員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效關(guān)系機(jī)理研究

趙 斌，古 睿，宇衛(wèi)昕

(1.天津理工大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300384；2.天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，天津 300350)

0 引言

創(chuàng)新在保持組織活力、加速組織成長與促進(jìn)組織績效等方面至關(guān)重要[1]。因此，創(chuàng)新管理一直是理論與實(shí)務(wù)界關(guān)注焦點(diǎn)。在創(chuàng)新管理實(shí)踐中組織常常面臨兩難困境：一方面大力鼓勵員工迸發(fā)創(chuàng)新想法、提交創(chuàng)新方案；另一方面由于組織資源有限性而否決大多數(shù)創(chuàng)新想法與方案。然而，方案被否決(或預(yù)計(jì)被否決)的一些員工堅(jiān)持自己的創(chuàng)新想法，轉(zhuǎn)入“地下”進(jìn)行創(chuàng)新，直至取得一定創(chuàng)新成果，再去獲取組織認(rèn)可與支持，這種脫離組織認(rèn)可與支持的“地下”創(chuàng)新活動被稱為越軌創(chuàng)新[2]。理論與實(shí)踐研究表明，越軌創(chuàng)新具有重要探討價(jià)值：一方面，組織為了提高資源利用率，不斷制定各種規(guī)章制度“規(guī)范”員工創(chuàng)新行為，然而員工為了謀求更大戰(zhàn)略自主性不斷進(jìn)行越軌創(chuàng)新，越軌創(chuàng)新已成常態(tài)化[3]；另一方面，越軌創(chuàng)新一旦成功，通常帶來革命性新技術(shù)或新產(chǎn)品，最終給組織帶來巨大創(chuàng)新收益[4]。

越軌創(chuàng)新相關(guān)研究較多關(guān)注員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。早期學(xué)者們對此存有爭議[4,5]，但近年來逐步達(dá)成共識，他們基于“延遲公開優(yōu)勢”、“突破式創(chuàng)新”等觀點(diǎn)，認(rèn)為越軌創(chuàng)新能夠促進(jìn)創(chuàng)新績效提升[6,7]。新近研究開始關(guān)注越軌創(chuàng)新向創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的情境因素，試圖揭示二者關(guān)系機(jī)理的黑箱。研究顯示：高組織整體創(chuàng)新水平[2]、高同事越軌創(chuàng)新率[2]、越軌創(chuàng)新員工具有高創(chuàng)造力[8]、越軌創(chuàng)新員工在組織中具有較高地位[8]，以及領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新采取原諒與獎勵態(tài)度[9]的條件下，越軌創(chuàng)新更可能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效。雖然越軌創(chuàng)新逐漸成為創(chuàng)新管理研究熱點(diǎn)，也取得了較為豐碩的成果，但不難發(fā)現(xiàn)其仍然存在巨大探索空間，尤其是員工越軌創(chuàng)新行為影響其創(chuàng)新績效的作用機(jī)理尚未明晰，仍舊處于“黑箱”狀態(tài)：①現(xiàn)有研究鮮有涉及中介變量的挖掘，越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效的內(nèi)在關(guān)系機(jī)理研究尚有留白；②雖然二者間調(diào)節(jié)關(guān)系研究較多，但調(diào)節(jié)變量的選取尚處于碎片化狀態(tài)，缺乏基于理論支撐的系統(tǒng)性甄選與探究。揭示越軌創(chuàng)新如何轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效的黑箱，是越軌創(chuàng)新研究進(jìn)一步深化的基石，鑒于此，本研究對越軌創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效的作用機(jī)理展開系統(tǒng)與深入探究。

