淺析企業(yè)薪酬管理公平對員工工作的影響

陶巖

摘要：薪酬管理作為每個企業(yè)的核心競爭因素，在企業(yè)管理中占據(jù)著人力資源管理主導(dǎo)地位。薪酬管理的公平性是員工心理人性化的趨向，也是能夠帶動企業(yè)整體和諧與積極性的基礎(chǔ)動力，公平的薪酬管理能夠使得員工得到工作價(jià)值的認(rèn)可感，也從而提升員工積極性，給企業(yè)帶來更好的業(yè)績。大多數(shù)企業(yè)無法做到在薪酬的絕對公平，但是從各方面整合改善，科學(xué)進(jìn)行薪酬管理，使員工感受到公平的待遇，這是所有企業(yè)在管理中值得重視的版塊。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;員工工作;影響

當(dāng)下企業(yè)之間的競爭，從根本意義上就是專業(yè)人才的競爭，企業(yè)之中專業(yè)人才的數(shù)量和技術(shù)含量越高，整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益必然就會更好，優(yōu)秀的人才從來都是給企業(yè)帶來無限強(qiáng)勁的競爭力和更為開闊的市場。企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工來講是一件很直觀的事情，企業(yè)薪酬管理的公平性得到了提高，員工對于企業(yè)的附著力量變會越強(qiáng)，使得工作更加有序有質(zhì)量的開展，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性和可發(fā)展性，是企業(yè)管理中重要的一環(huán)。

一、企業(yè)薪酬管理公平的概念

（一）企業(yè)外部公平

企業(yè)外部公平，主要體現(xiàn)的是企業(yè)人才的競爭。在競爭激烈的市場環(huán)境下，同等職位員工薪酬的高低是關(guān)鍵，同等職位的員工要做到薪酬的絕對公平，是一件不易的事情，但是當(dāng)下人才是企業(yè)競爭最有力的籌碼，薪酬的外部公平是指在整個市場的競爭激烈下，企業(yè)同等職位員工的薪資公平性，企業(yè)薪資的高低是企業(yè)競爭人才的有力手段，如今的企業(yè)最缺乏的就是人才，企業(yè)的競爭也是人才的爭奪，如果一個企業(yè)同等職位的薪資低于其他企業(yè)，所謂人往高處走，即使員工對企業(yè)有著很高的忠誠度，但是現(xiàn)實(shí)是會讓員工產(chǎn)生對比姿態(tài)，從而產(chǎn)生一定負(fù)面情緒，難免會出現(xiàn)跳槽的可能，這樣的情況出現(xiàn)將造成員工對于工作的積極性下降，影響員工業(yè)績。所謂薪酬管理的外部公平，還包括正常工作時(shí)間以外的一些薪酬計(jì)算，加班、假期、請假、差旅等等性質(zhì)的薪酬也對員工有著極大的選擇性影響。企業(yè)應(yīng)該重視外部公平的版塊，減少專業(yè)人才的流失，根據(jù)大眾的標(biāo)準(zhǔn)和市場的變化對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行科學(xué)公平的規(guī)劃。

（二）企業(yè)內(nèi)部公平

企業(yè)內(nèi)部公平，顧名思義就是企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度的公平性，每個企業(yè)內(nèi)部都劃分為不同級別的部門或者科室等，內(nèi)部同部門或科室中的薪酬公平性非常重要。企業(yè)內(nèi)部薪資的公平性應(yīng)當(dāng)首先考慮到基本的薪酬和額外的薪酬兩個方面，基本薪酬在大多數(shù)企業(yè)還存在高低不一，在這樣的基礎(chǔ)上員工就容易產(chǎn)生落差感，同樣的職位與工作性質(zhì)，卻得不到相同的基本薪酬對待，必然容易導(dǎo)致員工內(nèi)心的消極懈怠情緒產(chǎn)生，其次是額外薪酬的管理，額外薪酬包括員工基本工作以內(nèi)的薪資計(jì)算，若企業(yè)內(nèi)部基本薪酬相對其他企業(yè)較低，那些在額外薪酬方面就應(yīng)該多去考慮員工的感受和應(yīng)得的薪資。企業(yè)內(nèi)部是一個圈子，不論大家是否去主動地了解這個事情，當(dāng)知道薪酬中的不公平對待時(shí)，自然的會產(chǎn)生不平衡心理，像加班、請假、差旅等一類額外薪酬相關(guān)的范疇內(nèi)，若出現(xiàn)不公平性，部分得不到一視同仁對待的員工是很容易產(chǎn)生跳槽的思想的。因此，企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平必須全面考慮，盡量做到人人感知一致，才能提高凝聚力，提高工作積極性，保證企業(yè)良好發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理公平對員工的影響

（一）績效

企業(yè)內(nèi)部的績效管理與員工有著非常密切的關(guān)系，從績效管理方面去理解，績效高了企業(yè)的效益才好，那么提高績效必然是企業(yè)重要的部分。提高企業(yè)在績效管理方面的公平性不僅能夠體現(xiàn)員工的工作積極性，還能夠提高員工對薪酬管理的滿意度。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的需求，以及工作需要，對薪酬管理制度進(jìn)行完善，建設(shè)公平的薪酬管理制度，開發(fā)員工潛力，增加員工滿意度，創(chuàng)造高績效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（二）員工工作態(tài)度

