勝任力視角下的企業(yè)人才培訓(xùn)分析

朱蓓蓓

[摘 要]隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，作為市場主體的企業(yè)面臨的內(nèi)外部競爭壓力越來越大。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，在激烈的市場競爭中取得先機(jī)，提高自身的核心競爭力，除了要持續(xù)探索技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型升級道路外，更要格外重視企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用。人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵組成要素，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭。企業(yè)要想管好人才、用好人才并留住人才，就要挖掘人才潛力、培養(yǎng)他們的專業(yè)技能。人才培訓(xùn)是幫助企業(yè)人才成長的重要途徑，但是當(dāng)前企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，往往存在一定的誤區(qū)，單純地對企業(yè)員工進(jìn)行知識技能、政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)，沒有結(jié)合崗位勝任力要求以及人才發(fā)展需求制訂人才培訓(xùn)計劃?，F(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)改變?nèi)瞬排嘤?xùn)方針，在勝任力視角下優(yōu)化和調(diào)整人才培訓(xùn)內(nèi)容，著重提高企業(yè)人才的崗位勝任力，為今后工作開展以及工作業(yè)績提升奠定重要基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]勝任力視角;企業(yè);人才培訓(xùn)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.064

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）16-0-03

0? ? ?引 言

目前，企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中，面臨巨大的競爭壓力，企業(yè)要想煥發(fā)新的生機(jī)與活力，就要不斷提高自身的創(chuàng)新水平，抓住人才這個關(guān)鍵點(diǎn)。對待人才，企業(yè)不應(yīng)只是引進(jìn)來，還要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展特點(diǎn)以及實(shí)際的崗位需求進(jìn)行人才培養(yǎng)，不斷提高企業(yè)員工的勝任力，為員工今后的職業(yè)道路發(fā)展和成長創(chuàng)造先決條件。人才培訓(xùn)是企業(yè)增強(qiáng)員工勝任力的主要途徑，通過有效的教育與培訓(xùn)，能夠充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的統(tǒng)一，真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化，助推企業(yè)健康與穩(wěn)定發(fā)展。

1? ? ?勝任力概述

1.1? ?概念

勝任力在管理學(xué)概念上主要指員工能夠勝任某一崗位的能力?？梢哉f勝任力是基于崗位工作需求判斷、評價員工能夠做好本職工作、能否適應(yīng)崗位的工作要求，員工的個人素質(zhì)是否與工作崗位相契合、相匹配等，這些都是衡量與評價員工勝任力的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位勝任能力的高低主要以崗位工作完成情況以及實(shí)際的工作績效進(jìn)行評價與區(qū)分，勝任力不受外界各種因素的影響，這是員工自身的、內(nèi)在的且持久的個人素質(zhì)特征。

1.2? ?具體表現(xiàn)

企業(yè)要想提高員工的勝任力，就要明確勝任力的具體表現(xiàn)。首先，員工勝任力與企業(yè)的工作崗位之間具有密切的關(guān)系，不同的工作崗位有不同的勝任力要求，某些員工的個人素質(zhì)與個人能力可能在一定條件下、在不同的工作崗位上有不同水平的發(fā)揮，因此，提高員工勝利力的關(guān)鍵在于提高員工個人能力與崗位的適配程度。其次，企業(yè)員工勝任力還與工作績效具有緊密的聯(lián)系，要判斷和評價員工的勝任力，關(guān)鍵在于觀察員工在某一崗位上的工作績效，在某種程度上培養(yǎng)和提高員工的勝任力是對工作績效的一種預(yù)期。最后，勝任力在不同的員工之間存在明顯的個體差異，比如，企業(yè)的骨干員工與普通職工之間存在較為明顯的勝任力差別，因此，在進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)的過程中，企業(yè)一定要結(jié)合員工的實(shí)際理論知識水平和專業(yè)技術(shù)能力科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，切實(shí)提高人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

