某油田新入職員工崗位適應(yīng)性調(diào)查研究

顧永超

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號：1674-1145（2020）07-148-03

摘 要 本文結(jié)合某油田企業(yè)近年新入職員工的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，從崗位適應(yīng)這一社會(huì)現(xiàn)象理論內(nèi)涵出發(fā)，結(jié)合近年崗位適應(yīng)方面的EAP咨詢、心理學(xué)研究等，通過開展新入職員工崗位適應(yīng)相關(guān)的問卷調(diào)查、面對面咨詢訪談，了解新入職員工崗位適應(yīng)面臨的問題及困擾，運(yùn)用EAP技能，幫助員工解決并克服現(xiàn)有困擾。

關(guān)鍵詞 新入職員工 崗位適應(yīng) 新崗位

隨著國際原油行業(yè)的逐漸回暖，某油田創(chuàng)銷創(chuàng)效呈現(xiàn)快速上升的態(tài)勢，同時(shí)，對人才的迫切需求也呈現(xiàn)上升態(tài)勢。

近年在油田加大人才引進(jìn)的同時(shí)，核心技能骨干、新分大學(xué)生也在同時(shí)流失，其中，新入職員工離職現(xiàn)象尤為凸顯。如何緩解新入職員工離職？如何幫助新入職員工克服適應(yīng)新崗位，以快速融入油田、快速發(fā)揮作用，顯得尤為重要。

一、油田分公司新入職員工現(xiàn)狀及特點(diǎn)

該油田新入職員工均是集團(tuán)公司統(tǒng)一網(wǎng)上報(bào)名、資格審查、初選考試、測試面試后錄取的應(yīng)屆本科、碩士畢業(yè)生，新員工篩選過程公平公正、公開透明，新員工經(jīng)層層篩選后入職，具有優(yōu)秀率高、綜合素質(zhì)高等特點(diǎn)，具體如下：

（一）具有豐富的專業(yè)知識(shí)及綜合素質(zhì)

目前新入職員工主要為“90后”，均為應(yīng)屆本科、碩士畢業(yè)生，受過正規(guī)、系統(tǒng)性的專業(yè)化教育，掌握了一定的專業(yè)知識(shí)及理論技能。在目前網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達(dá)的大環(huán)境下，他們思維活躍、敢于表達(dá)，具有寬泛的知識(shí)面、獨(dú)立的自主思維，學(xué)習(xí)能力、組織能力、交際能力、接受新事物能力等均較強(qiáng)。同時(shí)，由于視野開闊性、信息交互性、思維獨(dú)立性，也帶來了新員工在油田新崗位的不穩(wěn)定性，存在離職率高、團(tuán)隊(duì)融合不順暢等問題。

（二）缺乏現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)，理論聯(lián)系實(shí)際存在欠缺

應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校偏重理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，現(xiàn)場實(shí)踐鍛煉較少。在步入工作崗位后，普遍性存在：一是缺乏對現(xiàn)場復(fù)雜設(shè)備設(shè)施、自動(dòng)化系統(tǒng)等相關(guān)的認(rèn)識(shí)與了解，理論知識(shí)難以應(yīng)用于復(fù)雜的現(xiàn)場問題；二是油田現(xiàn)場更加注重于國標(biāo)行規(guī)的應(yīng)用，與學(xué)校學(xué)習(xí)的課本理論存在較大差異，需要工作后的進(jìn)一步自主學(xué)習(xí)?？赡軙?huì)帶來成就感、不適應(yīng)等相關(guān)心理性不適應(yīng)問題。

（三）具有較強(qiáng)的工作積極性，期望自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

歸屬感對于每個(gè)人來說都非常重要，陌生的環(huán)境、陌生的領(lǐng)導(dǎo)同事難免會(huì)造成新入職員工的焦慮、不安，他們迫切希望融入某個(gè)團(tuán)隊(duì)、熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、部門設(shè)置、生產(chǎn)流程等，讓自己有歸屬感和安全感。另外，新入職員工具有較高的文化水平，難以滿足簡單、機(jī)械性的工作，熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作，并期望通過完美的完成這些工作，充分發(fā)揮個(gè)人能力，展示自我才會(huì)，得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、適應(yīng)新崗位的內(nèi)涵及研究方法、研究過程

