金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制分析

郭晴

金融企業(yè)的發(fā)展管理過程中，員工薪酬激勵是比較重要的。這是促進員工工作積極性以及提升員工綜合能力的重要動力，也能為金融企業(yè)的良好發(fā)展打下堅實基礎，為實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力提升起到促進作用。

本文通過從創(chuàng)新的角度出發(fā)，加強對核心員工薪酬激勵機制的構建研究，這能為實現(xiàn)既定的目標起到促進作用。

1.金融企業(yè)核心員工特征及影響穩(wěn)定性因素

（1）金融企業(yè)核心員工特征

金融企業(yè)核心員工有著鮮明的特征體現(xiàn)，如：

①代表性特征。

企業(yè)核心員工能代表企業(yè)文化以及戰(zhàn)略發(fā)展方向，會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很大影響，是對企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，也是能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的重要力量。

②高流動性特征。

此特征也比較突出，由于同行業(yè)競爭比較突出，外界會對企業(yè)核心員工提供更高待遇以及發(fā)展空間來誘惑其跳槽，核心員工的流動成為比較鮮明的特征，所以在員工的激勵方面措施實施顯得比較重要。

③不確定性特征。

它的體現(xiàn)主要是在對核心員工判斷過程中需結合諸多原則，企業(yè)發(fā)展的不同階段也會發(fā)生變化，核心員工的判定原則也會有著不同，所以在不確定性的特征方面體現(xiàn)得比較突出。

④高層次需求特征。

其主要體現(xiàn)在核心員工的自我實現(xiàn)需要以及崗位工作環(huán)境要求等層面的需求層次高，和一般員工相比較來說物質激勵作用相對小一些。

（2）影響金融企業(yè)核心員工穩(wěn)定性的因素

金融企業(yè)核心員工的穩(wěn)定性受到諸多層面因素影響，如工作滿意度對核心員工穩(wěn)定性產(chǎn)生的影響比較突出。

核心員工對自身感受較為重視，覺得為企業(yè)工作是快樂的，工作當中能否給自身帶來滿足感，員工對企業(yè)依賴度以及滿意度是不是成正比顯得比較重要。

再者，工作投入度對核心員工穩(wěn)定性所產(chǎn)生的影響比較突出，員工能不能自愿為企業(yè)做出貢獻，企業(yè)發(fā)展困難期員工對于突發(fā)事件的發(fā)生能不能從企業(yè)的層面進行考慮選擇顯得更加重要。

而認同感也是影響核心員工穩(wěn)定的重要因素，員工在企業(yè)工作當中能不能以企業(yè)為榮，能否受到社會認同，是影響核心員工穩(wěn)定性的重要因素。

2.金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀及構建措施

（1）金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀

①薪酬管理較為隨意。

金融企業(yè)的發(fā)展中提高其發(fā)展質量水平的動力主要是人力資源，其中核心員工發(fā)揮著比較關鍵的作用，只有指定科學化的薪酬激勵機制，才能調動核心員工工作的主動積極性，為實現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展打下堅實基礎。

但從實際的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，企業(yè)核心員工薪酬激勵機制在薪酬管理層面隨意性以及主觀性比較突出，沒有完善系統(tǒng)的薪酬文化，認識上不完善，不健全的問題比較突出，覺得薪酬即是工資，企業(yè)盈利就多發(fā)，不盈利就少發(fā)，虧損就停發(fā)，沒有從核心員工的工作動力的調動方面加強重視。

②薪酬平均主義的問題比較突出。

金融企業(yè)在核心員工薪酬激勵方面存在的平均主義現(xiàn)象比較突出，盲目對國企進行模仿。

個人薪酬和個人的貢獻沒有進行緊密結合起來，沒有注重個人貢獻和薪酬變化的關系，使得在財務的分配過程中沒有體現(xiàn)出差別，這很難調動核心員工工作的主動積極性，不利于薪酬管理工作的效率良好呈現(xiàn)。

③薪酬結構相對僵化。

金融企業(yè)核心員工的薪酬管理當中，存在比較突出的薪酬結構僵化以及呆板的問題。

薪酬結構較為簡單化，沒有結合金融企業(yè)核心員工薪酬激勵的需要進行優(yōu)化薪酬結構，使得整體的薪酬結構存在著不合理以及僵化的問題，激勵的功能比較單調，項目單調，這些方面沒有得到優(yōu)化，必然會影響核心員工薪酬激勵的效果。

④薪酬制度激勵作用沒有充分發(fā)揮。

金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制的制定是促進核心員工發(fā)展的重要動力，而在實際薪酬制度激勵的作用發(fā)揮方面并不是很明顯，這就必然對核心員工工作的動力調動產(chǎn)生諸多不利的影響。

