后代影響了CEO的利他性偏好嗎？
——基于女性社會化視角的分析

連燕玲, 鄭偉偉, 高岑岑, 張 迪

（1.華東師范大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)部，上海 200062；2.浙江工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310023；3.格拉斯哥大學(xué)，英國 蘇格蘭 G12 8QQ）

一、引 言

近年來，越來越多關(guān)于企業(yè)高管和女兒的故事流入坊間。Facebook首席執(zhí)行官扎克伯格為慶祝女兒出生捐出自己99%的Facebook股份，他認(rèn)為這是送給女兒最好的禮物。DM自行車公司CEO基諾·鄧肯受到殘疾女兒的影響而決定將公司一半的收入投資于“為生命騎行”慈善項目。鴻海集團總裁郭臺銘抱著女兒妞妞出席慈善活動，現(xiàn)場義賣所得及捐贈物資總額超過3億元臺幣。百度CEO李彥宏向母校捐贈了6.6億元，他在接受采訪時表示女兒改變了他很多。研究表明，養(yǎng)育女兒能夠改變一個人的價值觀念（Fiese等，2000）。Washington等（2008）通過研究國會議員的個案發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)育女兒的國會議員更具有保護女性權(quán)利的意識。Cronqvist和Yu（2017）發(fā)現(xiàn)養(yǎng)育女兒的男性CEO在決策偏好上與女性CEO更加相似。本文結(jié)合女性主義關(guān)懷倫理學(xué)、社會角色理論以及女性社會化假說等，討論了中國情境下CEO養(yǎng)育女兒是否改變其自身的利他性偏好進而影響企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)這一問題。后文將CEO個體受到其女兒的影響作用稱為CEO“女兒效應(yīng)”。

20世紀(jì)60年代，企業(yè)社會責(zé)任逐漸受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。經(jīng)典研究表明，企業(yè)除了需要對股東負(fù)責(zé)之外，還應(yīng)該承擔(dān)其他社會義務(wù)（Wang等，2016）。已有學(xué)者從企業(yè)戰(zhàn)略動機（Godfery，2005）、政治動機（Sánchez，2000）和利他動機（Campbell等，1999）等方面對企業(yè)社會責(zé)任的前因進行了分析，但該領(lǐng)域的研究對于CEO或高管個體特征的關(guān)注程度略顯不足（Aguinis，2012）。隨著高階梯隊理論的不斷發(fā)展與完善，國外學(xué)者率先關(guān)注了CEO個體特性如何影響企業(yè)社會責(zé)任等主題。例如，Manner（2010）發(fā)現(xiàn)擁有人文社科學(xué)士學(xué)位的CEO比擁有經(jīng)濟學(xué)學(xué)士學(xué)位的CEO更加傾向于做出親社會性企業(yè)戰(zhàn)略決策；Slater等（2009）與Campbell（2007）研究發(fā)現(xiàn)擁有海外生活經(jīng)歷的CEO在企業(yè)社會責(zé)任決策上表現(xiàn)得更為積極；Huang等（2013）發(fā)現(xiàn)南美和北美企業(yè)的CEO在企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)上存在差異。隨著管理自主權(quán)研究逐漸融匯了東方文化因素，立足于中國實踐的公司治理研究也更加重視對CEO個體特征的討論（張三保和張志學(xué)，2014）。在中國特有的政治文化經(jīng)濟關(guān)系背景下，企業(yè)家的經(jīng)濟財富積累、政治身份和行業(yè)身份對企業(yè)捐贈行為有著積極影響（高勇強等，2011），甚至是其早年的貧困經(jīng)歷和宗教信仰對企業(yè)社會責(zé)任履行也存在顯著的促進作用（許年行和李哲，2016；曾建光等，2016）。社會科學(xué)領(lǐng)域的研究表明家庭環(huán)境對價值觀、人格等個體特征的塑造具有極為重要的作用。父母在孩子價值觀與興趣愛好的培養(yǎng)過程中承擔(dān)著關(guān)鍵的角色。相反，孩子也可能對父母的習(xí)性造成一定程度的改變（Bisin等，2004；Fernández等，2004）。遺憾的是，目前國內(nèi)極少有研究關(guān)注到家庭結(jié)構(gòu)（比如子女結(jié)構(gòu)）對CEO個體塑造的影響，以及這種影響如何改變CEO決策偏好。針對這一研究遺漏，本文選擇家庭重要成員之一——女兒，來研究CEO后代性別對其利他性偏好的作用機制。基于此，本研究嘗試回答以下幾個問題：首先，CEO后代性別是否會影響企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)？其次，CEO其他個體特征對上述關(guān)系會產(chǎn)生怎樣的調(diào)節(jié)作用？最后，上述關(guān)系在不同的內(nèi)外部制度環(huán)境下又會如何轉(zhuǎn)變？

