淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵(lì)

顧曉江

摘? ? ? 要：激勵(lì)機(jī)制對(duì)強(qiáng)化人力資源管理是一個(gè)極為有效的手段，對(duì)于目前各大企業(yè)的人力管理存在的各種問題來(lái)說(shuō)，針對(duì)激勵(lì)的方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源方面的改革是一個(gè)重要的舉措。接下來(lái)會(huì)對(duì)于人力資源管理之中會(huì)使用到的激勵(lì)措施的各種情況做一個(gè)大致的說(shuō)明，希望能夠通過(guò)激勵(lì)機(jī)制有效的提升對(duì)于企業(yè)的管理效率。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)措施;績(jī)效考核;人力資源

1.什么是激勵(lì)

激勵(lì)這個(gè)詞最早是組織行為學(xué)的一種專業(yè)術(shù)語(yǔ)，它的意思是給予人的需求欲望以滿足。倘若將其應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，那么它的含義可以十分簡(jiǎn)單易懂的描述為將“要我工作”轉(zhuǎn)化成為“我要工作”。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)如今，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底不過(guò)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，美國(guó)的巨頭企業(yè)家艾柯卡曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性。”

2.激勵(lì)產(chǎn)生的效果

一個(gè)個(gè)體對(duì)于某種行為可能帶來(lái)的結(jié)果期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者個(gè)體的吸引力的強(qiáng)度，決定了這個(gè)個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度。一名員工對(duì)于工作的態(tài)度，往往依賴于對(duì)于三種關(guān)系的判斷。

2.1努力與績(jī)效的關(guān)系

員工本身對(duì)于努力與績(jī)效之間的關(guān)系判斷，直接決定了激勵(lì)的效果，而想要強(qiáng)化這種聯(lián)系，首先就要按照人事相宜的原則為員工安排合理的工作目標(biāo)，隨后就是建立起一個(gè)公正科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。

2.2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

而員工得到了不錯(cuò)的績(jī)效評(píng)估之后，接下來(lái)的疑問也就隨之產(chǎn)生：倘若我獲得了這樣優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)估，那么是否能得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)？只有當(dāng)員工個(gè)體相信一定水平的績(jī)效能夠帶來(lái)他們所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，激勵(lì)的機(jī)制才能夠隨之起到應(yīng)有的效果。

2.3獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系

企業(yè)給我的獎(jiǎng)勵(lì)是否對(duì)我有足夠的吸引力，你給我的東西究竟是不是我所想要的？只有當(dāng)企業(yè)給出的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足個(gè)人的目標(biāo)，以及他們所需要的程度，并且對(duì)員工本人有著足夠的吸引力，激勵(lì)機(jī)制的作用才能最大的被完善發(fā)揮出來(lái)。

3.人力資源的含義以及公平的重要性

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理用較為概括的說(shuō)法，就是能夠按照事先在戰(zhàn)略層次上所確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動(dòng)力的市場(chǎng)中將企業(yè)所需的特定人力資源招聘進(jìn)來(lái)，通過(guò)各企業(yè)相對(duì)應(yīng)的情況制定和實(shí)施能夠更加符合企業(yè)情況的績(jī)效考核與薪金分配、教育培訓(xùn)和民主的參與制度。從而能夠有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行控制調(diào)動(dòng)和開發(fā)。做到最為科學(xué)有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)。

4.激勵(lì)的因素

激勵(lì)的意義在于通過(guò)影響人們對(duì)于內(nèi)在的需求或是動(dòng)機(jī)，得以引導(dǎo)、加強(qiáng)與維持行為的活動(dòng)過(guò)程，員工們?yōu)闈M足的需求便是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)所在。我們可以把這種關(guān)系用一個(gè)簡(jiǎn)單的圖表表現(xiàn)出來(lái)，即：

5.現(xiàn)如今激勵(lì)舉措的大致概述

5.1現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工激勵(lì)舉措的基本方法

對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)舉措的最終目的是為了讓企業(yè)的員工在企業(yè)中的工作更加具有積極性和主觀能動(dòng)力，它們所采用地激勵(lì)舉措也普遍的體現(xiàn)于在給員工發(fā)放薪酬之中，依照員工各自的績(jī)效為評(píng)估手段并作為發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)之一，也就是實(shí)行績(jī)效薪資制度。這也正是現(xiàn)如今企業(yè)之中所普遍采用的員工激勵(lì)手段。