再有薪酬激勵制定的標準沒有達到市場化的發(fā)展目標，從而影響著實際工作的良好推動。

（2）金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制構建措施

創(chuàng)新核心員工薪酬激勵模式。金融企業(yè)發(fā)展依靠核心員工，要充分注重核心員工薪酬激勵模式創(chuàng)新，調動核心員工工作積極性。通過把薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略進行有機結合，來創(chuàng)新核心員工激勵的模式。

制定薪酬激勵制度過程中，要充分重視從核心員工的需求角度出發(fā)，解決核心員工的自身需要，只有融入創(chuàng)新的理念以及優(yōu)化創(chuàng)新模式，才能真正為促進核心企業(yè)的工作積極性提高發(fā)揮良好作用效果。

薪酬管理主要的目的是促進實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，吸引人才，以及留住人才，所以在進行薪酬系統(tǒng)設計過程中，企業(yè)要能和自身不同發(fā)展時期的需要相結合，從戰(zhàn)略的角度進行考慮，明確企業(yè)員工奮斗目標，激勵員工技巧提高以及職業(yè)發(fā)展積極性，從這些基礎層面得以強化，才能真正有助于促進核心員工的良好發(fā)展。

建立完善長效薪酬激勵機制。金融企業(yè)在實際發(fā)展過程中，需要采用多樣化的舉措來激發(fā)核心員工工作的主動積極性。通過從長期發(fā)展的角度出發(fā)，構建長效薪酬激勵機制，讓核心員工對薪酬能夠滿意，從而才能有助于核心員工隊伍的良好建設，從整體上發(fā)揮薪酬激勵機制的作用。

核心員工隊伍穩(wěn)定，是促進企業(yè)良好發(fā)展的重要力量。企業(yè)管理層要注重從管理的角度出發(fā)，通過長效薪酬激勵機制的構建，進行不斷調整閉合系統(tǒng)，如此才能真正有助于調動工作人員的工作積極性。

通過激勵-工作績效-內、外在獎酬-滿意度-滿足回饋，形成良性的循環(huán)，這就能夠發(fā)揮長效激勵機制的主動積極性，為調動核心員工的工作積極性和動力發(fā)揮促進作用。

構建薪酬激勵特色文化。金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制的建立過程中，要能從特色薪酬激勵文化的構建方面加強重視，有配套的薪酬文化作為支持，才能將薪酬激勵機制的作用價值充分體現(xiàn)出來。

薪酬激勵文化的植入過程中，要注重從幾個層面進行落實，如對金融企業(yè)管理層灌輸新的管理理念，保障核心員工隊伍的穩(wěn)定性以及激發(fā)核心員工的活力；社會輿論部門要注重對薪酬文化主題加大宣傳力度，還要注重對企業(yè)工會以及地區(qū)工會積極發(fā)動，促進在員工薪酬激勵管理方面進行優(yōu)化。從這些層面得以強化，才能真正有助于實現(xiàn)薪酬管理的質量水平。

要充分注重從企業(yè)勞動合同制度的推動方面加強重視，從核心員工薪酬以及福利待遇層面進行科學設計，保障市場先進水平。

薪酬激勵文化類型以及目標點的選擇方面要充分重視，薪酬、績效、溝通型的文化以及收益、分享型的文化，對稱、公平型的文化需要和金融契合。核心員工薪酬制度的制定需要多方面相結合進行選擇，從而才能有助于提高薪酬管理的質量。

核心員工激勵保護制度完善構建。金融企業(yè)在對核心員工薪酬管理過程中，要有相應的激勵保護制度作為支撐，從法律層面進行保障，從而才能真正有助于為核心員工薪酬激勵管理提供保障。

我國的金融企業(yè)在實際發(fā)展過程中，需要在制定員工管理制度當中，結合法律法規(guī)來對員工福利加以考量，明確管理的規(guī)章制度，對員工自身利益進行維護。

薪酬激勵制度的制定當中需要和核心員工的工作需要相結合，及時做好相應調整工作，選擇最佳的方案，保障落實當中能夠有法律制度規(guī)范作為支撐，維護好核心員工的合法權益，從而才能調動企業(yè)核心員工工作積極性。

總之，金融企業(yè)核心員工薪酬激勵機制的構建當中，要詳細的分析現(xiàn)狀問題，能夠從優(yōu)化解決實際薪酬激勵當中問題的角度出發(fā)進行設計，保障核心員工薪酬激勵機制的完善構建，從整體上提升薪酬激勵的積極作用。

只有如此才能為實現(xiàn)既定目標起到促進作用，為實際金融企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

（本文作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學）