本文具有一定的研究貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）重點關(guān)注中國轉(zhuǎn)型制度背景下高管家庭結(jié)構(gòu)特征對企業(yè)社會責(zé)任決策的影響?；诟吖芑蚨聜€體特征視角討論企業(yè)社會責(zé)任的研究更多地關(guān)注了年齡（Daboub，1995）、性別（Borghesi等，2012；呂英等，2014）、學(xué)歷（Huang，2013）以及薪酬結(jié)構(gòu)（Peng，2014）等特征。本文重點探討在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景下CEO家庭結(jié)構(gòu)特征（CEO后代性別特征）對其社會責(zé)任決策偏好的作用機制。一方面，本文完善了企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域的相關(guān)研究；另一方面，本文也為后續(xù)學(xué)者探究企業(yè)內(nèi)其他重要高管的決策特征提供思路，例如董事長的利他性偏好是否也會受到“女兒效應(yīng)”的影響。（2）嘗試從社會學(xué)和女性社會化視角探討CEO利他性偏好行為的產(chǎn)生機理。早先文獻(xiàn)主要基于委托代理理論、資源基礎(chǔ)理論、制度理論、社會比較理論，以及組織合法性或政治獻(xiàn)金等視角去分析企業(yè)社會責(zé)任問題。本文則是從社會學(xué)研究出發(fā)，基于女性社會化視角（Washington，2008；Oswald等，2010；Dahl等，2012；Glynn和Sen，2015），結(jié)合了女性主義關(guān)懷倫理學(xué)（Gilligan，1977；Noddings，1988）等，試圖探討CEO是否會因為養(yǎng)育女兒而受到“女性社會化”的影響，并最終改變其自身的利他性偏好。本研究表明女性社會化效應(yīng)不僅會影響個人，也會間接地改變企業(yè)整體行為的利他性程度，這為企業(yè)社會責(zé)任以及其他戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究提供了新的理論視角。（3）拓展了后代性別影響父母行為方面的研究成果。以往學(xué)者雖然關(guān)注到了后代性別對父母行為的影響，但僅集中于探討后代對父母性別意識形態(tài)的影響（Washington，2008；Dahl，2012；Glynn和Sen，2015）。本研究將這種后代與父母間的影響關(guān)系拓展至企業(yè)決策層面，致力于解釋養(yǎng)育女兒為何能夠提升CEO利他性偏好這一實踐問題。因此，本文也在一定程度上補充和完善了委托代理理論，即CEO是否養(yǎng)育女兒可以成為企業(yè)董事會、股東大會等選擇代理人的重要依據(jù)之一。（4）拓展了養(yǎng)育女兒對于父母利他性偏好影響的情境（調(diào)節(jié)）機制。“女兒效應(yīng)”加強了CEO的利他性偏好，但CEO能夠在多大程度上發(fā)揮個人意愿則取決于其管理自主權(quán)的大小。因此，本文的調(diào)節(jié)效應(yīng)也圍繞“動機—能力”這一框架展開討論。具體地，本文從CEO個體層面（性別和持股）和組織內(nèi)外部制度環(huán)境層面，探討CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)社會責(zé)任間關(guān)系的調(diào)節(jié)機制，尤其關(guān)注了中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度情境下，企業(yè)內(nèi)外部制度特征所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，具體包括組織內(nèi)部制度環(huán)境特征（國有和民營企業(yè)制度體制差異性）和組織外部制度環(huán)境特征（地區(qū)市場化發(fā)展不平衡性）。上述關(guān)于情境因素的探討一方面能夠?qū)EO后代性別以及社會學(xué)領(lǐng)域中關(guān)于家庭結(jié)構(gòu)等主題的已有研究給予補充和完善，另一方面也提升本文研究結(jié)論的普適性。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）性別與利他性偏好

個體對于社會中其他個體利益的考慮被稱為利他性偏好（other-regarding preferences），亦可以表述為親社會性（pro-social preferences）。在經(jīng)濟學(xué)和社會心理學(xué)領(lǐng)域，男女利他性偏好的差異是極為重要的研究主題（Andreoni等，2001；Schwartz等，2005；Dellavigna等，2013）。女性主義關(guān)懷倫理學(xué)（feminine ethics of care）認(rèn)為女性的社會感知更為敏銳，具有明顯的移情表現(xiàn)（Gilligan，1977；Noddings，1988）。女性的道德發(fā)展往往圍繞著“關(guān)懷”一詞（Gilligan，1977），傾向于把道德定義為基于人與人之間相互依賴關(guān)系而必須要承擔(dān)的對他人的責(zé)任，更愿意奉行一種強調(diào)“關(guān)系與責(zé)任”的關(guān)懷倫理（Gilligan，1977；Noddings，1988）。有學(xué)者通過大量的樣本調(diào)查來佐證女性更具有社會利他性偏好的假說（Beutel等，1995），也有研究發(fā)現(xiàn)女性董事在企業(yè)社會責(zé)任履行、與機構(gòu)投資者和顧客等利益相關(guān)者的關(guān)系改善等方面也發(fā)揮著積極作用（劉緒光和李維安，2010），并且女性高管在參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中更傾向于表現(xiàn)出親社會性特征（Adams等，2012）。Atwater（1990）認(rèn)為男性原型具有獨立性、競爭性、冒險性等特征，而女性原型則更重視與他人的情感交流，偏向于溫順、靈活、開放等個性。當(dāng)個體所擁有的資源較為豐富時，男性原型會把資源視為權(quán)力并且試圖囤積，而女性原型則傾向于分享。

女性的這種特質(zhì)可能是自然選擇的結(jié)果（Buss，1993），也可能是一種受到社會期望作用后的表現(xiàn)（Eagly，1999）。社會角色和結(jié)構(gòu)理論（social role theory and social structural theory）認(rèn)為，社會分工存在性別差異，女性是照顧家庭、養(yǎng)育子女的主要角色承擔(dān)者，而男性則更多地負(fù)責(zé)外出工作，承擔(dān)家庭的經(jīng)濟責(zé)任（Eagly和Wood，1999，2016）。女性相較于男性會投入更多精力于家庭事務(wù)。這種社會角色的分工使得社會期望女性能夠成長為具有撫養(yǎng)和關(guān)懷特質(zhì)的個體。這些差異也會影響到父母對于兒女的教養(yǎng)過程。例如，父母對于女兒會更注重培養(yǎng)其同理心和利他心，而在教育兒子時則會更多地鼓勵他們?nèi)⑴c競爭來獲得成就（Fiese等，2010）。

