淺談企業(yè)崗位績(jī)效工資的薪酬分配機(jī)制

摘 要：對(duì)于任何企業(yè)而言，員工的工作效率都非常重要，因?yàn)閱T工的工作效率關(guān)乎到企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，也就是說(shuō)，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益息息相關(guān)。企業(yè)如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須占據(jù)更多的市場(chǎng)資源，不斷地?cái)U(kuò)充企業(yè)的資產(chǎn)，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的口碑。這些工作都需要企業(yè)中每一位員工與管理人員共同的努力才能實(shí)現(xiàn)，因此在企業(yè)中如何才能提升員工的工作效率成為了管理人員非常關(guān)注的問(wèn)題?？?jī)效工資的薪酬分配機(jī)制就是企業(yè)的管理人員為了能夠讓員工提升工作效率而做出的管理手段。

關(guān)鍵詞：企業(yè);崗位;績(jī)效工資;薪酬分配機(jī)制

單純地運(yùn)用績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制并不能讓員工提升工作效率，如果想要讓企業(yè)崗位績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制充分體現(xiàn)出提升員工工作積極性與工作效率的作用，就必須根據(jù)企業(yè)的自身情況，對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行具有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有完善的崗位績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制。因此，本文針對(duì)企業(yè)崗位績(jī)效工資的薪酬分配機(jī)制進(jìn)行研究，首先介紹了薪酬分配機(jī)制理論，之后提出了當(dāng)前企業(yè)崗位績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制存在的問(wèn)題，并且提出具體的解決對(duì)策。希望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效工資薪酬分配制度的時(shí)候，能夠充分地帶動(dòng)其員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。

一、薪酬分配機(jī)制理論

薪酬分配的理論有：早期薪酬理論，包括最低工資理論、工資基金理論、工資差別理論;近代薪酬理論，包括邊際生產(chǎn)率工資理論、集體交涉工資理論;現(xiàn)代薪酬理論，包括激勵(lì)理論、公平理論、人力資本理論。本文以現(xiàn)代薪酬理論為主進(jìn)行分析。

1.激勵(lì)理論

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中一個(gè)十分重要的概念。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的績(jī)效水平是與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的，具體表現(xiàn)為：

員工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程序

這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵(lì)水平越高，其績(jī)效表現(xiàn)水平也越高。激勵(lì)與人的需求相關(guān)。在社會(huì)組織中，員工最基本的需求是經(jīng)濟(jì)需求，這要通過(guò)工資實(shí)現(xiàn)。因此，這種工資理論認(rèn)為，社會(huì)組織工資管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵(lì)功能。

2.公平理論

薪資分配中的一個(gè)重要問(wèn)題是公平性問(wèn)題。赫茨伯格已經(jīng)注意到，感到不公平是雇員對(duì)工作不滿意的重要原因。亞當(dāng)斯則對(duì)此進(jìn)行了深入探討，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的收入與付出與他人的收入與付出進(jìn)行比較，如果兩者的比例相等，就會(huì)感到公平。如果兩者不相等，尤其是當(dāng)自己從付出中所得的比率比別人低的時(shí)候，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖糾正它。因此，在一個(gè)社會(huì)組織中，員工關(guān)心的不僅是自己的實(shí)際工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較。即使一個(gè)員工獲得了增加5%工資的獎(jiǎng)勵(lì)，但如果績(jī)效卻不如他的同事也得到了同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，那么加薪也不能使這個(gè)員工滿意。所以，這種工資理論關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別和工資關(guān)系。