2? ? ?企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在的問題

2.1? ?對人才培訓(xùn)的重視程度不高

目前，企業(yè)在人才培訓(xùn)上還存在諸多問題和不足，不能適應(yīng)現(xiàn)階段提高人才勝任力的需要。首先，體現(xiàn)在部分企業(yè)對人才培訓(xùn)的重視程度不高，對人才培訓(xùn)工作的重要性存在片面性認(rèn)知。部分企業(yè)雖然會定期組織不同崗位的工作人員參與集中培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容往往過于籠統(tǒng)，更多側(cè)重于宏觀方面的培訓(xùn)，也就是有關(guān)經(jīng)營政策、法律法規(guī)、質(zhì)量安全以及思想政治等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作開展過程中存在一定的形式主義，不少企業(yè)負(fù)責(zé)人以及相關(guān)部門的管理人員認(rèn)為組織培訓(xùn)會增加不必要的資源投入，浪費(fèi)生產(chǎn)與工作時間，大多是草草走個形式，難以真正發(fā)揮培訓(xùn)的作用。

2.2? ?企業(yè)設(shè)置的培訓(xùn)工作流程不夠科學(xué)

目前，企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過程中，還存在設(shè)置的培訓(xùn)工作流程不夠科學(xué)的問題。有關(guān)人才培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)且長久的工作，需要根據(jù)不同的崗位特征以及人才個人能力和發(fā)展需求制訂相應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃和方案，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評估。但是在實(shí)際組織人才培訓(xùn)的過程中，一些企業(yè)往往沒有事先進(jìn)行精心設(shè)計和考量，使人才培訓(xùn)缺少分析與評價環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)人才培訓(xùn)缺乏針對性和實(shí)效性，制約企業(yè)員工崗位勝任力提升。

2.3? ?企業(yè)人才培訓(xùn)形式落后

目前，企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，還存在培訓(xùn)形式較為落后的問題。人才培訓(xùn)效果的好壞很大程度上取決于培訓(xùn)形式是否真正符合員工的需求，是否能夠帶動企業(yè)員工的參與積極性和熱情。有相當(dāng)一部分企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)時，多采用集體授課培訓(xùn)或者講座式培訓(xùn)的形式和方法，雖然這種培訓(xùn)方式能夠極大節(jié)省人力資源以及物理資源的投入，便于組織實(shí)施，但是在一定程度上，這種培訓(xùn)形式的實(shí)際效果并不高，沒有真正做到結(jié)合崗位特征以及員工的個人能力實(shí)現(xiàn)個性化培訓(xùn)，很容易使企業(yè)員工產(chǎn)生消極懈怠心理，影響最終的培訓(xùn)效果，也無法切實(shí)有效地提升員工的崗位勝任力。

2.4? ?企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理

企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，存在內(nèi)容設(shè)置不夠合理的問題，主要體現(xiàn)在企業(yè)安排的培訓(xùn)課程內(nèi)容存在一定的片面性，有的只注重對業(yè)務(wù)知識以及專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，忽視了對企業(yè)工作人員綜合素質(zhì)以及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、邏輯思維能力等方面的培訓(xùn);而有的則只注重服務(wù)意識、思想道德水平、責(zé)任意識以及崗位規(guī)范等方面的培訓(xùn)，忽視了對工作人員實(shí)際崗位工作能力的培養(yǎng)。由于企業(yè)存在培訓(xùn)內(nèi)容缺乏全面性的問題，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)產(chǎn)生了一定偏差，不符合基于崗位勝任力的培訓(xùn)要求。

3? ? ?勝任力視角下企業(yè)人才培訓(xùn)策略

3.1? ?合理設(shè)置企業(yè)人才培訓(xùn)目標(biāo)

