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      淺析民營中小企業(yè)人才引進

      2020-10-12 14:11:18陳曦
      現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2020年22期
      關(guān)鍵詞:思想觀念人才建設

      陳曦

      摘要:隨著企業(yè)之間競爭壓力的不斷增大,管理者也開始認識到人才培養(yǎng)的重要性,也積極地從外界聘請一些高素質(zhì)、高技能人才,來參與到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中。本文就民營中小企業(yè)人才引進加以分析,并對所面臨的困境展開探討,也總結(jié)出幾點可行對策,希望可以提高人才引進工作質(zhì)量,能夠滿足生產(chǎn)經(jīng)營活動需求,最后促進企業(yè)健康蓬勃發(fā)展。

      關(guān)鍵詞:民營中小企業(yè);人才引進

      一、民營中小企業(yè)人才引進所面臨的困境

      (一)企業(yè)人才引進渠道不暢通

      民營中小型企業(yè)在進行人才引進過程中,仍舊面臨很多問題,其中人才引進渠道不暢通是較為突出的一個問題,這直接阻礙行業(yè)的快速發(fā)展,具體我們要從以下幾方面加以分析。第一點,大部分中小型企業(yè)往往位于城市的邊緣,經(jīng)濟活動范圍僅僅局限某一區(qū)域,這樣就會致使人才引進工作不能順利進行。本身人才引進工作中就有著明顯的地域性差異,這也是致使人才引進工作不能有序展開的重要原因。第二點,再加上沒有充分發(fā)揮中介或者是獵頭公司等人才渠道的作用,更加不能獲得理想化人才引進的效果,本身中介、獵頭公司的職能就是為企業(yè)尋找高技能型人才,但是企業(yè)并沒有靈活利用,甚至自身也缺乏豐富的人才引進手段,這都已難以滿足經(jīng)濟活動的實際需求,也不能實現(xiàn)提高經(jīng)濟利潤的目標[1]。

      (二)人才引進中思想觀念落后

      調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,民營中小型企業(yè)在人才引進過程中,工作人員的思想觀念往往比較落后,特別是對于一些經(jīng)濟不發(fā)達了地區(qū),人才引進工作中的錯誤思想普遍突出,直接造成人才引進工作滯后或者是停滯不前,甚至還會阻礙行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進度。同時也有很多單位往往憑借高待遇來解決人才匱乏的問題,而這種錯誤觀念并不利于行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,一定程度上還會造成人才的流失。此外,部分企業(yè)在當人才不能夠滿足自身需求時,普遍的做法就是降低門檻,而這樣就會接納一些專業(yè)素質(zhì)能力較低的人才進入內(nèi)部,實質(zhì)上這些人員并不具備豐富的工作經(jīng)驗,不能滿足企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營活動需求,反而會對其發(fā)展造成阻礙性。

      (三)對企業(yè)文化建設不夠重視

      企業(yè)文化是人才引進工作中的重要內(nèi)容,只有打造一個良好的企業(yè)形象,才能夠吸引大量的人才參與經(jīng)濟活動建設中,這也是提高經(jīng)濟利潤和社會收益的關(guān)鍵點,但是據(jù)現(xiàn)實狀況來看,不少民營中小型企業(yè)在人才引進過程中,往往忽視對企業(yè)文化建設的重視,也沒有加大在企業(yè)形象方面的宣傳力度,總是過于在口號、標志或者是員工衣著方面的宣傳,并沒有加大在企業(yè)文化或者是其他方面的宣傳,這樣就會使得內(nèi)部員工缺乏價值觀念,不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力建議[2]。當然,鑒于忽視文化建設,也會造成員工對企業(yè)文化理解方面存在偏差。除此之外,企業(yè)在內(nèi)部也沒有成立專門的機構(gòu)來加強企業(yè)文化建設,即使設立了相關(guān)機構(gòu)也形同虛設,沒有發(fā)揮出真正的作用,最終的結(jié)果是致使人才引進工作困難重重。

      (四)人力資源管理制度不健全

      隨著民營中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大,內(nèi)部組成結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著相應的變化,而在人才引進過程中所面臨的困境也變得突出起來,其中人力資源管理制度不健全是較為明顯的一個問題,這也是由于在企業(yè)最初建設過程中,內(nèi)部管理人員仍舊使用傳統(tǒng)落后的方式方法進行著管理,這樣就會使得整體管理模式比較隨意性,難以提高整體工作質(zhì)量和時效性。而在制度建設過程中也存在著一些漏洞,制度的確立沒有結(jié)合實際經(jīng)營狀況來擬定,造成制度與企業(yè)目前經(jīng)營項目理念相違背,不能提高經(jīng)濟利潤和市場競爭力。此外,現(xiàn)有的制度主要是對員工考勤或者是工資分配等方面的管理,往往忽視對人才激勵的管理,無形之中削弱了員工的工作積極性,嚴重影響了民營中小企業(yè)的發(fā)展,且削弱了經(jīng)濟利潤和市場競爭力。

      二、民營中小企業(yè)人才引進的有效對策

      (一)應當擴寬人才引進渠道

      為了解決人才引進工作中所面臨的問題,民營中小企業(yè)還應當拓寬人才引進渠道,這具有著現(xiàn)實意義,需要內(nèi)部管理人員予以高度重視,并采取有效的對策來推進人才引進工作順利進行[3]。企業(yè)也要豐富人才引進的手段,改變傳統(tǒng)落后的管理方式,這樣才能吸引更多的人才融入內(nèi)容,進而推動人才引進工作順利展開,促進我國民營中小企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