越軌創(chuàng)新是一種自內(nèi)而外的主動創(chuàng)新行為，它源于員工個(gè)人意志，所以，員工在從事越軌創(chuàng)新時(shí)會“沉浸”其中[10]。心流理論指出，當(dāng)員工從事自己感興趣的工作時(shí)，會樂此不疲地全身心投入其中，并產(chǎn)生較高創(chuàng)新績效[11]?；诖?，本研究以心流理論為基礎(chǔ)，工作投入作為中介變量，探究越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在關(guān)系機(jī)理。此外，由于員工越軌創(chuàng)新是一種隱藏于“地下”的行為，所以，未能獲得組織支持，創(chuàng)新資源短缺成為一大絆腳石。資源觀中的工作要求-資源模型理論指出，當(dāng)員工處于高工作壓力下時(shí)，其擁有的資源有利于員工專注于工作本身，從而取得更高工作績效[12]。因此，本研究選取員工擁有的重要個(gè)人資源——社會資本作為調(diào)節(jié)變量，分別探究社會資本二分維度下信息資本與控制資本對越軌創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效間關(guān)系的影響。本研究理論貢獻(xiàn)在于揭示員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理，豐富越軌創(chuàng)新理論體系。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 越軌創(chuàng)新

創(chuàng)新行為是指個(gè)體在新想法產(chǎn)生、構(gòu)成、推廣及應(yīng)用過程中表現(xiàn)出的所有行為[13]，基于過程視角，其包含3個(gè)階段：創(chuàng)新想法產(chǎn)生、尋求創(chuàng)新支持、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法[14]。越軌創(chuàng)新是一種獨(dú)特的創(chuàng)新行為，最早由Knight[15]提出，后經(jīng)學(xué)者Augsdorfer[4]發(fā)展，將其定義為員工主動發(fā)展一些有益于公司利益的創(chuàng)新想法，但這些創(chuàng)新想法并沒有得到公司支持。本研究綜合以往研究[2,15]，將越軌創(chuàng)新界定為員工創(chuàng)新想法已經(jīng)(或預(yù)計(jì))被組織否定，但其堅(jiān)信這一想法能夠給組織和自身帶來收益，因此，私下仍不斷尋求支持，努力發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己創(chuàng)新想法的創(chuàng)新行為。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，越軌創(chuàng)新主要呈現(xiàn)出以下3種特征：①主動性。越軌創(chuàng)新是一種自內(nèi)而外的自發(fā)創(chuàng)新行為，行為過程體現(xiàn)員工內(nèi)在意志[16]，越軌創(chuàng)新者在創(chuàng)新過程中更多地體驗(yàn)到選擇、自由和意志[17]，進(jìn)而積極主動、創(chuàng)造性地解決創(chuàng)新過程中遇到的難題；②隱秘性。越軌創(chuàng)新行為是員工為了爭取戰(zhàn)略自主性，私自從事未被組織認(rèn)可的創(chuàng)新活動，違背了組織相關(guān)規(guī)章制度[18]，為了保證創(chuàng)新活動正常進(jìn)行，避免組織懲罰，越軌創(chuàng)新者通常采取隱蔽方式；③目的合法性以及手段非法性。越軌創(chuàng)新行為實(shí)質(zhì)上是員工為了組織和自身雙重利益而進(jìn)行的創(chuàng)新活動，其目的具有合法性[8]，但同時(shí)該行為越過了組織規(guī)范的紅線，具有“非法”的屬性。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 越軌創(chuàng)新與員工創(chuàng)新績效

一些學(xué)者已經(jīng)對越軌創(chuàng)新行為與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究?；凇把舆t公開優(yōu)勢”觀點(diǎn)，Mainemelis[6]認(rèn)為員工采用越軌方式進(jìn)行創(chuàng)新，很大程度是由于該創(chuàng)新項(xiàng)目與組織現(xiàn)有戰(zhàn)略不符，若貿(mào)然向組織提出該創(chuàng)新方案極有可能被否決，所以，員工可以通過越軌的方式在發(fā)展自己創(chuàng)新想法的前期積累足夠證據(jù)，提高越軌創(chuàng)新項(xiàng)目被組織接納的可能性；Knudsen & Levinthal[7]認(rèn)為通過越軌創(chuàng)新方式，在精神層面，可以使員工避免承受因越軌創(chuàng)新項(xiàng)目過早暴露導(dǎo)致的種種組織壓力，使員工全身心投入到創(chuàng)新工作本身；在資源保障層面，員工還能規(guī)避組織限制其資源使用權(quán)限而受到懲罰的風(fēng)險(xiǎn)，保障越軌創(chuàng)新過程中所需的部分必要資源?；凇巴黄剖絼?chuàng)新”觀點(diǎn)，越軌創(chuàng)新能避免組織對越軌創(chuàng)新項(xiàng)目發(fā)展的過多干預(yù)。George[19]研究發(fā)現(xiàn)，組織對越軌創(chuàng)新項(xiàng)目的意見反饋很有可能使員工陷入組織既定的研發(fā)循環(huán)中，不利于突破式創(chuàng)新的出現(xiàn)，當(dāng)員工采用越軌方式進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，恰好能打破常規(guī)，最終給組織帶來意想不到的創(chuàng)新成果。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：員工越軌創(chuàng)新行為正向影響員工創(chuàng)新績效。

