欒蘇娟

摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展與提升職工績(jī)效的有效方式，在企業(yè)中發(fā)揮著積極的作用。完善的績(jī)效考核機(jī)制能夠有效提升職工工作績(jī)效，為企業(yè)中的人力資源管理決定例如職工的崗位調(diào)整、工作變動(dòng)、薪資調(diào)整以及教育培訓(xùn)等活動(dòng)提供參考價(jià)值，以確保企業(yè)中的職工在一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及積極的氛圍中工作，進(jìn)而提升工作效率，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此對(duì)如何推進(jìn)績(jī)效考核以及績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用展開(kāi)分析研究十分必要。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核? 效用推動(dòng)? 考核結(jié)果

一、績(jī)效考核有效性的推動(dòng)

（一）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

與部門(mén)管理、骨干員工進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取他們的意見(jiàn);深入企業(yè)基層，聽(tīng)取被考核的人員對(duì)現(xiàn)有考核體系的評(píng)價(jià)，并找出關(guān)鍵矛盾點(diǎn)。企業(yè)管理層要充分重視績(jī)效考核，配合績(jī)效管理部門(mén)分析找出影響績(jī)效考核有效性的因素，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等形式對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系展開(kāi)員工滿(mǎn)意度調(diào)查，匯總結(jié)果，完善績(jī)效考核系統(tǒng)，提升績(jī)效考核的有效性。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施到每名被考核人應(yīng)具體到量化的考核指標(biāo)、時(shí)間點(diǎn)、責(zé)任人和完成要求等，并將考核內(nèi)容充分的傳達(dá)給被考核人?？?jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該在考核工作開(kāi)始之前明確，并制定相應(yīng)的保障機(jī)制確?？?jī)效考核過(guò)程可以順利開(kāi)展，避免考核任務(wù)朝令夕改，考核內(nèi)容生搬硬套、考核指標(biāo)脫離實(shí)際等現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）部門(mén)負(fù)責(zé)人等崗位在績(jī)效考核中的作用

強(qiáng)化相關(guān)環(huán)節(jié)的責(zé)任人在績(jī)效考核過(guò)程中的作用，基層部門(mén)責(zé)任人是本部門(mén)整體績(jī)效考核的第一執(zhí)行人，是企業(yè)績(jī)效考核跟進(jìn)的重要負(fù)責(zé)人，倘若本部門(mén)有關(guān)職工不能及時(shí)完成績(jī)效要求，該部門(mén)責(zé)任人應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任，并體現(xiàn)在其績(jī)效考核中。部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)會(huì)議、書(shū)面文件、面談等溝通方式，將企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)充分的傳達(dá)給部門(mén)員工。

（四）完善績(jī)效面談

績(jī)效面談是績(jī)效考核中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談，管理層可以確認(rèn)自己的考核目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)是否得到確認(rèn)和落實(shí)，被考核人對(duì)于KPI的設(shè)置是否滿(mǎn)意，績(jī)效考核目標(biāo)和KPI的設(shè)置是否對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了正向推動(dòng)作用等問(wèn)題?？?jī)效面談應(yīng)得到記錄和匯總，梳理出影響績(jī)效考核有效性的有利因素和不利因素，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。

二、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核成果應(yīng)當(dāng)被沉淀和總結(jié)，它的應(yīng)用能夠延伸到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的多個(gè)方面，比如職工的招聘錄用、職工試用期業(yè)績(jī)的測(cè)評(píng)、職工潛力預(yù)估和就業(yè)發(fā)展引導(dǎo)、公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化形成、職工行為與觀(guān)念指導(dǎo)等方面， 績(jī)效考核的成果在這些層面都可以被不同程度的利用。

（一）在招聘同崗位的選拔條件中應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果與崗位說(shuō)明可以有效結(jié)合，并在以后的招聘中得到應(yīng)用。結(jié)合某崗位以往的績(jī)效考核，在篩選面試者履歷時(shí)可以有所側(cè)重，在面試時(shí)可以根據(jù)企業(yè)以往的績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性的設(shè)置一些問(wèn)題，考察應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解和工作的勝任能力。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部選拔上崗的情況，績(jī)效考核結(jié)果可以反映員工在過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中是否達(dá)到新崗位所需的水準(zhǔn)，作為選拔的依據(jù)。

（二）作為試用期新員工的工作引導(dǎo)上應(yīng)用

試用期新員工一般不進(jìn)行績(jī)效考核，但是企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果可以形成衡量新員工的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用在新入職員工的工作引導(dǎo)上。新入職員工，尤其是初入社會(huì)的年輕人，他們對(duì)工作有很高的的熱情和積極性，但是由于“新”，員工存在對(duì)崗位要求不明確、工作標(biāo)準(zhǔn)不熟悉、工作要求不理解等現(xiàn)象。有效地整理績(jī)效考核成果，形成新員工入職引導(dǎo)表，將細(xì)化、具體的工作內(nèi)容以直觀(guān)的形式傳達(dá)給新入職員工，可以使對(duì)應(yīng)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)得以明確，使新入職員工能夠快速進(jìn)入工作角色。

