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    讓技能變?yōu)楸灸?/h1>
    2020-10-12 14:32
    人力資源 2020年9期
    關(guān)鍵詞:重要

    講述人:陳利圓

    單位:上海中梁地產(chǎn)集團(tuán)有限公司

    我是被迫走上HRBP道路的:上午還在休假,中午領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)電話:“小陳,我們打算在各業(yè)務(wù)條線派駐一名HR,作為各條線的‘ 政委,協(xié)助各組織一把手打造更強(qiáng)大的文化價(jià)值體系……”于是下午我急匆匆趕到辦公室,打包物品,將辦公地點(diǎn)從4樓搬到10樓的財(cái)務(wù)辦公室,就這樣以忐忑的心情和有限的業(yè)務(wù)合作伙伴(BP)專業(yè)知識(shí)突然轉(zhuǎn)換了航道,從人力資源運(yùn)營(yíng)崗轉(zhuǎn)換到HRBP崗。

    作為公司組織變革調(diào)整后的第一個(gè)HRBP,我算得上“第一個(gè)吃螃蟹”的人,因此,一切都得“摸著石頭過河”。

    下午剛坐到工位上,業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人就派助理過來通知我,2點(diǎn)有個(gè)業(yè)務(wù)條線會(huì)議,希望我參加。還沒整理好思路的我,一頭便扎進(jìn)了各種業(yè)務(wù)術(shù)語的海洋里,暈暈乎乎了半天終于勉強(qiáng)游上岸,看著筆記本上密密麻麻的專業(yè)術(shù)語,我再一次深吸一口氣,心底有一絲猶疑:“我,能做好這個(gè)HRBP嗎?”

    ●拆掉思維壁壘,跳出專業(yè)深井

    這句話說起來容易,真正做的時(shí)候才能體會(huì)到其中的艱難。剛轉(zhuǎn)為HRBP之初,只會(huì)用僵化死板的本位主義思想去工作,慢慢地能夠切入業(yè)務(wù),繼而打通業(yè)務(wù)的任督二脈,雖然說不上多成功,但也漸漸走上了正軌。

    區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源工作,HRBP在價(jià)值創(chuàng)造上最重要、最獨(dú)特的一點(diǎn)是,不僅要關(guān)注HR的基礎(chǔ)職能工作,更要轉(zhuǎn)變自身的思維方式,更多地從成果產(chǎn)出的角度來審視角色定位,重新定義與安排工作重心,才能體現(xiàn)出對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值。雖然根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展階段和業(yè)務(wù)邏輯的不同,對(duì)HRBP的角色存在不同的要求,總體而言,HRBP要在組織中扮演好戰(zhàn)略變革推動(dòng)者、文化價(jià)值觀布道者、戰(zhàn)略合作伙伴、方案落地工程師、人力資源業(yè)務(wù)實(shí)操專家、員工關(guān)系管理者的角色。

    在與業(yè)務(wù)及各部門負(fù)責(zé)人深談過后,我了解了各部門對(duì) HRBP的業(yè)務(wù)訴求,概括起來就是五個(gè)字:

    源:找成功源,提供成功因子,分層鎖定標(biāo)桿,監(jiān)測(cè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源工作,分析本企業(yè)與對(duì)標(biāo)企業(yè)的差距,對(duì)標(biāo)超越;

    庫(kù):建人才庫(kù),全職能分布,全結(jié)構(gòu)地圖,企業(yè)在不同階段選擇人才時(shí),需要考慮到人才配置與戰(zhàn)略的一致性;

    池:蓄人才池,求之于勢(shì),不責(zé)于人,蓄池而造勢(shì),做好后備人才儲(chǔ)備和人才盤點(diǎn)工作,掌握核心崗位到崗情況,做好關(guān)鍵人才的賦能培訓(xùn);

    模:搭干部模,加強(qiáng)模板,強(qiáng)化模型,使高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)人才模型貫穿人力資源工作全流程,這也是后續(xù)諸多工作的起點(diǎn);

    流:促生態(tài)流,激活組織,打造良好生態(tài),跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,進(jìn)行人員管控,強(qiáng)化效能,控制編制,提升能力,增加效能。

    ●把人才裝進(jìn)腦子里,做到人盡其用

    組織通過人才盤點(diǎn)這個(gè)具體業(yè)務(wù),對(duì)組織現(xiàn)狀和人才現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)分析,發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略與組織之間的差距,以及組織與人才之間的差距;繼而通過組織變革和人才管理策略彌補(bǔ)這些差距,達(dá)到戰(zhàn)略—組織—人才的一致性,構(gòu)建支撐企業(yè)發(fā)展的人才能力。

    有一天早上,我剛到辦公室,下屬子公司的人力資源負(fù)責(zé)人突然沖進(jìn)我的辦公室,神色緊張:“我們新拿了兩個(gè)項(xiàng)目,現(xiàn)在急缺一個(gè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,你這邊有沒有可以輸送的人選?”在安撫了人力資源負(fù)責(zé)人的情緒之后,我答復(fù)他下班之前給他回復(fù)。

    人力資源負(fù)責(zé)人走后,我頭腦中逐漸浮現(xiàn)出幾個(gè)候選人。隨后我去找了業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,談了自己的想法,又和人選的直系領(lǐng)導(dǎo)作了溝通,人選很快確定,第二天紅頭公告就在全集團(tuán)公司發(fā)布。

    如此高效率、高執(zhí)行力的人才匹配流程,和我們?nèi)粘_M(jìn)行的人才盤點(diǎn)工作脫不開關(guān)系。人才不斷檔,組織管理工作有序進(jìn)行,相應(yīng)地,組織調(diào)整、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、繼任者計(jì)劃都是水到渠成的事情。