二、企業(yè)崗位績(jī)效工資的薪酬分配機(jī)制存在的問(wèn)題

1.員工對(duì)工資結(jié)構(gòu)存在不滿

當(dāng)前的薪酬分配機(jī)制存在著一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題，就是員工對(duì)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)分配存在著不滿，認(rèn)為自己的付出與自己的回報(bào)不成正比。如果員工一旦出現(xiàn)了這樣的情緒，就會(huì)導(dǎo)致員工在工作的過(guò)程中會(huì)處處存在不滿與怨氣，并且對(duì)企業(yè)也存在怨言，導(dǎo)致在工作的時(shí)候注意力也難以集中，員工的工作效率自然難以提升，并且還容易在工作中與其他同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾，導(dǎo)致對(duì)周圍人員的工作效率都會(huì)產(chǎn)生消極的影響。但是員工的這種抱怨并非空穴來(lái)風(fēng)，我國(guó)確實(shí)有許多企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)存在著非常大的不合理性，企業(yè)的高層管理人員工資過(guò)高，但是基層人員的工資卻非常低，導(dǎo)致企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的兩極化非常明顯。雖然企業(yè)的中高層管理人員確實(shí)為企業(yè)創(chuàng)造了非常高的財(cái)富，且工作具有一定的難度，但是如果沒(méi)有基層的人員配合，企業(yè)也難以獲得這些收益。對(duì)于基層的員工而言，其很難理解中高層工作的辛苦，因此就會(huì)對(duì)此產(chǎn)生極大的抱怨，并且還會(huì)將個(gè)人的薪酬與其他企業(yè)中相同崗位的薪酬做對(duì)比，如果自己的薪酬比其他企業(yè)的低，不滿的情緒就會(huì)更加地明顯。

2.薪酬分配機(jī)制過(guò)于呆板

當(dāng)前，企業(yè)的薪酬分配制度過(guò)于單板，大多數(shù)企業(yè)的薪酬分配制度都是以基本的工資加績(jī)效提成的形式，這樣的方法雖然可以有效地減少企業(yè)績(jī)效管理人員的工作量，也可以讓企業(yè)的薪酬管理趨于穩(wěn)定性，但是這樣卻不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因?yàn)殡S著企業(yè)不斷地發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展節(jié)奏都會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)也會(huì)發(fā)生變化，對(duì)于各個(gè)崗位的工作效率和質(zhì)量的最低需求也會(huì)發(fā)生變化，如果企業(yè)不能及時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，員工就會(huì)一直以過(guò)去的要求進(jìn)行工作，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)步的步伐受到阻礙，員工也會(huì)因?yàn)楣ぷ髁康闹饾u增加而需要加班。因此，員工會(huì)不斷積攢對(duì)企業(yè)不滿的情緒，并且感覺(jué)工作會(huì)對(duì)其中產(chǎn)生巨大的壓力，導(dǎo)致工作的積極性大打折扣，工作效率也嚴(yán)重地下降。

3.績(jī)效考核沒(méi)有充分體現(xiàn)出公平公正的特點(diǎn)

因?yàn)樾匠攴峙錂C(jī)制需要績(jī)效考核結(jié)果作為憑證，因此績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工最終所能拿到的績(jī)效工資起著決定性的作用。然而，當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有充分地體現(xiàn)出績(jī)效考核公平公正的特點(diǎn)，在績(jī)效考核工作中，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員在工作的時(shí)候會(huì)因?yàn)槿饲榈纫蛩氐母蓴_，導(dǎo)致在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候存在著弄虛作假的行為。再者，還存在著績(jī)效考核工作人員在核算的過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤的問(wèn)題，這就導(dǎo)致員工實(shí)際的付出與其回報(bào)不成正比，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。再者，在績(jī)效考核工作中，還存在著一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效考核需要大量的信息憑證，但是在實(shí)際的工作中，有些憑證并沒(méi)有被及時(shí)地上交，導(dǎo)致員工的實(shí)際付出與核算結(jié)果存在偏差。