（三）在總結(jié)新員工試用期是否合格中的應(yīng)用

企業(yè)結(jié)合以往的績(jī)效考核結(jié)果，可以總結(jié)出各崗位關(guān)鍵能力的要求，以及歷史KPI的設(shè)置規(guī)律和完成情況。新員工在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)期的崗位實(shí)習(xí)和熟悉后，試用期內(nèi)會(huì)取得一定的成績(jī)和業(yè)績(jī)，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)考察其試用期的表現(xiàn)，來(lái)衡量新員工是否具備崗位所需的關(guān)鍵能力，是否具有發(fā)展?jié)摿?，未?lái)通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)是否可以勝任對(duì)應(yīng)崗位，從而判斷新員工是否可以順利轉(zhuǎn)正入職。

（四）在薪酬設(shè)置中的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果往往與薪酬和激勵(lì)聯(lián)系緊密，這也是員工普遍最為關(guān)心的環(huán)節(jié)。企業(yè)績(jī)效與薪酬往往都?xì)w屬于人力資源部門(mén)，薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤，這讓很多員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，尤其是當(dāng)KPI設(shè)置與資源配比不合理，員工無(wú)法完成導(dǎo)致薪酬受到影響時(shí)，便會(huì)激化矛盾?？?jī)效考核的結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，應(yīng)充分結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、考核比重等各個(gè)方面，合理的設(shè)置績(jī)效工資比例，針對(duì)不同崗位和不同級(jí)別，設(shè)計(jì)一定的薪酬差距，可以有效提升員工工作積極主動(dòng)性，使其可以更加努力工作，獲得更高的薪酬。

（五）在崗位調(diào)動(dòng)中的應(yīng)用

崗位調(diào)動(dòng)一般包含調(diào)崗、離崗、晉級(jí)、降級(jí)、解雇等。員工的崗位調(diào)動(dòng)在參照企業(yè)對(duì)各職位的需求基礎(chǔ)上，不僅要參照職工績(jī)效考核成果， 也恰當(dāng)考慮職工個(gè)人需求、能力和其余考核人員的整體評(píng)價(jià)狀況。不過(guò)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，也有職工自身同意并且考核成績(jī)優(yōu)異、各方面能力較為出色，卻最終不能晉升的狀況。這種情況與職工直屬上級(jí)的個(gè)人喜好或意見(jiàn)、部門(mén)以及其余管理人員的原則性不強(qiáng)等原因有關(guān)。

企業(yè)應(yīng)該形成公平公開(kāi)的崗位調(diào)動(dòng)機(jī)制，尤其對(duì)于關(guān)鍵崗位的人員選拔和晉升時(shí)，應(yīng)公開(kāi)透明的展示競(jìng)崗員工履歷和歷年績(jī)效考核結(jié)果，以確保公平選拔，擇優(yōu)上崗，讓績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展形成正面導(dǎo)向。

（六）在教育培訓(xùn)中的運(yùn)用

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果中反應(yīng)出的弊端和問(wèn)題，可以作為制定員工培訓(xùn)方案、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。人事部門(mén)針對(duì)員工普遍存在的短板有針對(duì)性的組織內(nèi)外部培訓(xùn)，以提高整體業(yè)務(wù)水平，幫助員工不斷成長(zhǎng)，助力提升企業(yè)績(jī)效。

對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，可以組織其進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，并鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)理論知識(shí)科學(xué)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，形成有企業(yè)特色的知識(shí)沉淀和授課文件，結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例在內(nèi)部進(jìn)行授課。這樣既可以為企業(yè)節(jié)省外部聘請(qǐng)講的費(fèi)用，又可以取得良好的培訓(xùn)效果。

（七）對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的作用

企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)應(yīng)體現(xiàn)在實(shí)際工作中，績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)相符合，并對(duì)員工行為形成導(dǎo)向作用。對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)異，工作態(tài)度端正，符合企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)導(dǎo)向的員工，應(yīng)樹(shù)立榜樣，得到公司高層的嘉獎(jiǎng)和重視，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)樹(shù)立的促進(jìn)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核的有效實(shí)施和結(jié)果的充分利用，可以幫助企業(yè)甄別人才、幫助員工成長(zhǎng)、打造學(xué)習(xí)型組織、傳達(dá)企業(yè)文化、消除企業(yè)弊端等，持續(xù)而有效的績(jī)效考核實(shí)施，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的有利保障。

參考文獻(xiàn)

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