（二）女性社會化假說

女性社會化假說（female socialization hypothesis）認(rèn)為養(yǎng)育女兒對于父母的價值觀和行為偏好具有一定的影響（Washington，2008；Oswald等，2010；Dahl等，2012；Glynn和Sen，2015）。已有大量研究表明女兒能使父母更加關(guān)注他人和社會健康（Gilligan，1977；Noddings，1988），更傾向于從社會關(guān)懷的角度思考問題（Gilligan，1977；Noddings，1988）。例如，養(yǎng)育女兒的國會議員更加支持女性生育權(quán)（Washington等，2008）；養(yǎng)育女兒的CEO更有可能招聘女性進入公司管理層（Dasgupta等，2017）；養(yǎng)育女兒的風(fēng)險投資者更愿意招聘女性合伙人（Gompers等，2017）。在針對CEO養(yǎng)育女兒的相關(guān)研究中，學(xué)者也獲得了一些相似的研究結(jié)論。例如，Gilligan（1977）研究發(fā)現(xiàn)養(yǎng)育女兒的CEO會更注重與他人建立良好的社會關(guān)系，更具有女性的“移情和社會關(guān)懷”等特點。女性往往更重視他人的幸福，擁有女兒的CEO會更加關(guān)注社會以及企業(yè)利益相關(guān)者的福祉（Beutel等，1995），并對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生正面的影響。綜上所述，本文認(rèn)為CEO會因為養(yǎng)育女兒而受到“女性社會化”的影響，從而更愿意堅持女性道德準(zhǔn)則并表現(xiàn)出更明顯的利他性偏好。

CEO是掌握企業(yè)經(jīng)營方向，肩負(fù)企業(yè)決策制定的掌舵者（杜勇等，2019）。國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)CEO的各種經(jīng)歷會對其參與企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響（何瑛等，2019；王元芳和徐業(yè)坤，2020），并且最終會呈現(xiàn)在企業(yè)行為之中。例如，許年行和李哲（2016）發(fā)現(xiàn)CEO如果成長于貧困地區(qū)或童年經(jīng)歷過“大饑荒”，則公司慈善捐贈水平更高。我們認(rèn)為“女兒效應(yīng)”對CEO利他性偏好的增強作用也會體現(xiàn)在CEO所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略行為之中，即CEO會因為養(yǎng)育女兒而更多地從女性的道德倫理視角去關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任問題?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：相較于沒有養(yǎng)育女兒的CEO，養(yǎng)育女兒的CEO更具有利他性偏好，具體表現(xiàn)為養(yǎng)育女兒的CEO所在企業(yè)的社會責(zé)任感表現(xiàn)更好。

（三）CEO個體因素對于“女兒效應(yīng)”的調(diào)節(jié)作用

前文論述了CEO的“女兒效應(yīng)”能夠促進企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)，這是因為養(yǎng)育女兒的CEO更希望為構(gòu)建一個和諧社會做出系統(tǒng)性努力。當(dāng)然，這種意愿也會因為受到其他因素的影響而改變。換言之，CEO其他個體特征因素可能會對這種效應(yīng)產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用。例如，女性CEO自身的性別優(yōu)勢可能會對“女兒效應(yīng)”產(chǎn)生替代作用。CEO持股使得CEO個人利益與企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)更加緊密地聯(lián)系在一起。這可能會讓CEO擔(dān)心自己需要承受更高的風(fēng)險而表現(xiàn)得更加謹(jǐn)慎，并避免執(zhí)行可能會損害企業(yè)利益的戰(zhàn)略決策。因此，下文將從CEO性別和持股兩個角度來分析CEO個體因素對“女兒效應(yīng)”的調(diào)節(jié)機制。

1.CEO性別

女性主義關(guān)懷倫理學(xué)認(rèn)為女性本身較之男性更加關(guān)注人與人之間的關(guān)系，更愿意從社會關(guān)懷的角度思考問題（Gilligan，1977；Noddings，1988）。女性在道德價值觀上更加注重關(guān)懷，這可能會使其表現(xiàn)出更為明顯的助人利他情感（Beutel等，1995）。因此，女性高管相較于男性高管的道德責(zé)任感會更強（Ibrahim等，1994）。例如，Borghesi等（2012）和Huang等（2013）發(fā)現(xiàn)女性CEO更愿意發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任，更加支持企業(yè)捐贈。此外，公司治理領(lǐng)域的其他研究也獲得了相似的結(jié)論。例如，男性董事比較注重企業(yè)的經(jīng)濟績效，而女性董事更加關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任問題（Boulouta，2013），積極地履行企業(yè)社會責(zé)任（Ibrahim等，1994）。因此，對于養(yǎng)育女兒的女性CEO來說，她們本身所具有的利他性偏好更多的是其本身“女性特征”積累所得。這就意味著“女兒效應(yīng)”對于女性CEO的影響作用并不會非常明顯。

對于男性CEO來說，一方面，自然選擇過程使男性先天具備偏好競爭的基因（Buss，1993），這使得男性CEO會更加關(guān)注企業(yè)自身的利益。另一方面，男性在成長過程中較少可能得到“女性特征”的培養(yǎng)。所以當(dāng)男性CEO養(yǎng)育了女兒后，其利他性偏好更有可能是因為養(yǎng)育女兒而獲得的。Warner（1991）研究發(fā)現(xiàn)男性可能會因為養(yǎng)育女兒而達(dá)到與女性相似的利他性偏好。男性CEO養(yǎng)育女兒的過程使得其對女性的認(rèn)知更加深刻，對于女性在社會中遇到的困難有了更為切身的體會（Warner，1991；Washington，2008）。潛移默化中，男性CEO會吸收一部分“女性特征”，并在參與企業(yè)社會責(zé)任決策中表現(xiàn)出更明顯的利他性偏好。Akerlof和Kranton（2000）經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)男性由于養(yǎng)育女兒在個體特性上產(chǎn)生的改變程度遠(yuǎn)大于女性的改變程度。綜上所述，男性CEO在養(yǎng)育女兒后受到“女性社會化”的影響程度會比女性CEO更加明顯?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：相較女性CEO，男性CEO養(yǎng)育女兒對于其利他性偏好的影響更顯著。

