優(yōu)勢理論在人力資源管理中的應用

王波

摘要：優(yōu)勢理論認為，人與生俱來就會具備某一方面的優(yōu)勢，若人們能在生活成長中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢所在，并能夠在相關優(yōu)勢領域積極地付出努力，則更容易獲得成功。企業(yè)的人力資源管理部門，如果在管理人才的過程中，采用優(yōu)勢理論知識，則勢必也能夠利于企業(yè)的發(fā)展?；诖耍疚膶?yōu)勢理論在人力資源管理中的應用進行論述，希望能夠為有關企業(yè)提供參考。

關鍵詞：優(yōu)勢理論;人力資源管理;企業(yè)

企業(yè)的發(fā)展過程中，提高人力資源管理工作的效率，則有利于合理配置各個崗位的工作人員，以使人才發(fā)揮出更多作用，進而推動企業(yè)的發(fā)展。與此同時，這也需要企業(yè)認識到優(yōu)勢理論的重要作用，并能夠在管理人才的過程中，科學使用該理論知識，以使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)更多人才，最終使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

一、優(yōu)勢的內涵

在積極心理學領域，學者們對優(yōu)勢的內涵有著不同理解，主要有四種不同觀點指出優(yōu)勢是才能、知識和技能的結合;才能是優(yōu)勢的源泉，每個人天生就具備許多方面的才能，這些才能就像粗糙的鉆石，經(jīng)過細致地打造和加工，并與特定的知識和技能相結合，形成個體的優(yōu)勢。將優(yōu)勢看作是類似于人格和能力的概念。以上這些優(yōu)勢的定義并未能充分體現(xiàn)優(yōu)勢的所有特征，均存在狹隘的一面，由此科研人員提出更為寬泛的優(yōu)勢定義即優(yōu)勢是指能夠使個體表現(xiàn)績優(yōu)的特征，這一定義給予人們更大的自由度，把任何能夠幫助他們表現(xiàn)績優(yōu)的特征均可當作為優(yōu)勢，深受廣大學者的認同。

二、優(yōu)勢的動態(tài)性與優(yōu)勢開發(fā)

在工作實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)有些員工即使在某一方面具有優(yōu)勢，但是當工作情境改變時，比如工作單位、崗位、領導、工作要求等，其工作效率并不像之前表現(xiàn)地那么令人滿意。造成優(yōu)勢跨情境的不適應主要有兩個方面的原因：一方面，每個員工均具有多種優(yōu)勢，有些優(yōu)勢能被自己或他人較為清晰的感知，優(yōu)勢使用較為容易，而有些優(yōu)勢屬于潛在的優(yōu)勢，未被清晰的感知和使用。在原有工作情境中使用的顯性優(yōu)勢，帶來了員工高績效，但當情境變化時，適應新情境的潛在優(yōu)勢并沒有被顯化和使用，因此新情境下的員工績效不如從前。另一方面，優(yōu)勢是由一系列才能、知識和技能的綜合，才能是不變的，但知識和技能則是動態(tài)的，工作情境的變化會要求員工學習新的知識和技能，如果新知識和技能未與原有的才能進行很好的結合，原有優(yōu)勢在新的情境下可能不復存在。

三、優(yōu)勢使用的理論基礎

一些學者對優(yōu)勢使用的理論基礎進行過探討。例如，一些學者認為自我理論能夠解釋優(yōu)勢使用的心理作用。他們指出人們都有追求自我提升和自我實現(xiàn)的傾向，為實現(xiàn)自我提升，人們會持續(xù)地衡量、選擇和排斥他們周圍的事物。如果通過使用優(yōu)勢，一種情形或經(jīng)驗促進了自我的提升，人們就會積極地選擇并重視此情形或經(jīng)驗，但如果這種情形或經(jīng)驗不能實現(xiàn)自我的提升，人們就可能厭惡或排斥此種情形或經(jīng)驗。由于優(yōu)勢使用能夠給員工帶來積極的狀態(tài)（比如勝任力、受到鼓舞），進而有助于提升工作績效，此過程機制可通過“快樂-生產(chǎn)率”工人理論得到相應解釋，快樂的工人比較少快樂的工人表現(xiàn)出更好績效。因為快樂的工人設定更高的目標，在這些目標上付出更多的努力，更好地調動社會資源，最終實現(xiàn)目標。