1.2.2 越軌創(chuàng)新與工作投入

工作投入是指員工在工作中始終保持一種持久的、積極的情緒與動機(jī)的完滿狀態(tài)， 表現(xiàn)出活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)3個(gè)方面特征[20]。心流理論指出，當(dāng)人們從事自己喜愛的工作時(shí)，會全身心投入，甚至廢寢忘食，不計(jì)回報(bào)并且樂在其中，使人們產(chǎn)生神奇的創(chuàng)造力[11]。而越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種主動創(chuàng)新行為，越軌創(chuàng)新者一般都對創(chuàng)新工作本身真正感興趣，具有強(qiáng)烈的好奇心，能夠敏銳地覺察到工作中存在的問題，渴望以新穎、巧妙的方式解決問題[16]，員工會在越軌創(chuàng)新中表現(xiàn)出高度的工作投入。具體表現(xiàn)如下：①越軌創(chuàng)新者發(fā)自本心想要做好越軌創(chuàng)新項(xiàng)目，在創(chuàng)新過程中往往不知疲倦、精力充沛，對于出現(xiàn)的問題會反復(fù)琢磨并積極主動地尋求解決方案，并從解決問題的過程中蓄積更多力量，展現(xiàn)出驚人的活力[21]；②在沒能獲得組織支持的情境下，越軌創(chuàng)新者為了做好自己認(rèn)為有價(jià)值的工作，愿意把有限的時(shí)間、精力和資源都投入其中，對工作充滿熱情，不計(jì)回報(bào)、奉獻(xiàn)自己[22]；③越軌創(chuàng)新者對創(chuàng)新項(xiàng)目本身具有濃厚興趣，在創(chuàng)新工作過程中往往表現(xiàn)出高度的忘我狀態(tài)，十分享受這種全身心投入，不愿從中脫離出來，表現(xiàn)出高度的專注[23]。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2:越軌創(chuàng)新對工作投入具有促進(jìn)作用。

1.2.3 工作投入的中介作用

已有研究表明，工作績效主要取決于工作動機(jī)、工作能力和工作資源等。其中，工作投入本質(zhì)上是一種讓員工沉浸于工作完成的動機(jī)[24]。通常具有高工作投入的員工會有充沛精力和良好心理資本，促使員工取得高的工作績效[25]。具體而言：①高工作投入員工的活力在越軌創(chuàng)新工作中主要體現(xiàn)為更強(qiáng)的思維靈活性[26]，這使其在從事創(chuàng)新活動過程中更具前瞻性和敏銳度，有利于創(chuàng)新項(xiàng)目順利開展進(jìn)而取得創(chuàng)新績效；②高度工作投入的員工在越軌創(chuàng)新工作中極具奉獻(xiàn)精神，不僅充滿熱情地從事越軌創(chuàng)新工作，還會將自己有限的時(shí)間、精力和資源盡可能多地投入到越軌創(chuàng)新項(xiàng)目中，這為創(chuàng)新項(xiàng)目提供了基礎(chǔ)資源保障，增加了越軌創(chuàng)新成功機(jī)率；③越軌創(chuàng)新者專注地投入到越軌創(chuàng)新項(xiàng)目中，不受無關(guān)因素的干擾，能夠保證創(chuàng)新項(xiàng)目質(zhì)量[27]。綜上，越軌創(chuàng)新通過激發(fā)員工工作投入，使其創(chuàng)新績效得到有效提升。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：工作投入在越軌創(chuàng)新和員工創(chuàng)新績效關(guān)系中具有中介作用。