三、企業(yè)崗位績(jī)效工資的薪酬分配機(jī)制的運(yùn)用策略

1.優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

企業(yè)的管理人員必須重視績(jī)效工作結(jié)構(gòu)，雖然考慮到企業(yè)為了能夠留住中高層管理人才而設(shè)定了較高的薪資水平，但是必須要在合理的范圍內(nèi)，要以不能壓榨或者剝削基層員工的權(quán)益為底線。再者，企業(yè)的管理人員必須關(guān)注同類企業(yè)中員工的工資水平，雖然不求在同類企業(yè)中讓員工的薪資水平處于最高水平，但是如果在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力允許的情況下，如果員工的工作水平確實(shí)較低，則必須保障企業(yè)員工的薪資水平在平均水平以上，減少員工對(duì)企業(yè)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不滿的情緒。例如，針對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)而言，對(duì)于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的了解情況最為清楚，因此必須保障企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意程度，對(duì)于薪酬較低的職位，提升其基本工資，對(duì)于高管的職位，如果企業(yè)中存在許多員工認(rèn)為高管的薪資過(guò)高，尤其是CEO和CFO等職位，能夠擔(dān)任這些崗位的人員，擁有非常高的工作能力，不可一味地減少薪資，因?yàn)檫@樣容易造成人才的流失。企業(yè)需要與高管進(jìn)行會(huì)談，調(diào)整成薪酬的構(gòu)成比例，減少其基本工資，但是提升其他福利，這些福利可以是為其配備工作車輛、更豐厚的節(jié)假日福利待遇、更好的績(jī)效提成等，從而平衡整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，得到了令大多數(shù)人滿意的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.建立動(dòng)態(tài)的薪酬分配機(jī)制

企業(yè)需要建立動(dòng)態(tài)的薪酬分配機(jī)制，也就是說(shuō)，不能僅僅使用傳統(tǒng)的基本工資加績(jī)效提成的方法，還應(yīng)當(dāng)增加動(dòng)態(tài)板塊。動(dòng)態(tài)板塊的設(shè)定就是為了能夠讓企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況對(duì)員工的工作需求進(jìn)行調(diào)整，考慮到員工的工作能力問(wèn)題，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，或者為員工提升能力增設(shè)培訓(xùn)課程，從而讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)逐漸增加的工作強(qiáng)度與壓力。這一部分動(dòng)態(tài)的板塊需要企業(yè)不斷地進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)需要與企業(yè)的高層管理人員積極地配合，一旦企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向或計(jì)劃出現(xiàn)了變動(dòng)，則需要對(duì)企業(yè)的績(jī)效工資薪酬分配的動(dòng)態(tài)板塊進(jìn)行調(diào)整，并且將新的制度以紅頭文件的形式告知全體員工。

3.充分體現(xiàn)出績(jī)效考核公平公正的特點(diǎn)

如果想要讓薪酬分配機(jī)制充分地發(fā)揮提升員工工作效率的作用，就必須充分地體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平與公正的特點(diǎn)，否則員工會(huì)產(chǎn)生自己干得再多也不會(huì)得到平等的待遇的心態(tài)，導(dǎo)致在工作的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問(wèn)題。企業(yè)可以建立完善的信息化管理平臺(tái)，將該平臺(tái)與企業(yè)員工的計(jì)算機(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)后臺(tái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集和檢測(cè)，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)員工的工作數(shù)據(jù)，并且及時(shí)地將與績(jī)效相關(guān)重要的信息錄入到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，有計(jì)算機(jī)直接進(jìn)行核算，減少這期間人工操作的機(jī)會(huì)，從而既能減少發(fā)生錯(cuò)誤的概率，還能避免出現(xiàn)弄虛作假的問(wèn)題，提升對(duì)數(shù)據(jù)信息搜集的水平，能夠真正地起到提升績(jī)效考核公平與公正的特點(diǎn)，讓企業(yè)的員工能夠放心地進(jìn)行每一項(xiàng)工作，確保其能夠每付出一份努力，就能得到一份回報(bào)。

四、企業(yè)崗位績(jī)效工資的薪酬分配機(jī)制應(yīng)用的注意事項(xiàng)