（一）適應(yīng)新崗位的內(nèi)涵

崗位適應(yīng)是一個(gè)牽涉面廣、雙向互動(dòng)的概念，具有不同的研究領(lǐng)域及角度，國內(nèi)外學(xué)者對于崗位適應(yīng)的定義存在不同，研究方向、路線也存在不同。

Dawis和Lofquist認(rèn)為[1]崗位適應(yīng)是個(gè)體與環(huán)境之間相互作用、相互滿足彼此需求的過程，個(gè)人需要學(xué)習(xí)新的技能和行為以滿足工作環(huán)境、符合職位的要求，工作環(huán)境、單位需給予個(gè)人適當(dāng)?shù)穆毼粡?qiáng)化滿足個(gè)人的價(jià)值觀和需求；

Hershenson認(rèn)為[1]崗位適應(yīng)是個(gè)人的3個(gè)子系統(tǒng)：工作人格、工作能力、工作目標(biāo)，和工作環(huán)境的3個(gè)子系統(tǒng)：組織文化、行為期望、工作需要、技能要求、報(bào)酬與機(jī)會(huì)等相互作用的結(jié)果；

Mrorrison把崗位適應(yīng)分為四個(gè)方面[1]：工作掌握、角色清晰、文化適應(yīng)、社會(huì)整合。Chao等人把崗位適應(yīng)分為六個(gè)維度：工作熟練程度、人的方面、政治、組織內(nèi)語言、組織目標(biāo)和價(jià)值取向、組織歷史。

本文認(rèn)為崗位適應(yīng)是個(gè)人與企業(yè)互相適應(yīng)、互相融入、互相成長、互相成就的過程，是個(gè)人價(jià)值觀與單位企業(yè)文化價(jià)值觀相統(tǒng)一、相磨合的過程，是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任更好的發(fā)揮，為了共同的目標(biāo)共同發(fā)展、共同成長的過程。

（二）本文研究方法與過程

綜合國內(nèi)外已開展過的崗位適應(yīng)的研究，結(jié)合EAP培訓(xùn)“達(dá)人”篇章中的關(guān)于相關(guān)心理咨詢、心理危機(jī)評測、干預(yù)、跟蹤、疏導(dǎo)等，采取以下研究方法：

研究對象選取：本文選取2018年、2019年新入職大學(xué)生各2名作為研究對象；進(jìn)行問卷調(diào)查：調(diào)查內(nèi)容包括崗位適應(yīng)情況，以及由此引發(fā)的倦怠、抱怨、悲觀、焦慮等不良心理狀態(tài)情況；進(jìn)行面對面訪談：訪談內(nèi)容包括角色轉(zhuǎn)變、崗位適應(yīng)中的相關(guān)困擾、相關(guān)想法、相關(guān)擬實(shí)施的行為及已實(shí)施的行為與決策等；進(jìn)行崗位適應(yīng)負(fù)面心理行為評測；進(jìn)行短期干預(yù)、企業(yè)關(guān)懷等相關(guān)舉措，并引入EAP咨詢。

三、主要研究內(nèi)容

在2019年8月開始，該油田成立了“解憂課堂”課題小組，并制訂了研究方案分步開展研究，具體如下：

（一）研究對象及調(diào)查方法

本文采取廣泛性的問卷調(diào)查、以及針對性的面對面訪談咨詢，對崗位適應(yīng)的情況進(jìn)行了調(diào)查：

一是對油田某部門2018年、2019年所有13名新入職學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查；二是結(jié)合新員工所處工作環(huán)境、工作部門、性別、入職年限等不同，按照代表性、差異性原則，選取了2018年、2019年各2名新入職大學(xué)生進(jìn)行了面對面訪談， 訪談對象基本情況如下：

（二）問卷調(diào)查情況

1.問卷調(diào)查問題設(shè)置

按照崗位適應(yīng)帶來的倦怠、抱怨、悲觀、挫折、焦慮等不良心理狀態(tài)分類設(shè)置了問題，進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查表設(shè)置如下：