1.2.4 社會資本的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型(簡稱JD-R模型)理論指出，在高工作要求下，員工所擁有的資源是其能否實(shí)現(xiàn)高工作投入進(jìn)而產(chǎn)生高工作績效的關(guān)鍵[28]。社會資本是員工嵌入社會網(wǎng)絡(luò)中的重要資源，這些資源在員工與其他網(wǎng)絡(luò)成員的互動中取得，不被其直接擁有[29]。Granovetter[30]將這類資源分為“信息”和“控制”兩大類：信息資本反映網(wǎng)絡(luò)中員工對信息資源的獲取能力；控制資本反映其對影響力、權(quán)力、人情、支持的獲取能力。其本質(zhì)區(qū)別在于信息資本強(qiáng)調(diào)員工對信息的獲取應(yīng)用能力，而控制資本更多地關(guān)注員工從他人獲取相關(guān)資源支持的能力。

信息資本反映網(wǎng)絡(luò)中員工對信息資源的獲取應(yīng)用能力。員工的高信息資本是決定其在從事越軌創(chuàng)新項(xiàng)目過程中能否持續(xù)保持高度投入的重要影響因素之一。只有越軌創(chuàng)新項(xiàng)目本身具有價(jià)值，才能對員工產(chǎn)生持久不斷的激勵作用，而信息資本是賦予越軌創(chuàng)新項(xiàng)目價(jià)值的有力支撐。越軌創(chuàng)新的成功源于組織“誤判”了有價(jià)值的創(chuàng)新項(xiàng)目，這就意味著員工在選取項(xiàng)目時(shí)極具前瞻性。信息資本是員工所擁有的重要個(gè)人資源，主要涉及兩個(gè)方面：一是有關(guān)行業(yè)波動、政策變更等關(guān)鍵市場信息[31]；二是有關(guān)組織戰(zhàn)略發(fā)展變革、產(chǎn)品改進(jìn)創(chuàng)新的內(nèi)部信息[32-33]。這些信息使員工敏銳感知行業(yè)發(fā)展背景下組織未來發(fā)展的方向、前景以及商機(jī)，決定了越軌創(chuàng)新項(xiàng)目的實(shí)際價(jià)值。在越軌創(chuàng)新項(xiàng)目不斷推進(jìn)和完善過程中，高信息資本員工所選項(xiàng)目的前瞻性和精準(zhǔn)性逐漸顯露出來，使得越軌創(chuàng)新者取得一個(gè)又一個(gè)階段性成果，越軌創(chuàng)新工作的重要意義得以凸顯[34]，越軌創(chuàng)新者在創(chuàng)新過程中感受到更多榮譽(yù)與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，進(jìn)而更加投入到越軌創(chuàng)新工作中。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4：信息資本正向調(diào)節(jié)越軌創(chuàng)新與員工工作投入之間的關(guān)系。

控制資本反映員工對影響力、權(quán)力、人情、支持的獲取能力。員工的高控制資本能夠在一定程度上幫助其解決越軌創(chuàng)新中面臨的資源短缺問題，有利于員工持續(xù)高度投入地從事越軌創(chuàng)新工作。越軌創(chuàng)新沒能獲得組織支持，創(chuàng)新所需資源極度匱乏，盡管越軌創(chuàng)新者會盡可能將自己的資源都投入到創(chuàng)新工作中[6]，但是，這對于越軌創(chuàng)新來說只是杯水車薪?？刂瀑Y本實(shí)質(zhì)上是一種隱藏于社交網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)人資源，是一種重要的工具性資源。高控制資本的員工能夠憑借自身影響力爭取同事或其他相關(guān)人員的支持，不僅從中獲取稀缺資源還能得到相應(yīng)情感支持[35]。員工控制資本從兩方面促進(jìn)員工工作投入，一方面，員工能夠借助這一能力獲取創(chuàng)新相關(guān)物質(zhì)資源，這是對員工越軌創(chuàng)新過程中資源，損耗的有益補(bǔ)充，客觀上降低了越軌創(chuàng)新難度[36]，進(jìn)而提升了員工對越軌創(chuàng)新成功的期望，促使員工更加投入工作；另一方面，員工的高控制資本還能幫助員工獲取來自他人的情感性支持，員工在越軌創(chuàng)新過程中不斷消耗物質(zhì)資源，還會消耗心理資源[37]，此時(shí)來自他人的情感支持能夠提升員工從困境中快速恢復(fù)的能力，避免消極情緒的干擾，專注于越軌創(chuàng)新工作。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H5：控制資本正向調(diào)節(jié)越軌創(chuàng)新與員工工作投入之間的關(guān)系。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究程序與樣本描述