1.確保人力資源管理部門(mén)擁有專業(yè)性的水平

為了確保能夠有效地實(shí)施企業(yè)所制定的科學(xué)的績(jī)效工資薪酬分配制度，就必須要確保人力資源管理部門(mén)的工作人員能夠具備較高的專業(yè)化水平，從而才能根據(jù)企業(yè)所制定的薪酬分配制度，將其通過(guò)專業(yè)的技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。因此，企業(yè)在招聘人力資源部門(mén)工作人員的時(shí)候，就必須要確保對(duì)競(jìng)聘者的專業(yè)化水平進(jìn)行充分考驗(yàn)，只有通過(guò)專業(yè)化水平測(cè)試的競(jìng)聘者，才能進(jìn)入到面試的環(huán)節(jié)。在面試的環(huán)節(jié)，還需要對(duì)競(jìng)聘者的個(gè)人道德素養(yǎng)進(jìn)行考驗(yàn)，因?yàn)槠髽I(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制必須要在公平透明的環(huán)境下進(jìn)行，必須要確保每一位人力資源管理部門(mén)的人員都具有較高的道德素養(yǎng)，不會(huì)出現(xiàn)為了一己私利就弄虛作假的行為。再者，還需要企業(yè)定期為人力資源管理部門(mén)的人員提供培訓(xùn)，因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的人員需要通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識(shí)，才能做到不斷地提升個(gè)人的專業(yè)化水平，從而能夠適應(yīng)市場(chǎng)的進(jìn)步與發(fā)展，為企業(yè)的薪酬分配機(jī)制的高效運(yùn)行提供基礎(chǔ)的保障。

2.確保企業(yè)員工熟悉并理解績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制

如果想要徹底在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)出績(jī)效薪酬分配機(jī)制對(duì)員工激勵(lì)的作用，有效地提升員工的工作效率，就必須要讓員工理解整個(gè)薪酬分配機(jī)制。首先，需要讓員工了解到企業(yè)所推行的績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制能夠?yàn)閱T工所帶來(lái)的利益，通過(guò)讓員工知曉自己努力工作之后能夠獲得的回報(bào)，激發(fā)員工對(duì)薪酬分配機(jī)制了解的積極性。這一步驟可以由企業(yè)各個(gè)部門(mén)的主管人員在部門(mén)內(nèi)部會(huì)議中進(jìn)行。其次，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制的積極性和興趣被調(diào)動(dòng)起來(lái)之后，可以由企業(yè)組織全體員工分批次地對(duì)薪酬分配機(jī)制的具體規(guī)則進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，需要幫助員工先進(jìn)行反思與定位，了解其根據(jù)當(dāng)前的狀態(tài)能夠達(dá)到的等級(jí)以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工清楚地定位了個(gè)人的位置之后，可以幫助員工思考其期望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，以及該獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)所需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工尋找到具體的目標(biāo)。當(dāng)員工擁有了目標(biāo)之后，需要引導(dǎo)員工思考如何才能達(dá)到這一目標(biāo)，并且教導(dǎo)員工做學(xué)會(huì)做好時(shí)間管理和壓力管理工作，從而能夠不斷地向著目標(biāo)而努力，提升工作效率并獲得獎(jiǎng)勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