四、優(yōu)勢理論在人力資源管理中的具體應用

（一）績效考核中的應用

績效考核是指對工作人員業(yè)務量的考核，同時也能夠驗證出工作人員的工作能力。但基于傳統(tǒng)的績效考核方式而言，其考核方法往往只是提供績效結果，而不能起到提升工作人員績效指數(shù)的作用。對此，為了充分發(fā)揮績效考核的作用，應該在績效考核過程中應用優(yōu)勢理論。具體而言，企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過程中，其任務集合是優(yōu)先存在的，而這種任務集合往往并不會因為個體工作人員的工作方式、績效水平等發(fā)生改變，在這種固定的任務模式下，企業(yè)在聘用員工的過程中，應充分結合相關績效崗位的需求，再進行選擇人才，同時合理評定適合該崗位的人才，這便能夠提高對人才聘用的質量，使相關崗位產(chǎn)生更多績效。在對人才評估的過程中，應基于績效產(chǎn)生的特點，對人才的能力、任務執(zhí)行能力、個人綜合素質等進行綜合評估，以能夠使人力資源管理工作更為具有效率。

（二）績效反饋中的應用

績效反饋即對工作人員業(yè)績與工作效率評定指標，同時以上企業(yè)改善個體和團隊績效的依據(jù)。但在實際的績效反饋中，企業(yè)雖然能夠總結出相關反饋指數(shù)，但并沒有給予員工更多的培訓、指導，這并不利于企業(yè)的發(fā)展，同時也不利于員工的成長。而根據(jù)一些調研數(shù)據(jù)可知，企業(yè)在開展一些績效反饋工作后，反而降低了以往的績效水平。造成這種現(xiàn)象的主要原因，即管理者往往并沒有根據(jù)問題現(xiàn)象給予合理的解決，而是采用了追究責任的方法，這往往會給予工作人員更多壓力，不利于工作人員開展舒適的工作。因此，為了充分發(fā)揮績效反饋的作用，企業(yè)人力資源管理者應能夠采用優(yōu)勢理論，即通過使用優(yōu)勢理論對績效反饋結果給予每個工作人員評定，在評定的基礎上發(fā)現(xiàn)工作人員存在的不足之處，然后根據(jù)工作人員的特點積極培訓員工，使員工能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而提高工作人員的績效數(shù)量。

（三）培訓開發(fā)

培訓開發(fā)是提升員工知識、技能和能力等的重要手段。市場環(huán)境的快速變化，使得組織不斷地對員工加大培訓投入，提升員工的知識水平和業(yè)務技能，以便應對市場的壓力和業(yè)務的轉型。當前組織培訓大多以員工的不足或劣勢出發(fā)，形成培訓需求，然后采用多樣化的形式彌補員工的不足。所以，組織應當重視員工優(yōu)勢的開發(fā)，在了解員工優(yōu)勢基礎上不斷在優(yōu)勢方面對其加大培訓，實現(xiàn)員工優(yōu)勢持續(xù)性發(fā)展，并通過團隊管理，實現(xiàn)團隊成員優(yōu)勢互補，最大化團隊效能

五、結語

綜上所述，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理環(huán)節(jié)是重要的工作，同時也是企業(yè)是否能夠科學合理發(fā)展的關鍵。對此，企業(yè)在踐行相關人力管理工作時，應認識到合理管理人資的重要性，并能夠了解一些科學的管理方法，以能夠確保企業(yè)合理發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、利用人才，進而使人才為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理過程結合優(yōu)勢理論，是指采用人性化的方法進行管理，企業(yè)采用這種管理方法，勢必也能夠加快企業(yè)的進步。

參考文獻：

[1]林新奇，丁賀.優(yōu)勢理論在人力資源管理中的應用研究[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（1）.

[2]孫磊.基于資源基礎理論的戰(zhàn)略人力資源管理途徑[J].人力資源管理，2018（1）：132-133.

[3]何強.心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2018（2）：292-293.

[4]付孝燕.論人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應用[J].現(xiàn)代交際：學術版，2018（1）：245-246.