數(shù)據(jù)取自北京、天津、杭州、蘇州4個(gè)城市24家企業(yè)，主要涉及互聯(lián)網(wǎng)軟件研發(fā)行業(yè)。為避免同源方法偏差，研究采用上下級配對問卷調(diào)查法，上級問卷主要完成對下屬員工創(chuàng)新績效的測量，下屬問卷主要完成控制變量、自變量、中介變量以及調(diào)節(jié)變量的測量。由于越軌創(chuàng)新問題的敏感性，本研究采用匿名填寫方式，并在調(diào)研過程中承諾所收集數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，以提高問卷填寫質(zhì)量。

首先，本研究根據(jù)具體情境對國內(nèi)外成熟量表進(jìn)行系列修訂，并交由創(chuàng)新研究領(lǐng)域?qū)W者和企業(yè)管理人員進(jìn)行修正后形成預(yù)測試問卷。然后，在天津選取3家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)放100份問卷，有效回收81份，根據(jù)預(yù)測試結(jié)果再次調(diào)整部分題項(xiàng)，最終確定正式問卷。為了驗(yàn)證變量間因果關(guān)系，研究采用縱向調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。首先，請被試填寫越軌創(chuàng)新、信息資本、控制資本和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量信息，共發(fā)放問卷969 份，回收 815份，回收率84.1%。同時(shí)，剔除漏填、亂填的問卷52 份，最終保留有效問卷763份；6個(gè)月后讓這763個(gè)被試再填寫工作投入評價(jià)數(shù)據(jù)，并讓這些被試的直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)其下屬在過去6個(gè)月的創(chuàng)新績效，剔除無效問卷后最終保留有效配對問卷561 套(員工561 名，上級104名)。樣本具體分布見表1。

表1 樣本特征統(tǒng)計(jì)

2.2 測量工具

本研究使用的測量工具均來自國內(nèi)外成熟量表。其中，越軌創(chuàng)新行為、信息資本、控制資本、工作投入、員工創(chuàng)新績效的測量均采用Likert7點(diǎn)量表，要求被試者從1(非常不同意)到7(非常同意)對測量題項(xiàng)作出主觀評價(jià)。

越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等[2]開發(fā)的越軌創(chuàng)新量表，示例題項(xiàng)如：“我主動花費(fèi)時(shí)間去開展一些非官方的項(xiàng)目來豐富未來的官方項(xiàng)目”、“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.77。

工作投入。采用用Schaufeli[38]開發(fā)的量表，并根據(jù)本文研究情境進(jìn)行了相應(yīng)修正。示例題項(xiàng)如：“在我從事非公司布置的創(chuàng)新工作中，我感到精力充沛”、“我對自己從事的非公司布置的創(chuàng)新工作充滿熱情”、“我無法放棄目前從事的非公司布置的創(chuàng)新工作”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

社會資本。根據(jù)柯江林、孫健敏等(2010)的建議，參照Larson&Luthans[39]的做法，采用替代法測量社會資本。其中，控制資本借鑒Susskind等[40]編制的同事支持量表，結(jié)合研究情境以及預(yù)測試結(jié)果進(jìn)行了適當(dāng)修改。示例題項(xiàng)如：“在我從事工作要求之外項(xiàng)目的過程中，我能獲得來自同事的幫助”、“當(dāng)我從事非公司布置的創(chuàng)新工作遭遇瓶頸時(shí)，同事愿意傾聽我的煩惱”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

