企業(yè)人力資源管理招聘的風(fēng)險分析及防范

竇金倫

摘要：招聘風(fēng)險的存在會為企業(yè)帶來使用費用的增加與機會的損失，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)起到了影響作用。招聘工作是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，但是在工作開展的同時也存在著相應(yīng)的風(fēng)險，本文主要針對于企業(yè)人力資源管理招聘工作在開展中的風(fēng)險含義與特點簡要闡述，以及對影響企業(yè)招聘的內(nèi)外部影響因素進行分析，從而為企業(yè)的招聘風(fēng)險防范提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理招聘;風(fēng)險分析;防范

前言：

現(xiàn)今由人力資源形成一種人力資本核心競爭力已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)競爭的根本問題所在，在競爭過程中人才是企業(yè)競爭的重中之重。招聘工作的開展是對人才信息的一種收集、挑選與錄用，也是企業(yè)開展人力資源管理的第一步，聘用到適合企業(yè)發(fā)展的人員能夠創(chuàng)造出更多的價值，相反則會造成一定的損失，隨著新的勞動合同法出臺，企業(yè)在用人過程中存在的風(fēng)險加大，怎樣有效的對招聘工作開展中的風(fēng)險進行防范與控制，是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展需要高度重視的人力資源管理問題。

一、企業(yè)人力資源管理招聘工作中的風(fēng)險分析

（一）招聘成本的回報風(fēng)險

所謂招聘成本回報風(fēng)險，指的是企業(yè)在招聘失敗或者是沒有找到合適的人才，投入大量的人力、財力以及時間等直接的成本與間接成本的損失。該風(fēng)險在招聘預(yù)算與決策的時候就已經(jīng)存在了，對于人員的挑選更是需要花費高昂的費用。當(dāng)企業(yè)招聘到合適的員工，能夠伴隨著時間的增加為企業(yè)所創(chuàng)造出的利潤，會遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出企業(yè)在招聘工作中付出的代價，但是在實際的工作中并不排除這樣的可能性，例如沒有招聘到合適人才，或上崗不久離職等。所以，總的來看，企業(yè)招聘到不合適的員工損失是非常大的，就會導(dǎo)致企業(yè)在競爭中處在劣勢的地位。

（二）招聘渠道的選取風(fēng)險

企業(yè)招聘工作開展中，招聘渠道的選取風(fēng)險指的是有關(guān)職位、人才以及市場信息等，并不熟悉所以把握不夠充足，就會造成企業(yè)對招聘渠道與方式的選擇不當(dāng)，導(dǎo)致出現(xiàn)人才的錯失與損失。企業(yè)通過普通的招聘渠道，例如招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，很難能夠找到合適的人才，參與到招聘會或者是留意廣告的人一般情況下都是不夠成熟的人才，主要表現(xiàn)不充分并且培訓(xùn)力度比較大，使用風(fēng)險比較大等，或是只有較高年薪所吸引的人才。這些人才并不是企業(yè)在發(fā)展中重點崗位需要的人才，比較容易帶給企業(yè)巨大的用人風(fēng)險，不僅造成了時間與費用上的損失，還會涉及到企業(yè)商業(yè)機密的泄露等情況。真正成熟的一類人才與高級人才，都是受到老板的重用并不會輕易的跳槽，企業(yè)在招聘工作中使用各種方式，都存在著優(yōu)缺點與成本性，如果不能恰當(dāng)?shù)倪x擇，不僅招聘效率低、成功率低，還會增加企業(yè)自身的成本。

（三）員工招聘的法律風(fēng)險

當(dāng)企業(yè)與員工之間沒有在誠實守信、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系，就會導(dǎo)致二者之間產(chǎn)生一些不必要的法律風(fēng)險問題，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時需要雙方付出成本，也會對企業(yè)的其它員工產(chǎn)生一定的心理影響，并對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生懷疑。這樣的負(fù)面信息對于企業(yè)的正常人力資源管理招聘工作的開展起到了阻礙的作用，對于成熟人才來講可能會帶來與原單位之間的法律風(fēng)險，員工沒有與原單位解除勞動關(guān)系等情況，都會為企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的法律風(fēng)險。企業(yè)在人力資源招聘過程中，試用期限問題、試用期工作考核問題等，不能夠進行妥善的處理都會出現(xiàn)招聘的法律風(fēng)險。