    ●用“拾搭子”精神,做好“潤(rùn)物細(xì)無聲”的溝通

    人力資源部門在很多人眼里是職權(quán)的守衛(wèi)者、制度的執(zhí)行者、企業(yè)文化的捍衛(wèi)者,形象不免有些冷冰冰。為了改變這種刻板印象,工作之余,我都會(huì)去各樓層里轉(zhuǎn)悠,用南京人說的“拾搭子”(喜歡主動(dòng)跟別人說話)精神,真誠(chéng)地和員工聊天,務(wù)必讓自己的溝通親和有力、靈活有效,主動(dòng)幫助他人。這種慢慢滲透式的影響力,也在不斷改變團(tuán)隊(duì)的整體風(fēng)格。

    回頭想想,“端著”“繃著”對(duì)于HR來說最不可取,HR就是要做一些接地氣的動(dòng)作,才能讓專業(yè)力真正落地。

    講述人:劉立娜

    單位:南京嘉環(huán)科技股份有限公司

    大家可能都還記得,今年4月初,云南某企業(yè)CEO怒罵HRD,并列舉了HR的“十宗罪”,這“十宗罪”條條直戳HR的“命門”,劍指我們所有人力資源從業(yè)者的軟肋,雖然態(tài)度有些偏激,卻也道出HR群體當(dāng)前面臨的巨大窘境:人才招聘難、流失大,人力成本高,激勵(lì)力度小,員工歸屬感差、綜合素質(zhì)低、創(chuàng)造力不強(qiáng)、成長(zhǎng)比較慢。

    面對(duì)這些,我們不禁要問,為什么掌握了人力資源工具,但結(jié)果仍然不理想?

    以招聘和績(jī)效兩個(gè)模塊為例,招聘最重要的是什么?是網(wǎng)羅合適的人才來公司面試,還是通過各種關(guān)鍵詞來鎖定目標(biāo)人選?抑或通過各種社交平臺(tái)、朋友關(guān)系做內(nèi)推?這些,重要,也不重要。

    之所以重要,是因?yàn)樗鼈兪菍?shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的路徑;之所以不重要,是因?yàn)檎衅傅年P(guān)鍵在于精準(zhǔn)人才畫像,識(shí)別人才。如果這一項(xiàng)沒做好,所有的努力和行動(dòng)都是徒勞,人才來了也留不住,結(jié)果只能是招聘成本的巨大浪費(fèi)。

    那么如何識(shí)別人才?首先是,招聘面試場(chǎng)景設(shè)置得難一些,壓力制造得多一些;其次是,招聘面試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的設(shè)置不是看他曾經(jīng)做過多么光鮮亮麗的項(xiàng)目,有過怎樣的成就,而應(yīng)是更關(guān)注他的思考邏輯、工作思路和實(shí)現(xiàn)路徑,只要工作思路順暢,邏輯清晰,項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和工作技能都可以通過后期的培訓(xùn)去補(bǔ)足和提升。

    績(jī)效管理最重要的是什么?是設(shè)計(jì)績(jī)效制度還是設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)?還是認(rèn)為激勵(lì)不足,多發(fā)獎(jiǎng)金?這些,重要,也都不重要。

    一個(gè)公司,在做績(jī)效管理工作時(shí),無論選擇哪種考核方式,這些都只是工具、技巧而已。關(guān)鍵在于,全體員工是否明確知道自己的工作意義,是否清楚公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃???jī)效這件事,除了符合公司的目標(biāo)以外,是否也跟員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合、匹配,甚至在一段時(shí)間內(nèi)成為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的重要路徑?他愿意接受公司的績(jī)效制度嗎?他為什么不愿意接受?問題出在哪里?是技能不夠還是資源不夠?有人輔導(dǎo)他嗎?績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì),是直接“擼羊毛”還是先培養(yǎng)他?日后可以期望他擔(dān)負(fù)更多的重任嗎?

    在推行績(jī)效制度或設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí),一定要弄清楚員工目前的現(xiàn)狀和存在的問題,績(jī)效考核不只是為了處罰扣錢,而是為了明確工作目標(biāo)和發(fā)現(xiàn)自身尚存的不足,再加以輔助,讓員工變得更好。

    人力資源管理工作雜亂而瑣碎,在梳理工作時(shí),一定要明確知道哪些是常規(guī)的事務(wù)性工作,哪些是重點(diǎn)關(guān)鍵問題。通過梳理歸類、改善行為來提高工作效率,不做無效的熵增。把每一次工作都視作一次刻意訓(xùn)練,訓(xùn)練自己發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題和拆解問題的思維能力,也就是“知其然,也要知其所以然”。

    管理學(xué)中有一個(gè)非常經(jīng)典的法則,吉德林法則,它所闡述的就是認(rèn)識(shí)到問題并把難題清清楚楚地寫出來,便已經(jīng)解決了一半。這句話看起來矛盾,實(shí)際上卻有其道理,問問題的人往往自己都搞不清楚自己的問題糾結(jié)在哪里。在這種情況下,別人當(dāng)然無法起到幫助作用。最重要的一件事情,一定是要先搞清楚自己是不是真正理解了問題的本質(zhì)。剩下要做的,僅僅是如何去解決這個(gè)問題,它還需要哪些條件,需要配置什么資源。

    最重要的是,在面對(duì)問題時(shí),還要具備縱向思維的能力,再通過橫向信息把縱向信息串聯(lián)起來,透過具體執(zhí)行過程的表象,深入挖掘關(guān)鍵問題,找到問題根源。

    顯而易見、習(xí)以為常的問題往往遠(yuǎn)離真相,以不同的方式、從不同的角度去解讀,方能觸及事情的本質(zhì)。人力資源工作也是一樣。責(zé)

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