5.2激勵(lì)舉措對(duì)于當(dāng)今企業(yè)人力資源起到的作用

員工激勵(lì)的措施其根本上的目的在于使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這一舉措對(duì)于現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)是整個(gè)人力資源管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。倘若員工的激勵(lì)工作沒能做好，那么無(wú)論在企業(yè)人力資源管理這份工作當(dāng)中，其他部分內(nèi)容的工作做得再如何優(yōu)秀出色，也無(wú)法通過(guò)人力資源管理使得企業(yè)發(fā)展的更加優(yōu)秀和壯大。

6.現(xiàn)如今人力資源管理中存在的激勵(lì)方面問題

6.1激勵(lì)機(jī)制不公平

現(xiàn)今，很多企業(yè)在對(duì)公司員工的工作表現(xiàn)評(píng)定的過(guò)程當(dāng)中，基本不會(huì)考慮不同員工們的崗位差異。例如，在公司之中處于銷售部門的員工們，在直觀層面上所創(chuàng)造的利潤(rùn)價(jià)值幾乎可以說(shuō)是一定比這個(gè)公司在行政或是后勤員工要多出許多，而造成這種情況的原因當(dāng)然不會(huì)是因?yàn)楹笄谌藛T懶惰，消極怠工。造成這個(gè)問題的根本是因?yàn)楹笄谌藛T和銷售員工他們?cè)诠局兴髯猿袚?dān)的工作任務(wù)性質(zhì)不同。所以，在現(xiàn)如今的大部分公司制度之中，所存在的那種業(yè)績(jī)決定一切的激勵(lì)措施可以說(shuō)是極為不合理的，這種措施會(huì)使得二線三線等員工失去他們本應(yīng)擁有的工作積極性，也讓公司內(nèi)部的企業(yè)文化和活力受到原本不必受到的損害。要知道在企業(yè)管理當(dāng)中，這樣的不公平正是一切公司內(nèi)部問題的開端，也正是大部分員工對(duì)公司失去歸屬感的核心原因。

6.2激勵(lì)措施千篇一律

現(xiàn)今，在我國(guó)大部分企業(yè)當(dāng)中所采用的激勵(lì)舉措基本上都是物質(zhì)激勵(lì)的方式，例如升職加薪這一類激勵(lì)措施。但只用這一點(diǎn)當(dāng)然沒辦法能夠方方面面的照顧到位，所以通過(guò)使用其他性質(zhì)的激勵(lì)措施也是非常有必要的手段。

6.3健康向上企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化是公司和員工們?cè)陂L(zhǎng)時(shí)間的合作發(fā)展之中，所形成的一個(gè)共同的行為準(zhǔn)則以及價(jià)值觀。企業(yè)文化無(wú)法在直觀層面上給公司帶來(lái)什么實(shí)際上的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，所以我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)都顯得興趣了了。更不用說(shuō)利用企業(yè)文化在人力資源的管理上發(fā)揮自己獨(dú)特的作用，而這種缺乏企業(yè)文化的公司，不但無(wú)法吸引各種優(yōu)秀的人才加入自己的企業(yè)，就連自己企業(yè)本身所擁有的優(yōu)秀人才都無(wú)法留住。

7.針對(duì)人力資源管理中存在問題的改進(jìn)措施

7.1了解人所共有的基本需求理論

根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，我們一般把人的需求分為生理需要（食物、睡眠、空氣、房屋、衣物等）、安全需要（保證自己免受生理與心理上的傷害）、社會(huì)需要（包括但不限于愛、接納、歸屬、友誼）、尊重需要（自尊自主、地位、認(rèn)可、關(guān)注）自我實(shí)現(xiàn)需求（成長(zhǎng)、發(fā)揮自我潛能、自我實(shí)現(xiàn)）。

