事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究

摘 要：事業(yè)單位相較于其他單位有一定的特殊性，主要是由于這一類單位由政府主導設立，帶有一定的公益性質，但又與公務員系統(tǒng)不同。但無論在何種單位，人力資源管理都體現著不可取代的重要性，通過加強對人才的管理和考核工作，使事業(yè)單位的人員能夠在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，無形中強化了工作動力，幫助事業(yè)單位更好的發(fā)揮自身的社會職能。因此，本文主要就績效考核的重要性和現存問題進行分析，為創(chuàng)新績效考核方式方法提出相關策略，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

為了使事業(yè)單位各項工作得以規(guī)范化、系統(tǒng)化，加強對人力資源的管理和對相關工作人員的績效考核是一個必要手段，通過采取各種方式，依照不同標準，從多個維度對員工進行評價，從而為后續(xù)調動人員職位、確定培訓方案等提供依據，使人員發(fā)展能夠契合事業(yè)單位的發(fā)展方向，使用考核這一方式幫助員工保持對工作的責任心，從而提升事業(yè)單位的整體工作效率。

一、績效考核工作的重要性及發(fā)展現狀分析

1.???? 重要性

鑒于事業(yè)單位的性質，其首要宗旨是為社會服務，并且事業(yè)單位本身也在許多社會事務中發(fā)揮著管理和服務的職能，主要側重于衛(wèi)生、教育、文化等相關領域，通過加強事業(yè)單位中的績效考核工作，有利于合理配置人力資源，使相關工作人員的發(fā)展符合所在事業(yè)單位的發(fā)展方向。同時， 績效考核的結果也具有極大的參考價值，能夠使事業(yè)單位的人力部門充分把握該單位的工作人員整體素質和狀況，從而在后續(xù)的招聘和培訓中， 有針對性的進行人才選拔和人才培養(yǎng)。同時，加強反饋機制的建設，使員工能及時了解自己的考核結果，發(fā)揮考核結果的鞭策與激勵作用，強化員工對工作的責任感，使事業(yè)單位的職能能夠得到更好的發(fā)揮。通過階段性的績效考核評估，對員工的整體業(yè)務水平進行考察和評價，無論是對個人或是對事業(yè)單位，都是帶有積極性質的手段，能為員工未來的發(fā)展提供積極的正面引導，因此可以說，這一類績效考核工作能夠達到雙贏的目的。

2.???? 發(fā)展現狀

當前，相關事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在許多不科學、不合理之處，導致在考核工作中出現不少問題，主要表現在績效考核呈現出統(tǒng)一化、形式化的問題，首先，許多事業(yè)單位未能考慮到自身單位的特性和員工的水平，只單單采用拿來主義，復制其他單位已有的績效考核的環(huán)節(jié)和方法，而不會靈活變通，這樣便無法反映出具體單位的具體情況。其次，在績效考核中缺乏有效監(jiān)督與管理，不重視將考核結果運用于人力管理中， 導致績效考核出現形式化的趨向，并未在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮應有的參考作用。最后，相關的考核還存在不夠人性化的特點，表現為不分部門采取統(tǒng)一考核標準，不關注員工考核成績不理想的背后原因等等方面，原因在于缺乏對于員工的人文關懷。除此之外，相關的考核制度和方式是缺乏創(chuàng)新，種種因素制約了績效考核使用價值的發(fā)揮。

二、利用績效考核開展人力資源管理工作的方法

1.???? 建立完善的績效考核體系

在當前信息化迅速發(fā)展的背景下，在績效考核中，也可加大投資，引入信息技術，建立人力資源網上管理平臺，新增線上考核和通知平臺，從而促進績效考核體系的完善，這一體系的建立應該以具體事業(yè)單位的工作性質，與員工整體素質為依據。在前期調研過程中，需要對整個員工群體進行整體調查與分析，比如各個部門的年齡分布狀況、學歷狀況、歷年工作業(yè)績情況等等，從而以此為依據，劃分不同的考核標準與具體內容，使考核結果能夠充分反應出員工的素質和情況，也更好的體現了考核工作的人性化熱點，增加事業(yè)單位在員工心中的信服度。同時，要加強對考核標準的完善工作，盡量使考核標準能夠體現多個維度的工作情況，避免片面單一性的缺點。在對考核結果的評估上，表現突出的員工可以獲取一定的多種形式的獎勵，而對表現不合格的人員，可以加強教育和培訓，給予進步發(fā)展的機會，若是多次考核都不能合格，應給予淘汰。通過建立線上平臺、具體化考核機制，幫助事業(yè)單位對績效考核體系進行創(chuàng)新和優(yōu)化。

2.???? 注重與員工進行溝通交流

員工是一個事業(yè)單位得以運行并發(fā)揮職能的主體部分，在人力資源管理中，對員工進行績效考核的同時，同樣不能忽視對員工心理狀態(tài)和情感需求的關注，這需要相關的管理人員與人力部門工作人員，在日常工作中加強與其他員工的交流，建立和諧友善的工作關系，通過提升相互的了解程度，比如通過溝通和交流，管理人員能夠更加了解員工的性格特點和工作優(yōu)勢所在。當員工工作出現問題時，便能及時采取措施，幫助員工解決問題，在遇見一些工作難題時，雙方也能共同商量探討對策，即使對相關員工的工作內容進行調整，保證人盡其用。在這過程中，也要注重單位人文環(huán)境的塑造，在潛移默化中利用環(huán)境對員工進行塑造，強化歸宿感與責任心，從而提升事業(yè)單位績效考核的整體成效。

3.???? 不斷創(chuàng)新考核內容和形式

對考核內容與形式進行創(chuàng)新，是提高考核效果的必然要求，內容和形式作為互為表里的兩個部分，首要特點應是實用性，根據具體情況，幫助事業(yè)單位績效考核走向科學與有效的道路。因此，在確定考核的內容與形式時，應當強化員工的參與程度，讓員工參與到對績效考核內容的制定中來，這能使考核工作更加符合單位人員的整體情況。在單位內部建立員工間的監(jiān)督機制，通過員工之間的互相監(jiān)督減少管理人員的工作負擔，從而保證各項工作順利開展。同時，借助人力資源信息管理平臺，提前發(fā)布考核內容和標準，讓員工提前做好準備，相應的考核結果也應公布在該信息平臺上，保留員工質疑結果正確性的權利，為考核工作創(chuàng)造一個公平公開的良好發(fā)展環(huán)境，保證事業(yè)單位人事部門對員工進行績效考核的準確性和合理性。

結束語

綜上所述，績效考核作為事業(yè)單位內部。重要管理手段之一，在運用于實際時仍然存在一定的問題，這需要相關事業(yè)單位充分發(fā)揮創(chuàng)新精神， 對績效考核制度的各個方面進行改進與創(chuàng)新，結合自身單位性質與員工整體水平，使該考核機制貼合單位實際，充分關心員工的精神世界和情感需求，加強不同層次員工之間的溝通與交流，從而使績效考核在提升事業(yè)單位工作效率與員工管理中發(fā)揮更大的作用。

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作者簡介：

宋鳳英（1974年4月），女，漢族，籍貫湖南寧鄉(xiāng)，單位：寧鄉(xiāng)市住房保障服務中心，經濟師職稱，大學本科學歷，研究方向：人力資源，