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    柔性組織的建設(shè)與運營管理研究

    2020-10-21 22:15:43曲衛(wèi)冬于立杰牛宏艷
    關(guān)鍵詞:運營管理企業(yè)

    曲衛(wèi)冬 于立杰 牛宏艷

    摘 要:提出了企業(yè)為應(yīng)對外部挑戰(zhàn)而建立柔性組織的必要性,分析了柔性組織的特點及存在的主要問題,探討了柔性組織運營管理的若干建議,達(dá)到使其能夠發(fā)揮更大作用的目的。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);柔性組織;運營管理

    近年來,隨著科技進(jìn)步、制度變革及經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等多重壓力的不斷加大,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜多變和不確定性大大增強,對處于時代變革風(fēng)口的我國企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn),成為當(dāng)前重要的管理議題。創(chuàng)建和推行各種形式的柔性組織,進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置,被視為當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對外部挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略實現(xiàn)工具。

    一、柔性組織的特點及研究意義

    所謂柔性組織就是指具有不斷學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新、系統(tǒng)地持續(xù)整合內(nèi)外資源以應(yīng)對環(huán)境變化和因果模糊性挑戰(zhàn)能力的組織。柔性組織無論是在管理體制上,還是在機構(gòu)的設(shè)置上都具有較大的靈活性,對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境有較強的應(yīng)變能力,展現(xiàn)出較強的適應(yīng)性、靈活性、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性,柔性組織已成為世界各國企業(yè)追求的一種新型組織形態(tài)。

    柔性組織通常具有專業(yè)性強、組織松散、人員成分比較廣泛、職責(zé)不實或不易落實等特點。但它們在應(yīng)對外部挑戰(zhàn)、適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求、開展工程項目等特定事務(wù)中的作用卻不可或缺。因此,有必要研究這些柔性組織的構(gòu)建,考察其中的關(guān)鍵因素和關(guān)系,使其能夠發(fā)揮更大作用。

    二、柔性組織存在的問題

    (一)工作職責(zé)方面

    由于柔性組織的工作職責(zé)可以有較大的彈性,因此,可以根據(jù)實際工作需要,形成虛實結(jié)合、最大可能地適用于項目化工作的職責(zé)要求。但在實際工作中,往往是沒有充分考慮到這類組織的實際擔(dān)負(fù)能力,在職責(zé)設(shè)定上脫離實際的存在著泛而虛的情況。目標(biāo)過高,往往無法實現(xiàn);范圍過大,往往無法顧及;程序過泛,往往操作性差。

    (二)人員構(gòu)成方面

    柔性組織的成立,主要是為了完成一項新型業(yè)務(wù),形成一個項目組,相應(yīng)的人員作為成員。根據(jù)業(yè)務(wù)需要,統(tǒng)籌利用內(nèi)外部資源,突破部門之間界限,突破員工編制限制。這樣一來,人員成分比較廣泛、橫向跨度較大、上下級關(guān)系較為松散,有利于形成民主氛圍,吸收不同專業(yè)的人才,易于發(fā)揮個人能動性和工作熱情。選任領(lǐng)導(dǎo)職位高、學(xué)術(shù)職位高的人員,利于借其影響力來爭取資源,擴大影響。但如果這類“雙高”人員選任較多,從事實際工作的專業(yè)人員較少,頭重腳輕,則不便于開展工作。

    (三)運行方面

    柔性組織的運行較為靈活,有利于形成合理、高效的運行機制,較好地發(fā)揮各級組織的作用,形成工作合力。但在實際工作中,由于組織相對松散,工作合力不易形成;由于程序過泛,協(xié)調(diào)工作量大;由于工作職責(zé)虛,往往難以落到實處。

    (四)績效考核方面

    在考核評價上,對待柔性組織往往不同于對待剛性組織那樣有固定組織、固定程序、固定時間,按工作職責(zé)進(jìn)行較為系統(tǒng)的考核評價。往往對柔性組織缺乏考核,更沒有工作改進(jìn)要求或相應(yīng)的獎懲。

    三、柔性組織建設(shè)與運營中的幾個關(guān)鍵問題

    (一)柔性組織中的理念問題

    在組織松散的集體中應(yīng)更加注意意識的作用。一是要有能夠提出好的工作理念并足以影響大家的核心。二是理念要是適于此項工作的,這樣才使工作不失正確方向。三是理念能為大家共同接受,形成集體中每個成員的自覺意識,并在工作中得以一貫的執(zhí)行。柔性組織中的人的因素要更復(fù)雜、更突出,也更難以實時地控制。一個統(tǒng)一的、適于工作的、為大家所共同接受并貫徹的思想理念是指導(dǎo)工作、引領(lǐng)方向的靈魂。

    (二)柔性與剛性的關(guān)系問題

    在工作職責(zé)設(shè)定上,應(yīng)做到虛中有實,虛實相宜。尤其要把好關(guān)鍵職責(zé)、核心任務(wù),做到職責(zé)有重點,任務(wù)可落實。

    在人員構(gòu)成上,有兼職的智庫人員,有專職的工作人員,要重點安排好能提出工作理念的“帶頭人”以及“能干活”的工作人員。運行機制上,應(yīng)注意運行程序中的剛性與組織理念上的柔性相結(jié)合,在一般工作上程序宜寬,在核心任務(wù)上,程序宜嚴(yán)。

    (三)建立合理的考核和薪酬激勵制度

    對柔性組織也應(yīng)建立合理的考核制度,開展相應(yīng)的考評工作??己瞬灰诉^細(xì)過嚴(yán),而要突出重點,把好關(guān)鍵職責(zé)、核心任務(wù)。

    薪酬管理方面,建立自負(fù)盈虧、利益分享的分配機制,同時注入非物質(zhì)激勵,例如老板體驗、成就感等,讓員工獲得全方位的激勵驅(qū)動,使得柔性組織憑借少量人員就能順暢運轉(zhuǎn)。

    參考文獻(xiàn)

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