信息資本。采用Zahra & George[41]開發(fā)的信息吸收能力量表，并結(jié)合研究情境以及預(yù)測試結(jié)果進(jìn)行了適當(dāng)修改，示例題項(xiàng)如：“我能清楚了解到公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司戰(zhàn)略變革信息”、“我獲取信息的渠道較為豐富”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

員工創(chuàng)新績效。采用Janssen & Yperen[42]編制的創(chuàng)新績效量表，示例題項(xiàng)如“該員工會為了改善現(xiàn)有狀況提供新想法”、“該員工會通過學(xué)習(xí), 提出一些獨(dú)創(chuàng)性的問題解決方案”等。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

控制變量。根據(jù)以往學(xué)者研究成果，控制了可能影響員工創(chuàng)新績效的其它因素。任職年限、年齡、學(xué)歷作為連續(xù)變量處理；性別和行業(yè)作為虛擬變量處理，性別分為男性(賦值0)與女性(賦值1)；行業(yè)分為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)(賦值0)和軟件研發(fā)(賦值1)。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法變異問題檢驗(yàn)

采用上下級配套問卷調(diào)研方法，在一定程度上避免了同源方法偏差。同時(shí)，根據(jù)Podsakoff & Organ[43]的建議，借助單因素測試進(jìn)行檢驗(yàn)，員工評估的4個(gè)變量未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果顯示，第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子的方差解釋率24.95%，未占到總方差解釋率的一半，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.2 效度檢驗(yàn)

采用AMOS 22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(CFA)，以此檢驗(yàn)區(qū)分效度。相較于其它模型，五因素模型對實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合效果比較理想。數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.69，RMSEA=0.055，GFI=0.90，CFI=0.91，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見表2，說明五因素模型具有較好的區(qū)分效度。

3.3 相關(guān)性分析

表3是各變量描述性和相關(guān)性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，包括各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。越軌創(chuàng)新和工作投入分別與創(chuàng)新績效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.350，p<0.01；r=0.381，p<0.01)；越軌創(chuàng)新與工作投入之間也呈顯著相關(guān)關(guān)系(r=0.335，p<0.01)，初步印證了研究假設(shè)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

采用多層回歸分析檢驗(yàn)研究假設(shè)，結(jié)果如表4所示，各模型變量的VIF最大值遠(yuǎn)小于臨界值10，表明不存在明顯的多重共線性問題。由表4中模型4的直接效應(yīng)回歸結(jié)果可知，越軌創(chuàng)新對創(chuàng)新績效具有顯著促進(jìn)作用(β=0.263，p<0.001)，假設(shè)H1得到支持。從模型2回歸結(jié)果可見，越軌創(chuàng)新對工作投入有顯著促進(jìn)作用(β=0.358，p<0.001)，假設(shè)H2得到支持。

表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果(N=561)

表4 工作投入中介作用的層級回歸結(jié)果

關(guān)于工作投入的中介效應(yīng)，借鑒Baron & Kenny[44]提出的方法加以驗(yàn)證，結(jié)果見表4。從模型5中介效應(yīng)回歸結(jié)果可知，當(dāng)把越軌創(chuàng)新和工作投入一起放進(jìn)回歸方程時(shí)，以創(chuàng)新績效為因變量，結(jié)果顯示自變量越軌創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著下降(β=0.188，p<0.001)，而中介變量工作投入的回歸系數(shù)仍然顯著(β=0.209，p<0.001)，表明工作投入在越軌創(chuàng)新與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮部分中介作用，因此，H3得到支持與驗(yàn)證。

信息資本和控制資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表5和表6。從表5模型6的回歸結(jié)果可知，越軌創(chuàng)新和信息資本的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=0.140，p<0.001)，且與模型4主效應(yīng)的回歸系數(shù)(β=0.351，p<0.001)符號一致，表明信息資本對工作投入具有促進(jìn)作用[45]，假設(shè)H4得到支持與驗(yàn)證。同理，由表6模型6的回歸結(jié)果可知，越軌創(chuàng)新和控制資本的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=0.066，p<0.05)，H5得到支持與驗(yàn)證。