2.CEO持股

CEO持股使得CEO從單純的代理人角色逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的所有者角色（Wiseman和Gomez-Mejia，1998），本文認(rèn)為這將不利于CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)。首先，基于利他主義的企業(yè)社會責(zé)任往往被認(rèn)為是無利可圖的，會損害企業(yè)的經(jīng)濟利益，并增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險（Jamali，2010）。當(dāng)CEO持有一定的股票所有權(quán)時，其個人經(jīng)濟財富與企業(yè)績效的聯(lián)系就變得緊密。企業(yè)的利他性戰(zhàn)略行為不僅會增加企業(yè)經(jīng)濟財富損失的風(fēng)險，也會威脅到CEO自身的個人財富。其次，從代理理論來看，CEO擁有企業(yè)所有權(quán)后會更傾向于專有性人力資本投資（連燕玲等，2015）。一旦決策失誤，CEO將會承受來源于人力資本投資和物質(zhì)資本投資兩個方向的雙重?fù)p失。因此，當(dāng)CEO的職業(yè)生涯和個人財富與企業(yè)緊密捆綁在一起后，他們的決策過程會更保守，更傾向于規(guī)避風(fēng)險。此外，也有研究表明CEO持股作為一種緩解委托代理問題的機制，會對企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響（Fabrizi等，2014）。綜上所述，當(dāng)CEO表達(dá)利他性偏好需要承擔(dān)更大的風(fēng)險時，其行為會更加謹(jǐn)慎和猶豫，不利于“女兒效應(yīng)”的表達(dá)。基于以上理論分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：CEO持股對于“女兒效應(yīng)”的表達(dá)具有顯著的抑制作用。

（四）制度環(huán)境對于CEO“女兒效應(yīng)”的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)外部制度環(huán)境是影響企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)的關(guān)鍵性因素（Matten，2006；Campbell，2007），將其納入到企業(yè)社會責(zé)任的研究框架之中存在一定必要性。例如，中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景下存在國企和民企兩大經(jīng)濟主體，它們各自所處的組織制度環(huán)境存在明顯的差異性，對于履行企業(yè)社會責(zé)任的積極性也不盡相同。尚處在市場化進程中的中國仍然面臨著地區(qū)間發(fā)展的不平衡等問題（Li等，2013），這影響著CEO個體意識和私人準(zhǔn)則在企業(yè)內(nèi)的表達(dá)空間，也就可能產(chǎn)生CEO“女兒效應(yīng)”的差異性。本文進一步選擇企業(yè)制度和市場化發(fā)展程度作為調(diào)節(jié)變量，來探討內(nèi)外部制度因素對于CEO“女兒效應(yīng)”的影響。

1.組織制度環(huán)境——企業(yè)制度

本文認(rèn)為CEO利他性偏好的表達(dá)會受到組織制度環(huán)境的影響，民營企業(yè)對于利益導(dǎo)向的追求會限制CEO利他性偏好的表達(dá)。首先，企業(yè)社會責(zé)任的實際履行會受到企業(yè)自身資本運營狀況和資本歷史積累的影響。民營企業(yè)中較大部分屬于中小型企業(yè)，這些企業(yè)往往處于企業(yè)初創(chuàng)期或擴張和資本再投入時期，其自身發(fā)展的資金需求會擠壓一部分社會責(zé)任的履行空間。其次，相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)的資源稟賦略顯薄弱，常常需要對資源進行更高效率的配置才能保持生存與競爭。雖然民營企業(yè)在一定程度上也是追求經(jīng)濟利益和非經(jīng)濟利益雙重導(dǎo)向的結(jié)合體，但它們經(jīng)營發(fā)展仍舊是以經(jīng)濟目標(biāo)為導(dǎo)向的，較之國有企業(yè)更加關(guān)注企業(yè)的“效率”和“效益”（南開大學(xué)公司治理評價課題組，2008）。雖然民營企業(yè)CEO也會因為養(yǎng)育女兒而增強利他性偏好，但是在這種組織制度環(huán)境下，有力的管理壓力會限制CEO實施非經(jīng)濟導(dǎo)向的利他性企業(yè)戰(zhàn)略行為。

相比之下，國有企業(yè)常常能憑借獨特的資源來獲得財政資金、產(chǎn)品分銷、人員配置等重要資源，具有較強的資源稟賦優(yōu)勢（連燕玲等，2015）。它們總是承載著多種非營利性的政治任務(wù)和社會功能，其管理層除了要考慮經(jīng)濟目標(biāo)以外，還要考慮政治、社會等非經(jīng)濟目標(biāo)（林毅夫等，2004）。大量研究證明國有企業(yè)總是需要關(guān)注除了經(jīng)濟目標(biāo)以外的其他管理目標(biāo)。例如，國有企業(yè)常常借助冗員減少失業(yè)率以維持社會穩(wěn)定（王新等，2015），根據(jù)政府的需求供給產(chǎn)品（Shleifer等，1994），向員工支付更高的工資（陸正飛等，2012），甚至可能會犧牲企業(yè)自身的經(jīng)濟目標(biāo)來滿足其他社會目標(biāo)（Fan等，2013）。國有企業(yè)的社會目標(biāo)弱化了經(jīng)理人因為業(yè)績不佳而被解雇的風(fēng)險，而且社會服務(wù)性績效往往被列入經(jīng)理人升遷的重要考核因素之中（王新等，2015）。此外，國有企業(yè)中所有者缺位問題，導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督職能弱化，高管層的權(quán)力強度加大（Alchian，1965）。國有企業(yè)市場化改革實則是通過國有企業(yè)金字塔層級的延伸，降低政府對于企業(yè)經(jīng)營決策的干預(yù)，強化了企業(yè)高管層的權(quán)力（Fan等，2013）。國企CEO決策自主性的提升勢必會影響到企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)。綜上所述，在國有企業(yè)制度環(huán)境下，CEO可以憑借企業(yè)先天的資源稟賦優(yōu)勢和依靠制度環(huán)境來享有更高的管理自主權(quán)，從而為其表達(dá)利他性偏好提供了更多的資源和權(quán)力基礎(chǔ)?；谝陨侠碚?，本文提出以下假設(shè)：