在勝任力視角下，企業(yè)要提高人才培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，就要結(jié)合勝任力標(biāo)準(zhǔn)合理設(shè)置企業(yè)人才培訓(xùn)目標(biāo)，在目標(biāo)指引下開展各項(xiàng)人才培訓(xùn)工作。具體來說，企業(yè)可以將人才培訓(xùn)的目標(biāo)分為3個層次。第一個層次是基礎(chǔ)目標(biāo)，也就是提高企業(yè)員工的崗位適應(yīng)能力，這是提高員工勝任力的關(guān)鍵。要想讓員工能夠在崗位上發(fā)光發(fā)熱，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，就要讓員工的個人素質(zhì)同崗位之間相匹配、相適應(yīng)，結(jié)合崗位需求有意識地引導(dǎo)員工能力及素質(zhì)提升。第二個層次是提升目標(biāo)，主要通過開展相應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃，實(shí)施在崗培訓(xùn)或者離崗培訓(xùn)，針對員工的個人能力和未來的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及工作績效預(yù)測對員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，以提升員工勝任力。第三個層次是發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)人才培訓(xùn)同企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以培養(yǎng)企業(yè)員工的勝任力為基礎(chǔ)，讓企業(yè)員工能夠形成愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新、勇敢擔(dān)當(dāng)?shù)木衿焚|(zhì)，真正地將勝任力內(nèi)化為個人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，助推企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與高質(zhì)量發(fā)展。

3.2? ?制訂科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃

企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，要解決好人才培訓(xùn)缺乏針對性及實(shí)效性的問題，關(guān)鍵在于基于崗位勝任力制訂科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃。企業(yè)要想在崗位勝任力的基礎(chǔ)上制訂相應(yīng)的人才培訓(xùn)計劃，就要構(gòu)建崗位勝任力模型，不同的崗位對人才的需求具有不同的標(biāo)準(zhǔn)，而根據(jù)崗位特征以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建崗位勝任力模型，能夠綜合呈現(xiàn)工作崗位職責(zé)以及對員工各方面的能力要求。在構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以對在崗的工作人員進(jìn)行綜合分析與評價，為后續(xù)績效考核工作開展提供重要的依據(jù)。比如，對于企業(yè)的對外服務(wù)崗位，要求企業(yè)工作人員必須秉持服務(wù)至上的理念，因此，針對這個崗位的勝任力特征以及要求，企業(yè)可以把態(tài)度、語言溝通能力、邏輯思維能力等作為構(gòu)成勝任力模型的各個維度，從不同的維度對工作人員的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，明確工作人員在個人能力上存在的不足，針對問題進(jìn)行有效的人才培訓(xùn)，制訂針對性的培訓(xùn)計劃，切實(shí)提高工作人員的崗位勝任力。

3.3? ?創(chuàng)新企業(yè)人才培訓(xùn)形式

企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，要想確保企業(yè)工作人員積極參與，提升人才培訓(xùn)質(zhì)量和效果，就要基于勝任力的需求不斷創(chuàng)新人才培訓(xùn)形式。首先，企業(yè)要改變和調(diào)整以往集中培訓(xùn)的方法，構(gòu)建完善的培訓(xùn)組織體系。針對企業(yè)不同的部門以及不同的崗位設(shè)置專門的培訓(xùn)管理人員，利用勝任力模型對部門以及崗位員工進(jìn)行動態(tài)化評價;培訓(xùn)管理人員可以組成培訓(xùn)小組，明確小組的職責(zé)，借助崗位練兵等形式制訂崗位培訓(xùn)計劃;實(shí)行分級分類培訓(xùn)，根據(jù)不同的專業(yè)崗位制定不同的培訓(xùn)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)人才培養(yǎng)的需求，組織好骨干培訓(xùn)、基層培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)多崗位、多層次的繼續(xù)教育與培訓(xùn)。其次，借助勝任力模型對工作人員勝任力進(jìn)行差異化分析。提高員工崗位勝任力的過程是一個持續(xù)探索且不斷上升的過程，企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以借助問卷調(diào)查以及需求調(diào)查的形式制訂崗位輪轉(zhuǎn)計劃，讓員工找到適合自己的崗位，充分挖掘自身的潛力和價值，并結(jié)合自身的實(shí)際需求提升勝任力，明確自身的價值定位。最后，企業(yè)可以采取“送出去”和“請進(jìn)來”的培訓(xùn)方式組織人才培訓(xùn)。企業(yè)人才培訓(xùn)不能故步自封，必須不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式、拓寬培訓(xùn)范圍。其中，“送出去”指結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展計劃以及行業(yè)發(fā)展需求，安排工作人員參加市級、省級甚至全國的專業(yè)人才專項(xiàng)培訓(xùn)，尤其要送出一批技術(shù)骨干以及優(yōu)秀人才參與培訓(xùn)，且這部分人才在培訓(xùn)完成之后，還可以回到企業(yè)對其他工作人員進(jìn)行二次授課，這種以培訓(xùn)帶培訓(xùn)的方式，能夠極大提升培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)的輻射范圍。