采用溫忠麟和葉寶娟[46]提出的方法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。首先，以工作投入為因變量，將控制變量納入回歸分析，作為基礎(chǔ)模型3；然后，在模型3的基礎(chǔ)上將越軌創(chuàng)新、信息資本(控制資本)以及二者交互項(xiàng)納入回歸分析，建立模型6；最后，以創(chuàng)新績效為因變量，將越軌創(chuàng)新、信息資本(控制資本)、越軌創(chuàng)新與信息資本(控制資本)的交互項(xiàng)以及工作投入納入回歸分析，建立模型7。

由表5中模型6可知，越軌創(chuàng)新與工作投入顯著正相關(guān)(a1=0.347，p<0.001)；越軌創(chuàng)新和信息資本的交互項(xiàng)與工作投入顯著正相關(guān)(a3=0.140，p<0.001)；模型7結(jié)果表明，工作投入與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(b=0.221，p<0.001)。系數(shù)a1、a3、b均顯著且不為零，因此，中介效應(yīng)(a1+a3*U)*b顯著且與U(調(diào)節(jié)變量)相關(guān)，即中介效應(yīng)顯著且受到調(diào)節(jié)。

由表6中模型6可知，越軌創(chuàng)新與工作投入顯著正相關(guān)(a1=0.380，p<0.001)；越軌創(chuàng)新和控制資本的交互項(xiàng)與工作投入顯著正相關(guān)(a3=0.066，p<0.05)；模型7結(jié)果表明，工作投入與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(b=0.228，p<0.001)。系數(shù)a1、a3、b均顯著且不為零，因此，中介效應(yīng)(a1+a3*U)*b顯著且與U相關(guān)，即中介效應(yīng)顯著且受到調(diào)節(jié)。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)層級回歸結(jié)果(信息資本)

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)層級回歸結(jié)果(控制資本)

為了更加清晰地說明調(diào)節(jié)效果，本研究繪制了調(diào)節(jié)效果圖(見圖2、圖3)。

圖2 信息資本的調(diào)節(jié)作用

圖3 控制資本的調(diào)節(jié)作用

4 研究結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于心流理論，探究了越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理，并根據(jù)工作要求-資源模型理論，系統(tǒng)探究了社會資本在越軌創(chuàng)新成功轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用，得出如下結(jié)論：

(1)越軌創(chuàng)新對創(chuàng)新績效具有積極影響，并且工作投入在越軌創(chuàng)新和創(chuàng)新績效之間起中介作用，即越軌創(chuàng)新通過促進(jìn)工作投入正向影響員工創(chuàng)新績效。越軌創(chuàng)新行為作為一種主動創(chuàng)新行為，意味著越軌創(chuàng)新者本身具有極強(qiáng)的自主性動機(jī)，越軌創(chuàng)新源于員工個(gè)人意志，會主動投入更多時(shí)間精力從事越軌創(chuàng)新項(xiàng)目，即員工具有較高工作投入[47]。該結(jié)論印證了劉喆等提出的自主動機(jī)能夠促進(jìn)員工工作投入的觀點(diǎn)。以往很多研究均表明，工作投入可以有效促進(jìn)員工工作績效[24,26]，這也與本文研究結(jié)論相一致。

(2)員工信息資本對越軌創(chuàng)新與工作投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即員工信息資本增強(qiáng)了越軌創(chuàng)新對工作投入的促進(jìn)作用。先前研究認(rèn)為員工在組織中的地位是越軌創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效的重要調(diào)節(jié)變量[8]。本研究結(jié)果驗(yàn)證了地位的作用，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了深化。地位在一定程度上可以視為信息資本的代名詞，員工在組織中地位越高，其對組織內(nèi)外信息掌握得越充分。但是，不能排除某些員工比地位更高的人掌握更多行業(yè)發(fā)展前沿與組織戰(zhàn)略方向信息，其越軌創(chuàng)新成功機(jī)率更高。可見，信息資本，即對行業(yè)發(fā)展方向和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的精確把握，才是更為重要的員工個(gè)人資源。