企業(yè)薪酬管理如果失去公平性，內(nèi)部員工必然會發(fā)生潛在矛盾，薪酬上的內(nèi)部矛盾，將上升到企業(yè)各部門失調(diào)性，不公平的薪酬管理狀態(tài)下，員工的工作態(tài)度必然會出現(xiàn)消極情緒，對于薪酬管理制度產(chǎn)生不滿的情緒后，就必然會影響工作效率，從而導(dǎo)致企業(yè)管理失衡，經(jīng)濟(jì)效益下降等可能。所以，企業(yè)在建立薪酬制度的時(shí)候，必須以員工的工作狀態(tài)作為前提考慮條件，制度的存在是要提高員工工作積極性，端正員工工作態(tài)度，提高員工對于企業(yè)的滿意度的，而不是一味的去控制成本或者無效的劃分，一旦失去了公平性，員工無法獲得價(jià)值上的肯定對待，工作效率降低，將對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響。為保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，必須實(shí)行薪酬管理公平制度。

三、如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平

（一）利用薪酬調(diào)查，實(shí)現(xiàn)外部公平

企業(yè)外部公平在大范圍來講，就是企業(yè)薪資水平應(yīng)當(dāng)與相同地域、相同行業(yè)以及同類型企業(yè)一致，保證企業(yè)外部的競爭力。薪酬調(diào)查時(shí)，必須確定調(diào)查的目的、內(nèi)容以及群體，調(diào)查目的通常是引進(jìn)人才，并且能讓現(xiàn)有人才更加踏實(shí)地存在于企業(yè)中，調(diào)查的群體對象則與內(nèi)容分不開，確立調(diào)查群體后進(jìn)行調(diào)查，將會得到群體中關(guān)于薪資期望、現(xiàn)有狀態(tài)、企業(yè)吸引力等方面的內(nèi)容，結(jié)合調(diào)查中所有項(xiàng)目，便可以確實(shí)企業(yè)外部薪酬的標(biāo)準(zhǔn)線。薪資調(diào)查必須條理清晰，調(diào)查的結(jié)果應(yīng)當(dāng)全面、可靠，選擇調(diào)查的群體必須準(zhǔn)確，根據(jù)企業(yè)本身情況出發(fā)，這樣才能事半功倍，總結(jié)出調(diào)查目的，從而根據(jù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬管理制度創(chuàng)建，實(shí)現(xiàn)外部公平。

（二）通過崗位分析，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

企業(yè)內(nèi)部公平主要是企業(yè)內(nèi)部本身的崗位薪資水平和相應(yīng)的工作崗位做對比，注重相同崗位與不同崗位薪資的公平性。崗位分析是以員工工作崗位作為分析目標(biāo)，根據(jù)工作崗位相關(guān)信息，確立具體的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范等，進(jìn)行崗位詳細(xì)說明，從而對崗位有全面的了解。需要分析的崗位重點(diǎn)，主要包括了崗位所需的專業(yè)能力、崗位所要適用的工作環(huán)境、以及崗位對于整個企業(yè)的貢獻(xiàn)比例。一般來講，崗位所需專業(yè)能力越強(qiáng)薪資越高，崗位適用的工作環(huán)境越惡劣薪資越高，崗位對于企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵性貢獻(xiàn)，薪資越高，實(shí)際上，崗位分析必須做到全面，才能夠出臺公平的薪酬管理制度，評價(jià)分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，做出最科學(xué)的薪酬管理，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。

（三）建立考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個體公平

所謂的個體公平，并不是指所有相同職務(wù)或者崗位都有一樣的薪資待遇，而是要讓薪資待遇符合員工個體本身的價(jià)值。建立考核指標(biāo)，是要根據(jù)企業(yè)自身的整體情況以及企業(yè)發(fā)展的具體需求出發(fā)，結(jié)合個人崗位的性質(zhì)去建立的，企業(yè)自身需要的崗位上大多都不止出現(xiàn)一位員工，同樣崗位上的不同員工不是做到絕對的薪資公平，而是要做到個人價(jià)值的絕對公平，員工在同樣崗位上，從事著相同的工作內(nèi)容，而在員工個人能力之間存在差異的，企業(yè)就必須考慮到個人工作創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值，要確定達(dá)到相同崗位，不同員工之間的價(jià)值公平性。員工個體還需考核的一個指標(biāo)是，企業(yè)不同時(shí)期的價(jià)值需求，崗位之間要進(jìn)行客觀的科學(xué)對比，以時(shí)間段作為考核的一個標(biāo)準(zhǔn)，不是要絕對的平均主義，而是要保證工作績效，保證員工付出與企業(yè)付出之間的平衡點(diǎn)，建立精準(zhǔn)并科學(xué)的考核指標(biāo)，進(jìn)行全面的考核，從而實(shí)現(xiàn)個體公平性。

四、結(jié)語

企業(yè)薪酬管理是否公平，不僅關(guān)系到員工績效，也關(guān)系到員工工作態(tài)度，因此，企業(yè)在完善和優(yōu)化薪酬管理制度時(shí)，必須充分考慮到員工本身的性質(zhì)，肯定員工的主體地位，以提高員工積極性、提高員工業(yè)績?yōu)橹饕康?，鼓勵員工提意見，真正做到企業(yè)和員工一體，這樣才能夠調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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