企業(yè)任職資格體系建設(shè)

李艷

任職資格體系建設(shè)逐步被企業(yè)和人力資源管理者所認知和重視，任職資格體系的建設(shè)其根本目的是，通過建立企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，打破員工成長瓶頸，幫助員工繪制成長地圖，促進員工與企業(yè)共同成長。同時，這項工作也是評價一個企業(yè)人力資源管理水平的重要標尺。本文通過崗位任職資格體系建設(shè)實踐路徑的探索和研究，整理歸納出相對完善的任職資格體系建設(shè)路徑，為企業(yè)快速搭建任職資格體系、促進創(chuàng)新人才發(fā)展機制提供了有效的支持。

一、管理原則

（一）服務戰(zhàn)略原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以業(yè)務定位為依據(jù)開展任職資格體系建設(shè)和評定工作。

（二）科學設(shè)計原則。系統(tǒng)考慮與組織、職位、績效、薪酬和培訓等各業(yè)務模塊之間的關(guān)系，打造高效閉環(huán)的人力資源管理體系。

（三）持續(xù)改善原則。依據(jù)業(yè)務發(fā)展變化，不斷完善任職資格管理體系。

（四）專業(yè)客觀原則。企業(yè)管理者、業(yè)務專家及人力資源專業(yè)工作者共同設(shè)計任職資格管理體系，依據(jù)任職資格標準進行職級評定。

二、管理機構(gòu)與職責

組建任職資格管理委員會，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)任職資格管理全局性工作。

辦公室是任職資格管理委員會的辦事機構(gòu)，負責組織制訂任職資格管理政策和制度，組建任職資格標準開發(fā)小組與任職資格職級評定小組，以及組織開展任職資格標準開發(fā)和職級評定工作。

任職資格標準開發(fā)小組是任職資格標準開發(fā)的專業(yè)機構(gòu)，由具有中級及以上職稱的相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域?qū)＜医M成，負責組織業(yè)務領(lǐng)域內(nèi)任職資格標準的開發(fā)、維護、優(yōu)化，以及知識題庫的開發(fā)。

任職資格職級評定小組是任職資格職級評定管理的執(zhí)行機構(gòu)，由具有中級及以上職稱的相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域?qū)＜医M成，負責依據(jù)任職資格標準開展評定工作、出具評定結(jié)果。

各業(yè)務組織單元（以下簡稱“組織單元”）應參與任職資格標準開發(fā)，組織本組織單元任職資格職級評定申請和基本條件認定等相關(guān)工作。

三、任職資格體系

（一）任職資格體系的組成

任職資格體系由（1）職位分類與職位職級（2）任職資格標準（3）任職資格職級評定三個主要部分組成，如圖1所示。

（二）職位分類與職位職級

1.職位體系（包括職位分類與職位職級）作為任職資格體系的基礎(chǔ)組成部分，按照“職類-職種-職族-子職族-職位”進行分層管理。

（1）職類：具體包括“管理類（M類）、專業(yè)/技術(shù)類（P類）、技能類（S類）”三類，不同職類的典型特征如表1所示：

（2）職種：在同一職類中分設(shè)多個職種，其中：管理類（M類）和專業(yè)/技術(shù)類（P類）均分設(shè)職能、技術(shù)、質(zhì)量和生產(chǎn)經(jīng)營4個職種，技能類（S類）分設(shè)生產(chǎn)經(jīng)營、質(zhì)量和保障3個職種。

（3）職族：在同一職種中分設(shè)多個職族。以專業(yè)/技術(shù)類（P類）、職能職種為例，分設(shè)黨群、行政、人力、財務、審計、法務和采購等職族。

（4）子職族：同一職族中可分設(shè)多個子職族，如：技術(shù)職族下分設(shè)設(shè)備技術(shù)、工藝技術(shù)、工程技術(shù)等子職族。

2.職位等級。職位職級根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和員工職業(yè)能力提升。

（1）職位職等。所有職位根據(jù)職位價值評估結(jié)果分為3至21職等，用于判斷不同職位間的相互關(guān)系以及不同職位的薪酬定級，在薪酬體系中又稱“薪等”。