2.問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及綜述

課題組對13名新入職員工進(jìn)行了匿名問卷調(diào)查，調(diào)查情況如下：

調(diào)查結(jié)果綜述：總體新入職員工不良心理狀態(tài)少，對當(dāng)前的崗位適應(yīng)、崗位成長均持有期待，心理情況總體正面積極向上。存在的不良狀態(tài)主要為：工作時(shí)間長后的身體、心理疲勞；領(lǐng)導(dǎo)安排的非本崗位其它工作較多；因工作難度帶來的一些工作壓力。

（三）面對面訪談咨詢主要內(nèi)容

1.訪談咨詢問題設(shè)置

課題組結(jié)合EAP培訓(xùn)“達(dá)人”篇章SFBT心理咨詢法，針對新入職員工在崗位適應(yīng)、角色轉(zhuǎn)變上，訪談主要內(nèi)容如下：

焦點(diǎn)：你從離開校園到入職油田，在身份轉(zhuǎn)變后是否能適應(yīng)目前的工作崗位？是否存在角色轉(zhuǎn)變、新崗位適應(yīng)方面的相關(guān)困擾或困難？如果有，你覺得最大的困擾或困難是什么？

資源：與身邊的朋友同事交流過你的困擾及困難嗎？他們提出了什么好的建議嗎？

解決方案：針對你在適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變、新的工作崗位方面，你覺得朋友的哪些建議或你的哪些想法是考慮成熟或現(xiàn)在可以去實(shí)施的？

目標(biāo)：這些想法你覺得哪些你能夠做到？

行動(dòng)：你覺得哪些解決問題的行動(dòng)是適合你的？

資源：你過去的經(jīng)歷中，有沒有類似可以借鑒的情況？

2.面對面訪談結(jié)果綜述

訪談收集到的與崗位適應(yīng)相關(guān)的主要問題如下，按照新入職員工最困擾、提出頻次最多排序如下：

一是業(yè)務(wù)能力達(dá)不到崗位要求的情況。員工反映的主要為安全管理、技術(shù)管理方面工作難度大、缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作想做好但“不會(huì)干”。

二是崗位成長、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面較為迷茫，缺少規(guī)劃指引。員工反映的主要為：個(gè)人為跨專業(yè)從事崗位，例如化工專業(yè)從事安全工作，擔(dān)心自身不能勝任工作要求；對安全、技術(shù)等崗位后期的發(fā)展前景、發(fā)展目標(biāo)等崗位成長性、個(gè)人成長性缺少認(rèn)知，所實(shí)習(xí)的部門、單位缺少規(guī)劃及指引，新員工表示較為迷茫。

三是2019年新入職員工對當(dāng)前油田環(huán)境、油田工作模式未完全適應(yīng)。一方面期望更多的工作表現(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可，另一方面期望能通過假期等進(jìn)行緩沖調(diào)整；

四是部分從事安全、技術(shù)性質(zhì)的員工認(rèn)為工作壓力比較大，存在急躁、焦慮、不安等情緒，在加班至較晚后，睡眠時(shí)大腦始終處于高速運(yùn)轉(zhuǎn)、亢奮狀態(tài)，出現(xiàn)失眠等問題，在情緒方面也不夠安定；

（四）崗位適應(yīng)負(fù)面心理行為評測

在開展完相關(guān)調(diào)查后，為詳細(xì)了解崗位適應(yīng)方面的心理異常程度，以便有效的進(jìn)行后續(xù)心理干預(yù)及方案引入，課題組中EAP心理援助專員進(jìn)行心理異常、心理危機(jī)識(shí)別，進(jìn)行了“病與非病”的評測。

EAP心理援助專員通過“神經(jīng)癥簡易評分法”“抑郁篩查量表”“焦慮篩查量表”進(jìn)行了焦慮神經(jīng)癥、抑郁神經(jīng)癥的簡單評測。

評測結(jié)果為：1名2018年入職員工存在輕微焦慮癥，表現(xiàn)為擔(dān)憂較多、精神較為緊張、急切，不能放松下來。經(jīng)與其進(jìn)一步溝通了解，分析原因?yàn)楸敬卧趰彆r(shí)間較長、個(gè)人性格方面較為急躁、具有一定完美主義性格，工作責(zé)任心也較強(qiáng)，缺乏自我調(diào)節(jié)、自我放松。

