2017 年分離模型，人力資本→企業(yè)績效的直接路徑不顯著，刪除該路徑后模型匹配良好，比較擬合指數(shù)CFI、擬合優(yōu)度指數(shù)GFI 均大于0.9，近似誤差均方根RMSEA 小于0.08，見表2。

接下來采用多組分析法檢測模型在4 個年度中的穩(wěn)定性。表2 結(jié)果顯示該模型具有良好匹配，人力資本→薪酬的路徑系數(shù)在4 年樣本數(shù)據(jù)中均正向顯著（β=0.11、0.13、0.12、0.13，P＜0.001），薪酬→企業(yè)績效的路徑系數(shù)均正向顯著（β=0.83、0.92、0.90、0.90，P＜0.001），如圖1 所示。

進(jìn)一步考察人力資本→薪酬、薪酬→企業(yè)績效兩條路徑在4 年模型中的穩(wěn)定性，發(fā)現(xiàn)人力資本→薪酬的限制模型（M5人力資本→薪酬）與無限制模型（M5無限制）相比沒有顯著性差異（Δχ2=1.56，P＞0.05），薪酬→企業(yè)績效的限制模型（M5薪酬→企業(yè)績效）與無限制模型相比沒有顯著性差異（Δχ2=5.67，P＞0.05），同時限制該兩條路徑也沒有發(fā)現(xiàn)顯著性差異，說明兩條回歸路徑具有穩(wěn)定性，該模型是一個穩(wěn)定模型。

表2 2014—2017 年的多組分析模型匹配

圖1 多組分析模型

接下來使用Sobel 測試檢驗(yàn)人力資本通過薪酬對企業(yè)績效產(chǎn)生的間接影響。結(jié)果顯示，在4 個年度樣本中，薪酬對人力資本和企業(yè)績效的關(guān)系有顯著的間接影響（Sobel=3.77、4.12、4.02、5.12，P＜0.001），薪酬在人力資本與企業(yè)績效之間起完全中介作用，H1 得到證實(shí)。

為了更直觀地說明人力資本與薪酬對企業(yè)績效的交互效應(yīng)，對高、低人力資本企業(yè)的員工薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行比較。圖2 采取平均數(shù)劃分法，把樣本劃分為高人力資本組和低人力資本組，比較兩組中高、低薪酬和企業(yè)績效的平均數(shù)關(guān)系，圖中實(shí)線為高人力資本組，虛線為低人力資本組。由圖2 可見，在低薪酬激勵下，高、低人力資本組的績效相似，2015 年和2017 年高人力資本組的績效甚至低于低人力資本組；但是在高薪酬激勵下，高人力資本組的績效明顯高于低人力資本組。因此，具有高人力資本、高薪酬激勵的企業(yè)的績效要高于具有低人力資本、低薪酬激勵的企業(yè)的績效，與期相符，H2 獲得支持。

圖2 人力資本、薪酬對企業(yè)績效的交互效應(yīng)

四、討論

本文實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資本與企業(yè)績效不存在直接相關(guān)關(guān)系，人力資本在薪酬的中介作用下對企業(yè)績效起顯著的促進(jìn)作用。因?yàn)楸疚氖褂媒逃笜?biāo)衡量的人力資本是一種從外部勞動力市場購買的通用型人力資本［21］，通用型人力資本掌握的是從學(xué)校教育中獲得的科學(xué)知識和通用型知識，由于轉(zhuǎn)移難度較小、成本較低，很容易被競爭對手模仿，所以難以構(gòu)成企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源［22］；而薪酬管理是一種企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建的組織能力，這種能力需要嵌入到企業(yè)的組織和業(yè)務(wù)流程中去，無法通過外部市場購買，因此可以成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。

進(jìn)一步比較分析發(fā)現(xiàn)，高人力資本、高薪酬激勵的企業(yè)的績效要高于低人力資本、低薪酬激勵的企業(yè)的績效；當(dāng)企業(yè)具有高人力資本和低薪酬激勵時，企業(yè)績效甚至?xí)陀诰哂械腿肆Y本、低薪酬激勵的企業(yè)績效。因?yàn)樵诘托匠晁较?，高人力資本企業(yè)員工的高層次需求（如組織認(rèn)可、自我價值實(shí)現(xiàn)等）得不到滿足，同時受薪酬公平性感知的影響，導(dǎo)致其自主性工作動機(jī)降低，最終表現(xiàn)出與低人力資本企業(yè)相似甚至更低的組織績效；而在高薪酬激勵下，高人力資本企業(yè)的員工在高層次需求得到滿足的同時可以感知到薪酬的公平性，導(dǎo)致其自主性動機(jī)增加，最終由于其擁有的更高水平的知識和能力表現(xiàn)出比低人力資本企業(yè)更高的組織績效。

本文從實(shí)證角度證實(shí)了薪酬管理在人力資本與企業(yè)績效之間發(fā)揮的中介作用，同時驗(yàn)證了資源基礎(chǔ)理論中關(guān)于資源、能力與企業(yè)整體績效的關(guān)系，為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、提高企業(yè)績效提供了理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)積極通過外部市場購買或內(nèi)部市場培養(yǎng)高人力資本員工，適當(dāng)加大人力資本投入和提高人力資本質(zhì)量，同時也要建立有效的薪酬激勵機(jī)制，要注意加大薪酬的激勵因素并且密切關(guān)注薪酬的內(nèi)、外部公平，以提高人力資本轉(zhuǎn)化效率。

盡管本文為資源基礎(chǔ)理論中關(guān)于資源、能力與企業(yè)整體績效的關(guān)系提供了一定實(shí)證支持，但仍存在一些缺陷有待進(jìn)一步研究改進(jìn)。首先，本文用于衡量企業(yè)人力資本水平的教育指標(biāo)法只包含企業(yè)從外部市場購買的人力資本，但是由于內(nèi)部人力資本難以量化，目前研究中廣泛使用的還是教育指標(biāo)法；其次，本文將薪酬管理看作一種組織能力，解釋了薪酬管理模式在人力資本對企業(yè)績效影響過程中發(fā)揮的作用，但是資源基礎(chǔ)理論所指的“能力”是多維度的，不僅包括人力資源管理流程，還包括產(chǎn)品開發(fā)、采購、生產(chǎn)和銷售等各種組織流程和規(guī)范，薪酬管理作為其中一種組織能力只起到部分解釋作用，后續(xù)研究可加入其他能力維度進(jìn)行深一步探究；最后，本文所研究的薪酬僅包含貨幣性薪酬并且未細(xì)分其類型（如固定工資、績效工資等），未來研究中可考慮采用全面薪酬體系［23］進(jìn)行進(jìn)一步探索。