3.4? ?科學(xué)設(shè)置人才培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)在組織人才培訓(xùn)的過程中，要基于勝任力需求科學(xué)設(shè)置人才培訓(xùn)內(nèi)容。首先，企業(yè)在設(shè)置相應(yīng)的人才培訓(xùn)課程時一定要具有全面性，除了要提高員工的業(yè)務(wù)能力以及專業(yè)技能之外，還要結(jié)合不同崗位的特征培養(yǎng)工作人員內(nèi)在的責(zé)任意識、創(chuàng)新意識。為了實(shí)現(xiàn)全方位培訓(xùn)，企業(yè)可以采取內(nèi)部培訓(xùn)與委托培訓(xùn)相結(jié)合的方式，對內(nèi)針對員工理論知識、崗位實(shí)踐能力、綜合管理能力、創(chuàng)新能力以及表達(dá)溝通能力等進(jìn)行針對性培訓(xùn)，對外則可以委托相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或者培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行職業(yè)資格培訓(xùn)，進(jìn)一步完善企業(yè)的資格準(zhǔn)入制度和資質(zhì)認(rèn)證制度。其次，在組織企業(yè)員工培訓(xùn)的過程中，可以借助案例分析充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，尤其是針對基層工作人員組織人才培訓(xùn)時，應(yīng)結(jié)合案例進(jìn)行培訓(xùn)，幫助基層員工了解最新的行業(yè)動態(tài)以及技術(shù)動態(tài)，不斷探索創(chuàng)新適合基層的培訓(xùn)管理模式和培訓(xùn)內(nèi)容，這有利于提升員工的勝任力。

3.5? ?在崗位勝任力評價基礎(chǔ)上展開培訓(xùn)效果分析

企業(yè)要想切實(shí)提高人才培訓(xùn)的質(zhì)量以及效果，就要開展崗位勝任力評價，把人才培訓(xùn)看作媒介和途徑，把工作人員勝任力提升變?yōu)閯討B(tài)化的過程。一般來說，企業(yè)要想評價人才培訓(xùn)的效果，主要借助培訓(xùn)考核以及平時的績效考核方式。企業(yè)在考核與評價的過程中，一定要把崗位勝任能力納入考核指標(biāo)中，建立必要的培訓(xùn)效果信息反饋機(jī)制，把經(jīng)過培訓(xùn)勝任力得到明顯提升的一部分工作人員歸為一類，把經(jīng)過培訓(xùn)勝任力沒有得到顯著提升的一部分工作人員歸為一類。這樣一來，企業(yè)對培訓(xùn)有效果的一類工作人員建立的勝任力模型進(jìn)行修補(bǔ)和完善，從而在知識技能、行為態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、團(tuán)體定位等多方面組織和完善相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。而對于效果不顯著的一類則可以進(jìn)一步開展相應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，明確培訓(xùn)過程中存在的問題和不足，有效提高整體的勝任力水平。

4? ? ?結(jié) 語

企業(yè)在勝任力視角下開展人才培訓(xùn)工作，能夠彌補(bǔ)當(dāng)前人才培訓(xùn)中存在的缺陷和不足，真正從培訓(xùn)理念、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)效果評價等方面進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，切實(shí)提高企業(yè)人才發(fā)展的質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，為提升企業(yè)核心競爭力奠定重要基礎(chǔ)。

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