H4：相較于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)的制度環(huán)境不利于CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)。

2.外部制度環(huán)境——市場化發(fā)展程度

我國正處于市場化進程迅速發(fā)展階段，全國各地間的市場化發(fā)展程度存在明顯差異和不平衡性（Gao等，2015；Zhou等，2017），影響著CEO個體權(quán)威（連燕玲等，2015）、意識和私人準(zhǔn)則在企業(yè)內(nèi)的表達(dá)空間，從而也會對CEO個體利他性偏好和“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間產(chǎn)生影響。本文認(rèn)為，市場化發(fā)展的不平衡程度，將從以下三個方面影響CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間，進而影響CEO養(yǎng)育女兒和企業(yè)社會責(zé)任間的關(guān)系，這是因為：

第一，高度市場化導(dǎo)向和監(jiān)督規(guī)范性削弱了CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間。在信息高度透明、法制相對健全、市場化程度較高的地區(qū)，公眾、媒體、政府等對企業(yè)的監(jiān)督力度更強，完善的市場機制能夠起到非常有效的外部治理作用，能夠防止CEO在企業(yè)資源配置過程中出現(xiàn)某種傾斜或扭曲，尤其避免其將企業(yè)資源用于私人投資、補貼性消費、維護個人或家庭情感聲譽等活動（嚴(yán)若森等，2019）。而CEO養(yǎng)育了女兒所產(chǎn)生的“女兒效應(yīng)”行為，是依附于個體特征的、較為獨特的和私人性的倫理準(zhǔn)則行為，在高度規(guī)范化和市場化導(dǎo)向的制度大環(huán)境下CEO個體的行為準(zhǔn)則和私人投資發(fā)揮的空間被削弱。

第二，高度制度化導(dǎo)向和執(zhí)行體系完備性削弱了CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間。長期處于市場化發(fā)展水平較好地區(qū)的企業(yè)，往往早已建立起了系統(tǒng)完善的企業(yè)社會責(zé)任制度和執(zhí)行體系，且形成了良好的、成熟的企業(yè)社會責(zé)任文化和行為規(guī)范，導(dǎo)致CEO個體的倫理準(zhǔn)則在企業(yè)社會責(zé)任決策中發(fā)揮的作用變得相對有限，企業(yè)社會責(zé)任決策更多是組織制度導(dǎo)向的而非個體意識導(dǎo)向的。而在市場化程度較弱的地區(qū)，企業(yè)社會責(zé)任制度和執(zhí)行體系均不完善，實施彈性較大，CEO個體的倫理準(zhǔn)則在企業(yè)社會責(zé)任決策中發(fā)揮作用的空間相對更大。在該種制度環(huán)境下CEO由于養(yǎng)育女兒而產(chǎn)生的利他性偏好會有更大的表達(dá)空間，從而會使得“女兒效應(yīng)”更加明顯，表現(xiàn)出更高的社會責(zé)任投入程度。

第三，高度市場競爭導(dǎo)向和績效壓力削弱了CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間。市場化發(fā)展程度越高的地區(qū)，外部經(jīng)營環(huán)境的競爭程度也越激烈（顧雷雷和歐陽文靜，2017）。該種競爭環(huán)境下，董事會和股東等內(nèi)部利益相關(guān)者則會更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟利益，并傾向于制定更高的績效目標(biāo)。激烈的市場化競爭環(huán)境向CEO施加了更高的經(jīng)營壓力，CEO管理注意力集中于經(jīng)濟導(dǎo)向的、能產(chǎn)生收入效應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營行為上，甚至在這種情況下CEO個體利他性行為的表達(dá)被看作是企業(yè)的高額成本支出。同時，高度市場化進程催生了復(fù)雜而頻繁的市場交易和契約關(guān)系（傅超和吉利，2017），企業(yè)任何的戰(zhàn)略行為都牽連到更多的外部利益相關(guān)者。CEO的管理決策會受到更多內(nèi)外部利益相關(guān)者的監(jiān)視與限制，有限的管理注意力和高度的績效壓力，導(dǎo)致CEO個體無暇顧及其他非經(jīng)濟導(dǎo)向的利他性偏好行為，從而在一定程度上又進一步抑制了“女兒效應(yīng)”的表達(dá)空間。本文的邏輯框架如圖1所示。