(3)員工控制資本對越軌創(chuàng)新與工作投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即員工控制資本增強(qiáng)了越軌創(chuàng)新對工作投入的促進(jìn)作用。這是因?yàn)榭刂瀑Y本更多地反映外部環(huán)境對越軌創(chuàng)新的影響，越軌創(chuàng)新發(fā)生環(huán)境較為特殊，正如黃瑋等[8]指出，環(huán)境成為制約越軌創(chuàng)新活動成功的關(guān)鍵要素，地位是破解這一窘?jīng)r的關(guān)鍵助力，越軌創(chuàng)新者可以憑借自身地位獲取更多用于越軌創(chuàng)新的關(guān)鍵資源。本研究認(rèn)同這一觀點(diǎn)，同時(shí)也認(rèn)為僅依靠自身地位獲取的資源較為有限，員工地位越高其越軌創(chuàng)新項(xiàng)目相對來說所需資源也更加稀缺，所以，越軌創(chuàng)新者在創(chuàng)新過程中需要外界助力，才能支撐越軌創(chuàng)新順利進(jìn)行。

綜合員工信息資本和控制資本的調(diào)節(jié)作用，本研究發(fā)現(xiàn)越軌創(chuàng)新的成功不僅依靠內(nèi)心強(qiáng)烈的動機(jī)，還需提供資源支撐，該類資源包括內(nèi)部資源與外部資源兩類，雖同屬資源大類，但兩者作用機(jī)理不盡相同。前者能夠?yàn)樵杰墑?chuàng)新引領(lǐng)方向，從根本上決定了創(chuàng)新績效高低，后者則更多地提供物質(zhì)支持和保障。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本研究深入探究了員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理，打開了越軌創(chuàng)新向創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的“黑箱”，具體表現(xiàn)為：①發(fā)掘了以員工工作投入為中介變量的越軌創(chuàng)新對員工創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響機(jī)理；②通過相關(guān)理論系統(tǒng)選取兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，并探索性地實(shí)證檢驗(yàn)了這一調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論進(jìn)一步豐富和完善了越軌創(chuàng)新理論研究，進(jìn)而拓展了創(chuàng)新理論體系。

4.3 實(shí)踐意義

本研究還具有一定的實(shí)踐啟示意義。越軌創(chuàng)新能夠在一定程度上提高員工創(chuàng)新績效，但其本身還是違反了組織既定規(guī)章制度，對于試圖采用越軌這一手段進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目的員工而言，一定要慎之又慎，要認(rèn)真考量自己是否掌握了行業(yè)前沿信息和公司未來發(fā)展戰(zhàn)略定位，同時(shí)思考自己是否能夠在越軌創(chuàng)新過程中獲得他人物質(zhì)和精神支持，避免給自己和組織帶來不必要的資源損失。對于組織管理者來說，如何管理越軌創(chuàng)新是一大難題，管理者萬不可采用一刀切的方式進(jìn)行管理，雖然這種管理方式省時(shí)省力，但是，作為非官方創(chuàng)新的一種重要形式，越軌創(chuàng)新很可能是組織績效的重要來源，如若管理者采用強(qiáng)制性方式勒令越軌創(chuàng)新者停止創(chuàng)新或者切斷其創(chuàng)新所需資源，則會重創(chuàng)越軌創(chuàng)新項(xiàng)目，并降低員工自主創(chuàng)新積極性，給組織造成損失。管理者在察覺員工從事越軌創(chuàng)新項(xiàng)目時(shí)應(yīng)該采取觀望態(tài)度，在對該員工創(chuàng)新能力及其越軌創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行足夠了解之前不輕易否決，寬容其越軌創(chuàng)新行為。

4.4 局限與展望

首先，本文研究數(shù)據(jù)收集僅僅局限于互聯(lián)網(wǎng)與軟件開發(fā)行業(yè)，結(jié)論的外部效度受限，后續(xù)研究可以在調(diào)研更多行業(yè)的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)相關(guān)結(jié)論；其次，主要關(guān)注社會資本二分維度下單一維度對工作投入的作用，忽視了多因素協(xié)同效應(yīng)對于工作投入的影響，限于研究設(shè)計(jì)的局限，未對兩者之間是否存在交互作用進(jìn)行探討，未來可以致力于這些變量的交互作用對兩者關(guān)系影響的研究；再次，基于心流理論探究了越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效的關(guān)系機(jī)理，未來研究可以從其它理論視角審視這一問題。