根據(jù)需求層次的理論，從最為基本的需求到最為高級(jí)的需求從下至上應(yīng)該是生理需求—安全需求—社會(huì)需求—尊重需求—自我實(shí)現(xiàn)需求。能夠根據(jù)員工不同的情況和各自的需求給予其不同的激勵(lì)手段是能夠?qū)崿F(xiàn)提升員工工作積極性以及挖掘員工隱藏潛力不可或缺的方法。

7.2更新對(duì)于“滿意”的新型理解

對(duì)于大部分企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于績(jī)效薪酬和公司的態(tài)度無(wú)非分為“滿意”和不滿意兩種，實(shí)際上，根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家赫茲伯格提出的“雙因素理論”，人的態(tài)度并不僅僅是滿意以及相對(duì)的不滿意。他認(rèn)為，對(duì)于“滿意”的對(duì)立面并不是“不滿意”而應(yīng)該是“沒有滿意”;與此相對(duì)，人們對(duì)于不滿意的對(duì)立面并不是“滿意”，而是“并無(wú)不滿”。

根據(jù)這個(gè)理論，我們對(duì)于員工的激勵(lì)實(shí)際上應(yīng)該需要同時(shí)滿足讓員工“滿意”以及“并無(wú)不滿”。例如，通過(guò)工資薪酬和地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素使得企業(yè)員工“并無(wú)不滿”，通過(guò)賞識(shí)、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、提升等激勵(lì)因素使得員工產(chǎn)生“滿意”的情緒。

7.3對(duì)于目標(biāo)的設(shè)置

能夠?yàn)閱T工去確立一個(gè)適當(dāng)?shù)?，能夠誘發(fā)人動(dòng)機(jī)和行為的目標(biāo)無(wú)疑能夠充分地調(diào)動(dòng)人的積極性。因?yàn)檫@滿足了員工的“成就需要”，顧名思義，對(duì)于人們想要追求事業(yè)，取得成就的需要和行為動(dòng)機(jī)，有著這種強(qiáng)烈需要地人往往會(huì)千方百計(jì)地去努力追求工作與事業(yè)上的成功從而體驗(yàn)到這種滿足成就感的快感，在這里我們可以引入一個(gè)期望的理論公式，也即：效價(jià)×期望值=激勵(lì)力。

7.4對(duì)于激勵(lì)舉措進(jìn)行創(chuàng)新和改革

面對(duì)現(xiàn)如今市場(chǎng)上無(wú)比激烈的競(jìng)爭(zhēng)，處于這個(gè)時(shí)期的企業(yè)主和經(jīng)理人們必須要深刻認(rèn)識(shí)到當(dāng)今所面臨的挑戰(zhàn)和基于，也要清晰地看到當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營(yíng)之中所存在的那些弊端，一定不能害怕失敗，用回避的態(tài)度去面對(duì)。必須要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行完善的創(chuàng)新和改革措施，而人力資源管理中的激勵(lì)舉措可以是物質(zhì)方面，也可以是精神方面的，那怎樣將物質(zhì)方面和精神方面的激勵(lì)舉措進(jìn)行融合實(shí)現(xiàn)雙重鼓勵(lì)機(jī)制呢？在這方面華為公司的虛擬股權(quán)激勵(lì)措施是一個(gè)典型的案例：其是華為投資控股有限公司工會(huì)為企業(yè)優(yōu)秀員工設(shè)立的一種特殊股票，擁有的員工不擁有所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和出售權(quán)，僅可獲得一定比例的分紅及相應(yīng)凈資產(chǎn)的增值部分，不僅增加了員工的收入，且“股東”的榮譽(yù)感使其自身價(jià)值得以體現(xiàn)，“股東”的使命感使其更加努力的工作，最大程度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)有效創(chuàng)新的激勵(lì)舉措的采用對(duì)于企業(yè)員工的工作積極性和員工自身的潛力發(fā)掘有著極為重大的意義，本文對(duì)于目前激勵(lì)舉措的機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和重要性進(jìn)行了全面的分析，并且通過(guò)現(xiàn)如今存在的企業(yè)人力資源情況對(duì)于激勵(lì)措施采用可能存在的問題以及解決措施進(jìn)行了大致的分析，用以有效提升員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)管理的有效性。

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