（2）職位職級。對照任職資格標準劃分若干職位職級，具體表達方式為：職類-職等-職級，亦可省略職等使用簡寫職位職級。

（三）任職資格標準

1.任職資格標準。任職資格標準是針對具體某一職族或子職族對教育、經(jīng)驗、業(yè)績、知識、技能、素質(zhì)等方面不同職級的任職要求。

2.任職資格標準開發(fā)。遵循專業(yè)性、先進性和標準化的原則，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標、企業(yè)文化要求和同一職族（子職族）中各職位的職位說明書進行設(shè)計開發(fā)，經(jīng)任職資格管理委員會審批后執(zhí)行。

3.任職資格標準維護。任職資格管理委員會辦公室收集、匯總?cè)温氋Y格標準修訂意見，組織開展修訂工作，報任職資格管理委員會審批后執(zhí)行。

（四）任職資格職級評定

1.任職資格職級評定周期。任職資格職級評定依據(jù)任職資格標準每年組織一次。

2.任職資格職級評定比例。任職資格管理委員會辦公室根據(jù)企業(yè)人力資源盤點情況和各職族（子職族）職業(yè)發(fā)展規(guī)律規(guī)劃各職級人員比例。

3.任職資格職級評定內(nèi)容。任職資格評定內(nèi)容依據(jù)任職資格標準確定，由“基本條件”和“資格條件”（包括知識、技能和素質(zhì)）兩部分組成。

4.任職資格職級評定方法。

（1）初始職級評定。辦公室負責制定初始職級評定方案，報任職資格管理委員會審批后執(zhí)行。

（2）新入職員工職級評定。應屆本科畢業(yè)生評定為該職族（子職族）1-2級，社會招聘的專業(yè)人才根據(jù)工作經(jīng)驗、專業(yè)能力對照任職資格標準等確定職級。

（3）轉(zhuǎn)崗員工職級評定。在同一族內(nèi)轉(zhuǎn)崗的，保持原職級不變；跨職族轉(zhuǎn)崗的，原職級保留1年。期滿前，應按新職種所對應的職族進行任職資格職級評定。根據(jù)組織需要安排轉(zhuǎn)崗的，可適當延長1年。

（4）職級調(diào)整評定。職級實行動態(tài)管理，職級調(diào)整包含晉級、保級、降級三種情況。

（5）任職資格職級破格晉級。以任職資格職級評定結(jié)果為主要依據(jù)，在市場發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營和管理創(chuàng)新等方面做出突出貢獻的，由所在組織單元提出申請，經(jīng)任職資格管理委員會辦公室審核后，報任職資格管理委員會審批。

5.任職資格職級評定流程。任職資格職級評定流程包含申請、條件審核、知識評價、技能評價、素質(zhì)評價、審批等環(huán)節(jié)。

6.任職資格職級評定申訴管理。

（1）任職資格職級評定結(jié)果在本單位部門范圍內(nèi)公示，公示時間不少于5個工作日，對職級評定結(jié)果有異議的，可在認定結(jié)果公示期內(nèi)向任職資格管理委員會辦公室提出書面申訴。

（2）任職資格管理委員會辦公室受理任職資格職級評定申訴，30個工作日內(nèi)形成調(diào)查報告，報任職資格管理委員會研究決定，作為最終認定結(jié)果。

四、任職資格體系應用

（一）職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)發(fā)展分為縱向通道和橫向通道。

1.縱向通道是指在本職類中通過職級評定晉升實現(xiàn)縱向發(fā)展。

2.橫向通道是指在不同職類之間橫向發(fā)展，特別是非管理類向管理類發(fā)展。

（1）非管理類向管理類轉(zhuǎn)換是指根據(jù)工作需要且符合干部管理規(guī)定前提下，專業(yè)/技術(shù)類（P類）與技能類（S類）員工達到職級一定級別及以上的，可被選聘為M類某一級別。

（2）管理類向非管理類轉(zhuǎn)換包括兩種形式。一是主動退出領(lǐng)導職務的，二是被降職后無領(lǐng)導職務的。

（本文作者單位：遼寧沈陽燃氣集團有限公司）