四、提高新員工適應(yīng)新崗位的主要措施

針對以上開展的調(diào)查工作及發(fā)現(xiàn)的問題，課題組將相關(guān)情況向該部門主要領(lǐng)導(dǎo)作了專項(xiàng)匯報(bào)，制訂了相關(guān)措施，開展了相關(guān)工作。具體如下：

（一）協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源：針對新員工業(yè)務(wù)能力達(dá)不到崗位要求

課題組與人力資源科、輸油氣站庫主要負(fù)責(zé)人針對新員工業(yè)務(wù)能力達(dá)不到崗位要求的情況進(jìn)行了討論，采取措施為：

一是在分隊(duì)層面加大人才培養(yǎng)力度，分隊(duì)隊(duì)長、技術(shù)員每周與新員工進(jìn)行不少于一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)與存在問題探討，了解新員工存在的業(yè)務(wù)困難，進(jìn)行最直接的業(yè)務(wù)傳幫帶；另外，策劃進(jìn)行新老職工“結(jié)對子”、“導(dǎo)師帶徒”，形成良好的內(nèi)部員工幫助計(jì)劃；二是人力資源科借助油田內(nèi)部講師團(tuán)平臺(tái)，組織生產(chǎn)運(yùn)行科、安全環(huán)?？?、研究所相關(guān)技術(shù)人員，加大對儲(chǔ)運(yùn)系統(tǒng)生產(chǎn)、安全、技術(shù)等相關(guān)知識(shí)講解；三是人力資源科與相關(guān)部門、單位進(jìn)行結(jié)合，將目前相關(guān)培訓(xùn)需求，納入2020年培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行針對性“請進(jìn)來、送出去”培訓(xùn)。

（二）EAP專員提供積極EAP心理安撫：針對個(gè)人職業(yè)規(guī)劃迷茫

EAP心理援助專員、技術(shù)專家針對新入職員工提出的生產(chǎn)、安全、技術(shù)等不同崗位的崗位成長問題、職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了咨詢解答。咨詢分為兩個(gè)部分：一是在心理層面，由EAP專員參考EAP認(rèn)知行為治療、積極心理治療等內(nèi)容，采取分享自身案例、正向激勵(lì)、成績肯定、心理安撫等，緩解新入職員工心理方面的不安、焦慮等；二是在技術(shù)層面，以輸油氣站庫實(shí)習(xí)生提出的計(jì)量技術(shù)方向?yàn)槔?，給出了計(jì)量管理方面“測量管理體系”內(nèi)審員→“測量管理體系”外審員→國家二級注冊計(jì)量師→國家一級注冊計(jì)量師，講解了計(jì)量管理的三個(gè)層級、三個(gè)階段，計(jì)量技術(shù)層面的“計(jì)量全生命周期”技術(shù)體系，使新入職員工對計(jì)量管理體系、技術(shù)體系、目前重要培訓(xùn)資源、培訓(xùn)渠道、努力方向等有了一個(gè)詳細(xì)的了解，明確了成長目標(biāo)；同時(shí)，宣貫了《油田人才成長通道建設(shè)實(shí)施方案》。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化引導(dǎo)，加大組織關(guān)愛：針對對當(dāng)前油田環(huán)境、油田工作模式未完全適應(yīng)的問題

一是組織新入職員工參觀油田文化基地，由老員工講解油田成長、發(fā)展歷程，使新入職員工加深對油田的認(rèn)識(shí)及了解，提高認(rèn)同度；二是進(jìn)行油田形勢任務(wù)宣貫，講解了油田生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)、核心、面臨的困難、形勢，需要我們新入職員工擔(dān)負(fù)的責(zé)任、使命等；三是由工會(huì)、輸油氣站庫等單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了新入職員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研，了解新入職員工存在的困難，幫助他們解決困難，讓新入職員工感受到組織給予的關(guān)愛。

（四）充分應(yīng)用好EAP心理援助，加大新入職員工EAP心理援助

加大對新入職員工的EAP心理援助，使新入職員工積極利用現(xiàn)有EAP資源，打開自己，正視問題，通過自我調(diào)節(jié)、放松，不斷減輕目前存在的焦慮問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉鳳英，牟蕾.談如何提升企業(yè)新員工的工作適應(yīng)性[J].商業(yè)時(shí)代，2010（11）.