H5：相較于高市場化水平地區(qū)的企業(yè)而言，低市場化水平地區(qū)的企業(yè)中，CEO“女兒效應(yīng)”更為顯著。

圖1 本文的邏輯框架

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文初始樣本為2010—2018年期間滬深A(yù)股所有上市公司，數(shù)據(jù)主要包括CEO后代性別、CEO個體特征（性別、年齡、持股比）、企業(yè)社會責(zé)任、股東責(zé)任、員工責(zé)任、企業(yè)用戶權(quán)益責(zé)任以及其他企業(yè)基本特征（年齡、規(guī)模、管理銷售費用率、獨立董事比例、財務(wù)杠桿、企業(yè)制度、所在地區(qū)制度環(huán)境等）等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中CEO個體特征、企業(yè)基本特征數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)、員工責(zé)任指數(shù)、股東責(zé)任指數(shù)、企業(yè)用戶權(quán)益責(zé)任（即供應(yīng)商、客戶和消費者權(quán)益責(zé)任）四個變量指標(biāo)來源于和訊網(wǎng)。本文通過企業(yè)年報、各大新聞網(wǎng)站等互聯(lián)網(wǎng)渠道搜集CEO后代以及性別信息，并對這些信息進行多方比對和確認(rèn)。為了確保數(shù)據(jù)的可靠性，本文剔除了沒有明確公開相關(guān)信息的上市公司。在樣本的選擇過程中，由于數(shù)據(jù)為手動搜集數(shù)據(jù)，網(wǎng)上可公開的CEO后代的信息較少，為了確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文只保留了具有準(zhǔn)確CEO后代信息的初始樣本，對于無法確定CEO后代信息的樣本，本文暫時未將其列入，本文最終獲得366家企業(yè)樣本，共計1 445個觀測值。

（二）模型設(shè)定和變量定義

基于本文研究假設(shè)，設(shè)定以下待檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

其中，CSRi，t為被解釋變量，表示企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)。Girli，t為解釋變量，表示CEO后代性別，若CEO養(yǎng)育了女兒則為1，沒有養(yǎng)育女兒則為0。Zni，t為調(diào)節(jié)變量，分別表示CEO性別（Gender）、CEO持股（Share）、企業(yè)制度（Private）和市場化程度（Instit）。Xi，t代表多個控制變量，包括CEO個體層面和企業(yè)層面的控制變量，比如，CEO年齡、企業(yè)規(guī)模、獨立董事比例以及股權(quán)集中度等相關(guān)變量。變量的解釋說明和具體的測算方法如表1所示。為避免異常值的影響，對以下變量中的連續(xù)變量在1%水平上進行了縮尾處理。

四、實證檢驗和結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2對主要變量進行了描述性統(tǒng)計。結(jié)果顯示：企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)（CSR）均值為4.454，標(biāo)準(zhǔn)差為4.063，表明樣本企業(yè)間的社會責(zé)任表現(xiàn)差異性明顯。CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的均值為0.502，表明養(yǎng)育女兒的CEO樣本占總樣本的50.2%。CEO性別（Gender）的平均值為0.872，表明樣本企業(yè)中依然是男性CEO占絕大多數(shù)，這和目前高管生態(tài)圈仍然由男性主導(dǎo)的現(xiàn)狀相符。CEO持股（Share）最大值為0.558，最小值為0，平均值為0.169，標(biāo)準(zhǔn)差為0.173，表明不同企業(yè)CEO持股差異較大。表3對主要變量進行了相關(guān)性分析，結(jié)果顯示：企業(yè)社會責(zé)任評分（CSR）與CEO養(yǎng)育女兒（Girl）之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（coef.=0.071，p＜0.01），這說明CEO養(yǎng)育女兒的企業(yè)，其社會責(zé)任的表現(xiàn)更好。此外，CEO持股（Share）與企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（coef.= ?0.128，p＜0.01），企業(yè)制度（Private）與企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（coef.=?0.178，p＜0.01），市場化程度（Instit）與企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（coef.=0.080，p＜0.01），下文回歸分析部分將對這些變量之間的關(guān)系做進一步檢驗。

表1 主要變量定義

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

表3 主要變量相關(guān)性分析

（二）回歸結(jié)果

為避免由于面板數(shù)據(jù)存在的異方差、序列相關(guān)和橫截面相關(guān)等問題導(dǎo)致模型估計結(jié)果有偏，本文采用Driscoll-Kraay進行標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，以期得到具有無偏性、一致性和有效性的標(biāo)準(zhǔn)誤差（Driscoll和Kraay，1998）。所以，本文在后續(xù)的面板數(shù)據(jù)模型估計中，主要采用Driscoll-Kraay標(biāo)準(zhǔn)誤方法進行估計。本文實證分析思路如下：首先，對CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)之間的關(guān)系進行回歸分析。其次，檢驗CEO其他個體特征與內(nèi)外部制度環(huán)境對于“女兒效應(yīng)”的影響，即分析CEO性別、CEO持股、企業(yè)制度和企業(yè)所處地區(qū)市場化水平是否會強化或者約束“女兒效應(yīng)”。表4列示了CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系檢驗結(jié)果。