二、企業(yè)人力資源管理招聘工作的風(fēng)險防范措施

（一）加強對人才選擇的約束

企業(yè)在開展招聘工作中存在著高投資低回報的現(xiàn)象，對法律進行使用能夠規(guī)避招聘風(fēng)險的發(fā)生。企業(yè)在制定勞動合同時，需要明確勞動者與企業(yè)之間的權(quán)利與義務(wù)，勞動合同就具備法律效力，當(dāng)二者之間出現(xiàn)糾紛時，就可以使用法律武器保護企業(yè)自身的合法權(quán)益，也可以用“保密條款”等實現(xiàn)對離職員工的約束，避免企業(yè)的損失。政府、人才市場以及企業(yè)之間，需要聯(lián)合并建立起完善的人才資源網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺，能夠?qū)θ瞬诺幕厩闆r、教育程度等情況進行及時的記錄，當(dāng)出現(xiàn)人才造假的行為及時的將其披露。

（二）增加信息的對稱程度

企業(yè)在開展招聘工作時主要面臨的是兩種類型的風(fēng)險，一種是企業(yè)錯誤的接受不適合的員工，另一種是錯誤的拒絕適合企業(yè)的員工，造成上述原因出現(xiàn)的主要因素是雙方的信息不對稱，要避免在企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)招聘風(fēng)險，就需要實現(xiàn)信息的對稱。企業(yè)要加強內(nèi)部的招聘工作，內(nèi)部的工作人員之間的信息獲取是比較對稱的，企業(yè)自身對于候選人的知識、能力以及態(tài)度等方面也比較熟悉，所以能夠在選擇中降低對成本的付出，也能夠激發(fā)員工工作的積極性。企業(yè)也可以通過多種渠道獲取到應(yīng)聘者的真實信息，企業(yè)可以采用情景模擬測試、壓力測試等方式，最終根據(jù)測試流程做出錄取決定。為了實現(xiàn)信息的對稱性發(fā)展，企業(yè)也要為應(yīng)聘者提供真實的招聘信息，并將自身的信息傳遞出去，幫助應(yīng)聘者了解公司并做出正確的應(yīng)聘決策。

（三）重視人力資源管理環(huán)節(jié)的工作開展

對工作進行分析是招聘工作開展的前提與基礎(chǔ)，想要促使工作分析能夠更加的完善與深入，需要對企業(yè)現(xiàn)今開展的工作進行分析，檢查工作開展中是否存在與實際現(xiàn)象脫節(jié)的情況，能夠使用科學(xué)、規(guī)范的方法與流程實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展中工作崗位需求的分析與描述，從而為招聘工作的開展奠定堅實基礎(chǔ)。企業(yè)對薪酬的設(shè)置體現(xiàn)了企業(yè)對于人才的吸引外在競爭力，需要企業(yè)制定出合理的薪酬體系，科學(xué)的做出薪酬決策并加強對薪酬的管理與優(yōu)化設(shè)計，不斷的滿足員工需求。對于企業(yè)管理者來講，需要重視績效管理，明確績效管理與其他工作開展的關(guān)系，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核計劃與制度，促進企業(yè)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語：

不斷加強企業(yè)的內(nèi)部制度，從而提升招聘的決策質(zhì)量與人才質(zhì)量，逐步的在工作開展中構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險防范體系，并且注重工作開展中決策程序的規(guī)范性，提升招聘人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)技能，做好相關(guān)招聘人員的思想工作與職業(yè)道德教育。企業(yè)在人力資源招聘工作開展中，要注重對科學(xué)、公正、公平的體現(xiàn)，招聘流程要嚴(yán)格的按照國家的法律法規(guī)開展，不能能存在任何的歧視行為。

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