3.確保薪酬分配機(jī)制的高效運(yùn)行

當(dāng)人力資源管理部門(mén)擁有了足夠的能力推行績(jī)效工資薪酬分配制度，企業(yè)的員工也對(duì)該制度擁有了清晰的認(rèn)知與定位之后，還需要企業(yè)做好薪酬分配機(jī)制高效運(yùn)行的監(jiān)督管理工作。一旦薪酬分配機(jī)制不能高效地運(yùn)行，員工在努力達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)之后沒(méi)有得到其預(yù)期的回報(bào)，就會(huì)導(dǎo)致員工的積極性大打折扣，對(duì)于企業(yè)的信任水平也會(huì)直線下降，因此其未來(lái)的工作效率也會(huì)降低。企業(yè)必須要確保能夠按照當(dāng)初的承諾為員工兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，不可以出現(xiàn)拖延的情況。如果企業(yè)確實(shí)遇到了財(cái)政問(wèn)題，不能及時(shí)地兌現(xiàn)這些獎(jiǎng)勵(lì)，也需要先安撫員工的情緒。如果企業(yè)具備兌現(xiàn)承諾的能力，但是卻一直拖延，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體的工作效率下降，甚至還會(huì)面臨人才流失的危機(jī)，在市場(chǎng)中的口碑也會(huì)大打折扣。因此，企業(yè)必須要確保其兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，充分地體現(xiàn)出企業(yè)高層管理人員對(duì)員工的關(guān)懷性，并且做到積極主動(dòng)地兌現(xiàn)承諾，不能等到員工催促之后才兌現(xiàn)承諾。

4.做好員工的思想動(dòng)員工作

企業(yè)的績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制雖然所提供的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于其具有誘惑力，但是存在一些員工認(rèn)為這些獎(jiǎng)勵(lì)可有可無(wú)，并且不愿意為了獎(jiǎng)勵(lì)而接受高壓的生活。因此，這個(gè)時(shí)候就需要企業(yè)做好員工的思想動(dòng)員工作。通常這種安于現(xiàn)狀的員工大多數(shù)是由其個(gè)人的性格所致，但是這樣的員工仍然具有很大的提升空間，只要引導(dǎo)得當(dāng)，也可以有效地帶動(dòng)其積極地進(jìn)行工作。通常這一類員工更加注重個(gè)人的感覺(jué)，希望能夠享受生活，不愿意為了掙錢(qián)而加班加點(diǎn)地工作。因此，可以通過(guò)績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制中的有關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)起努力向上的動(dòng)力。

5.關(guān)注同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬分配機(jī)制

企業(yè)需要關(guān)注同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬分配機(jī)制，因?yàn)槠髽I(yè)的員工雖然簽訂了雇傭合同，但是仍然不能保障企業(yè)的人才會(huì)一直為企業(yè)工作，如果同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬分配機(jī)制更加具有吸引力，而競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)又擁有了挖掘人才跳槽的想法，企業(yè)內(nèi)部的人才就極其有可能會(huì)被挖走，因此企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)化水平也會(huì)下降，尤其是一些核心的人才，一旦這些人才流失，對(duì)于企業(yè)而言將會(huì)遭受巨大的損失。企業(yè)要想充分地利用薪酬分配機(jī)制提升員工的工作效率，在市場(chǎng)中占據(jù)更多優(yōu)質(zhì)的資源，提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須要做好知己知彼，只有清楚對(duì)手的激勵(lì)制度，才能知曉當(dāng)前企業(yè)在行業(yè)中的薪酬分配機(jī)制的水平。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)崗位績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制理論主要有激勵(lì)理論、公平理論以及人力資本理論。如何才能將這三個(gè)理論良好地運(yùn)用，讓績(jī)效分配機(jī)制充分發(fā)揮作用是當(dāng)前各個(gè)企業(yè)管理人員所共同關(guān)注的事情。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)并不能良好地運(yùn)用企業(yè)的薪酬分配機(jī)制，員工的工作效率仍然有很大的提升空間。我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用薪酬分配機(jī)制需要優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)的薪酬分配機(jī)制，以及充分體現(xiàn)出績(jī)效考核公平公正的特點(diǎn)。在應(yīng)用企業(yè)績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制之后，需要注意五個(gè)方面，即確保人力資源管理部門(mén)擁有專業(yè)性的水平，確保企業(yè)員工熟悉并理解績(jī)效工資薪酬分配機(jī)制，確保薪酬分配機(jī)制的高效運(yùn)行，做好員工的思想動(dòng)員工作，以及關(guān)注同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬分配機(jī)制。

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作者姓名：周俊峰（1980.08- ），男，漢族，籍貫：荊州，本科，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理