表4 CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系檢驗

表4 （續(xù)）

模型（1）是包括所有控制變量和調(diào)節(jié)變量的檢驗?zāi)Ｐ?。模型?）是放入自變量CEO養(yǎng)育女兒后的檢驗?zāi)Ｐ停Y(jié)果顯示：CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.474，p＜0.01），且在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量后的模型（3）（4）（5）（6）和全模型（7）中依然穩(wěn)健，表明與養(yǎng)育兒子的CEO相比，養(yǎng)育女兒的CEO利他性偏好更強，體現(xiàn)為企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)更佳，由此本文假設(shè)1得到驗證。模型（3）檢驗了“女兒效應(yīng)”在不同CEO性別群體中的強弱差異：模型（3）中CEO養(yǎng)育女兒與CEO性別的交互項（Gender×Girl）的系數(shù)顯著為正（β=0.873，p＜0.1），且在后續(xù)全模型（7）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，表明女兒效應(yīng)在男性CEO群體中比在女性CEO群體中更加強烈，由此本文假設(shè)2得到驗證。根據(jù)模型（3）回歸結(jié)果繪制了圖2，進一步形象地說明了該現(xiàn)象，即相較于女性CEO，男性CEO受到“女兒效應(yīng)”的影響更加強烈。模型（4）檢驗了CEO持股對于“女兒效應(yīng)”的影響：模型（4）中CEO養(yǎng)育女兒與CEO持股的交互項（Share×Girl）的系數(shù)顯著為負(fù)（β=?2.426，p＜0.01），且在后續(xù)全模型（7）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，表明CEO持股會制約其“女兒效應(yīng)”的表達(dá)，由此本文假設(shè)3得到驗證。根據(jù)模型（4）回歸結(jié)果進一步繪制了圖3，進一步形象地說明了該現(xiàn)象，即相較于持股水平較低的CEO，持股水平較高的CEO受到“女兒效應(yīng)”的影響較弱。模型（5）檢驗了組織制度環(huán)境特征對于“女兒效應(yīng)”的影響：模型（5）中CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)制度的交互項（Private×Girl）的系數(shù)顯著為負(fù)（β=?3.871，p＜0.01），且在后續(xù)全模型（7）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，表明相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)的制度環(huán)境會限制CEO的“女兒效應(yīng)”的表達(dá)，即CEO履行企業(yè)社會責(zé)任的程度會被削弱，企業(yè)社會責(zé)任的評分降低，由此本文假設(shè)4得到驗證。根據(jù)模型（5）回歸結(jié)果繪制了圖4，進一步形象地說明了該現(xiàn)象，相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)CEO由于感受到更強的經(jīng)營壓力而制約了“女兒效應(yīng)”的表達(dá)，CEO履行企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)評分降低。模型（6）檢驗了企業(yè)所處地區(qū)的市場化水平對于“女兒效應(yīng)”的影響，模型（6）中CEO養(yǎng)育女兒與市場化水平的交互項（Instit×Girl）的系數(shù)顯著為負(fù)（β=?0.243，p＜0.1），且在后續(xù)全模型（7）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，表明相較于市場化水平較高的地區(qū)，在市場化程度低的地區(qū)，“女兒效應(yīng)”更加顯著。根據(jù)模型（6）回歸結(jié)果繪制了圖5，進一步形象地說明了該現(xiàn)象，市場化程度較低地區(qū)，由于CEO個體的倫理準(zhǔn)則在企業(yè)社會責(zé)任決策中發(fā)揮更大的作用，“女兒效應(yīng)”更加明顯。

圖2 CEO性別的調(diào)節(jié)作用

圖3 CEO持股水平的調(diào)節(jié)作用

圖4 組織制度環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

圖5 外部制度環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

五、穩(wěn)健性檢驗

（一）更換自變量測度方式后的穩(wěn)健性檢驗

在上文中，我們利用CEO是否養(yǎng)育女兒這一虛擬變量來檢驗CEO“女兒效應(yīng)”。但事實上，CEO可能存在多個子女的情況，由此會導(dǎo)致CEO養(yǎng)育女兒后的“女兒效應(yīng)”存在差異性。因此，該部分利用CEO女兒數(shù)量的比例（即CEO養(yǎng)育女兒數(shù)量占CEO子女總數(shù)比例）作為替代測度方式進行穩(wěn)健性檢驗。

表5列示了更換自變量CEO養(yǎng)育女兒測度方式后的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果。其中，模型1是包括自變量、所有控制變量和調(diào)節(jié)變量的檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果顯示CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.590，p＜0.01），且在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量后的模型（2）（3）（4）（5）和全模型（6）中依然穩(wěn)健，由此本文假設(shè)1依舊得到驗證。模型2是放入CEO養(yǎng)育女兒與CEO性別交互項（Girl×Gender）后的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示交互項的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.985，p＜0.1），且在后續(xù)全模型（6）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，由此表明本文假設(shè)2依舊得到驗證。模型3是放入CEO養(yǎng)育女兒與CEO持股交互項（Girl×Share）后的檢驗?zāi)Ｐ停Y(jié)果顯示交互項的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（β=?2.157，p＜0.01），且在后續(xù)全模型（6）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，由此表明本文假設(shè)3依舊得到驗證。模型4是放入CEO養(yǎng)育女兒與企業(yè)制度交互項（Girl×Private）后的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示交互項的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（β=?2.955，p＜0.01），且在后續(xù)全模型（6）中該結(jié)果依然穩(wěn)健，由此表明本文假設(shè)4依舊得到驗證。模型5是放入CEO養(yǎng)育女兒與市場化程度交互項（Girl×Insist）后的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示交互項的回歸系數(shù)為負(fù)但并未顯著（β=?0.083，p＞0.1），表明市場化程度的削弱作用并不明顯，本文假設(shè)5在穩(wěn)健性檢驗中未能得到充分驗證。本文認(rèn)為上述情況可能是這一原因?qū)е拢焊鶕?jù)本文主要變量的描述性統(tǒng)計分析，市場化程度（Insist）的均值為8.478，標(biāo)準(zhǔn)差為0.812，表明樣本中企業(yè)所處環(huán)境的市場化程度差異較小。而本文在穩(wěn)健性檢驗中進一步采用CEO女兒數(shù)量比例這一測度方法減小了自變量CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的離散程度，兩種因素交織在一起就有可能導(dǎo)致市場化程度這一情境因素對本文樣本企業(yè)的調(diào)節(jié)作用并不明顯。