      (二)創(chuàng)新人才引進思想觀念

      在拓寬人才引進渠道之后,我們還應當創(chuàng)新企業(yè)人才引進思想觀念,因為以往人才引進工作水平之所以不高,部分原因就是由于思想觀念落后所致,不少企業(yè)普遍認為單憑高待遇就可以吸引大量的高素質(zhì)人才,但現(xiàn)實狀況是,高薪待遇并沒有吸引更多的人才,自身人才方面往往處于短缺狀態(tài)。甚至有一些企業(yè)為了滿足自身經(jīng)營活動需求,而降低門檻,而這樣所引進的人員綜合素質(zhì)和業(yè)務能力普遍偏低,并不能滿足實際經(jīng)營活動的需要,也不利于經(jīng)濟效益和社會收益的提高,所以為了解決人才引進工作中所遇到的問題,我們必須要創(chuàng)新人才引進思想觀念。這就需要對內(nèi)部管理體系進行改革,并明確劃分各級人員的崗位職能,這樣才能夠理順人事關(guān)系,讓每一位人員了解自身應承擔的責任和義務,進而為人才引進工作順利進行奠定基礎。

      (三)不斷加強企業(yè)文化建設

      現(xiàn)如今,企業(yè)文化建設已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的必然趨勢,只有提高自身的整體形象,才能夠吸引更多的人才參與到經(jīng)營活動中來,這對于促進行業(yè)發(fā)展具有重要的意義,需要引起我們的高度重視,因此,民營中小企業(yè)在進行人才引進過程中還應當加強企業(yè)文化建設,這有著非常重要的意義。首先,應加大在企業(yè)形象方面的宣傳力度,既要著重內(nèi)部口號、標志等方面的文化建設,也要加強對員工價值觀念的引導,使他們樹立正確的人生價值觀念,能夠認同企業(yè)當前的文化理念,進一步努力參與到各項工作建設中來,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。同時加強文化建設,這有助于改善個人價值觀與企業(yè)理念存在錯位的現(xiàn)狀,促進人才引進工作得以高效有序展開[4]。其次,也要成立專門的機構(gòu)來加強企業(yè)文化宣傳,將所設機構(gòu)部門應有的作用和價值充分發(fā)揮出來,確保民營中小企業(yè)各項經(jīng)濟活動得以順利進行,且為其蓬勃發(fā)展引入更多優(yōu)秀人才,如此一來,大幅度提高企業(yè)綜合實力。

      (四)健全人力資源管理制度

      目前,民營中小企業(yè)在人才引進過程中,仍舊會受到一些因素的影響,使得整體人才引進工作效果不理想,所以為了更好的引進大量高素質(zhì)人才,我們還應當健全人力資源管理制度,制度的確立可以提高人員引進工作質(zhì)量,也可以滿足企業(yè)經(jīng)濟活動的實際需求,這就需要做好以下方面的工作[5]。首先,企業(yè)要改變傳統(tǒng)落后的管理模式,要運用先進的技術(shù)手段來推進人才引進工作,最大限度上彌補傳統(tǒng)管理上的不足,且規(guī)避管理工作較為隨意性的現(xiàn)狀,切合實際的提高企業(yè)整體形象。其次,我們也要注重人力資源的動態(tài)分析,能夠及時掌握人才流動的規(guī)律,以便于制定可行的對策來挽留人才,在最大限度上為人才引進工作提供便捷,必要的前提下,企業(yè)還應設立相應的激勵懲處機制,對于業(yè)績突出人員應給予獎勵,最后,在吸引大量人才的同時,還有助于促進民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

      三、結(jié)語

      綜上所述,目前,民營中小企業(yè)人才引進過程中仍舊面臨一些困境,使得整體人才引進工作效率難以得到提高,比如,忽視企業(yè)文化建設、人才引進渠道過窄等問題,所以為了更好地促進企業(yè)蓬勃發(fā)展,我們應當拓寬人才引進渠道且創(chuàng)新人才引進思想觀念,同時也要加強企業(yè)文化建設和健全人力資源管理制度,如此一來,才能夠滿足經(jīng)營活動對人才的需求,促進企業(yè)得以快速、健康發(fā)展,以及促進我國社會經(jīng)濟快速、穩(wěn)固增長。

      參考文獻:

      [1]翁亮.建筑施工企業(yè)人才引進現(xiàn)狀及思考[J].人力資源,2020(8):54-55.

      [2]魏鵬.山西省引進人才問題與策略研究[J].太原學院學報:社會科學版,2020,21(2):42-50.

      [3]李海.企業(yè)加強人才引進工作的必要性和途徑解析[J].中國商論,2020(5):160-161.

      [4]孫曉云.中小型企業(yè)人才引進機制創(chuàng)新研究[J].湖北成人教育學院學報,2020,26(1):38-40.

      [5]楊小月,向常春.中小企業(yè)人才引進策略探析[J].中外企業(yè)家,2019(36):79.

      作者簡介:陳 曦(1988—),女,漢族,江蘇蘇州人,就職于蘇州市吳江區(qū)震澤鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務中心,中級經(jīng)濟師,本科,主要從事中小企業(yè)人力資源研究。

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