表5 更換CEO養(yǎng)育女兒測度方式后的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

表5 （續(xù)）

（二）更換企業(yè)責(zé)任維度后的穩(wěn)健性檢驗

企業(yè)責(zé)任包含的范疇比較廣，比如還包括企業(yè)員工責(zé)任、企業(yè)股東責(zé)任、企業(yè)用戶權(quán)益責(zé)任等指標(biāo)，這些也能較好地用于衡量CEO的利他性偏好行為①感謝審稿專家提出的修訂建議。。因此，本文進一步通過更換因變量的測度方式后進行穩(wěn)健性檢驗（見表6）。其中，模型1為探究CEO養(yǎng)育女兒對企業(yè)股東責(zé)任影響關(guān)系的檢驗?zāi)Ｐ停Y(jié)果顯示CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.146，p＜0.05）；模型2為探究CEO養(yǎng)育女兒對企業(yè)員工責(zé)任影響關(guān)系的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.368，p＜0.01）；模型3為探究CEO養(yǎng)育女兒對企業(yè)用戶權(quán)益責(zé)任影響關(guān)系的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.503，p＜0.05）。此外，為了綜合考慮企業(yè)在上述四個責(zé)任維度上的整體表現(xiàn)，本文在求得企業(yè)責(zé)任的平均得分（即（企業(yè)社會責(zé)任+企業(yè)股東責(zé)任+企業(yè)員工責(zé)任+企業(yè)用戶權(quán)益責(zé)任）/4）后再次進行穩(wěn)健性檢驗（見模型4）。結(jié)果顯示，CEO養(yǎng)育女兒（Girl）的回歸系數(shù)依然顯著為正（β=0.402，p＜0.01）。綜上可見，養(yǎng)育女兒對CEO社會責(zé)任各個不同的維度均有顯著的正向作用。

表6 更換企業(yè)社會責(zé)任維度后的穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

六、研究結(jié)論

本文基于女性社會化視角，結(jié)合女性主義關(guān)懷倫理學(xué)等分析了CEO后代性別對其利他性偏好的影響，同時也分析了CEO性別、CEO持股、企業(yè)制度和所處環(huán)境的市場化水平對該效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。通過研究，本文發(fā)現(xiàn)CEO養(yǎng)育女兒確實會提升CEO自身的利他性偏好，最終會體現(xiàn)在企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)上，即本文基于女性社會化視角提出的“女兒效應(yīng)”假說成立。其次，本文發(fā)現(xiàn)“女兒效應(yīng)”對于父親的影響更為深刻，這可能是因為女性CEO本身就具有相當(dāng)強度的“女性特征”，而男性CEO由于缺少先天基因和后天培養(yǎng)，其與女兒的互動過程更有可能增強其利他性偏好。除此之外，本文研究還發(fā)現(xiàn)：民營企業(yè)先天的資源稟賦劣勢與過強的利益導(dǎo)向會限制CEO養(yǎng)育女兒過程中表達(dá)利他性偏好的空間；CEO持股會增強其經(jīng)濟財富與企業(yè)績效間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，從而抑制CEO養(yǎng)育女兒過程中的利他性偏好；市場化程度加劇了企業(yè)外部環(huán)境的高度市場化導(dǎo)向和監(jiān)督規(guī)范性，促使企業(yè)建立了更加完善的社會責(zé)任制度和執(zhí)行體系，也會催生更復(fù)雜的關(guān)系交易，高度市場競爭導(dǎo)向和績效壓力削弱了CEO“女兒效應(yīng)”的表達(dá)程度。

本文將在以下方面啟發(fā)更多相關(guān)領(lǐng)域的研究：首先，本文選擇將企業(yè)社會責(zé)任作為“女兒效應(yīng)”表達(dá)的一種現(xiàn)象，但企業(yè)社會責(zé)任決策僅是公司決策中非常小的一部分，未來研究可以選擇更多其他的企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)作為研究對象（Nguyen等，2015），來分析CEO家庭結(jié)構(gòu)對于其決策偏好的影響。比如國外有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)育女兒有可能會減少父母的欺詐行為（Houser等，2016）。當(dāng)然，這一影響機制也有可能存在于企業(yè)的其他方面，比如高管違規(guī)、企業(yè)敗德等。擁有女兒的CEO是否也會減少企業(yè)層面的這些負(fù)面行為，這些都值得學(xué)者們進行深入研究。其次，本文僅選擇了養(yǎng)育女兒這個“女性社會化”效應(yīng)最為強烈的一方面進行了研究，未來研究可以深入到其他可能會存在“女性社會化”的社會關(guān)系中，比如單親媽媽對于子女性格、價值觀養(yǎng)成的影響，以及不同性別觀念的風(fēng)俗背景對于個體決策偏好的影響等。最后，CEO子女信息獲取的難度，加之僅局限于上市公司，導(dǎo)致樣本受限，未來研究可考慮調(diào)研問卷方式增加非上市公司以拓展樣本量，有利于提高研究結(jié)論的普適性。

由于數(shù)據(jù)的獲取存在一定的困難，本文依然存在以下不足，未來研究需進一步補充和完善。第一，研究表明，影響個體觀念的因素包括個體原生家庭、接受教育、職業(yè)發(fā)展、新生家庭和其他社會經(jīng)歷等（楊凡，2017）。本文難以獲得CEO其他的家庭結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和社會經(jīng)歷信息，所以未能全面地對模型進行控制。第二，研究表明“女兒效應(yīng)”存在邊際效益遞減的特征，即第一個女兒對于父母的影響顯著高于第二個，而且第一個孩子的性別（即女兒出生的順序）也存在一定的影響。由于獲取該信息的途徑有限，本文難以得到上述信息，未能做更深入的研究。第三，在中國特殊生育政策和養(yǎng)育子女觀念之下，可能存在一定程度的“女孩缺失”現(xiàn)象，對于本文的數(shù)據(jù)質(zhì)量和研究結(jié)論存在影響。