淺談企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施

郝國(guó)華 李耀華 李萬(wàn)明

【摘? 要】人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)日后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可估量的作用。根據(jù)每個(gè)員工的自身特點(diǎn)和專長(zhǎng)將人力資源安排在企業(yè)的各個(gè)崗位上，可以為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展打好基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系是企業(yè)合理運(yùn)作的必要手段，論文對(duì)目前人力資源績(jī)效考核存在的局限性和改進(jìn)策略展開(kāi)論述，希望為今后對(duì)企業(yè)人力資源更有效地進(jìn)行考核提供幫助，為企業(yè)的良性發(fā)展起到推動(dòng)作用。

【Abstract】The construction of human resources performance evaluation system plays an inestimable role in the future economic development of enterprises. According to each employee's own characteristics and expertise， human resources are arranged in various positions in enterprises， which can lay a solid foundation for the sustainable and healthy development of enterprises. The human resources performance evaluation system of enterprises is a necessary method for the reasonable operation of enterprises. This paper discusses the limitations existing in current human resources performance evaluation and the improvement strategies， hoping to provide help for more effective evaluation of human resources of enterprises in the future， and play a role in promoting the healthy development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;績(jī)效考核;構(gòu)建

【Keywords】enterprises; human resources; performance evaluation; construction

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）08-0095-02

1 引言

企業(yè)建設(shè)需要利用多方面資源的支持，人力資源是企業(yè)的根基和發(fā)展必要條件，人是一切事物的主體，因此，人力資源是企業(yè)非常重視的一環(huán)。沒(méi)有好的人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的強(qiáng)力手段，其可以約束和刺激員工的工作行為，激發(fā)員工為了滿足個(gè)人需要來(lái)提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的必要性

人力資源績(jī)效考核體系是提升員工工作績(jī)效和企業(yè)整體發(fā)展水平的關(guān)鍵點(diǎn)?？?jī)效考核是指對(duì)于企業(yè)正常運(yùn)行中的員工對(duì)工作的表現(xiàn)態(tài)度，公司制定出吸引人的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工提升工作內(nèi)容的完成程度?？?jī)效考核可以全面地對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)測(cè)，再向員工反饋工作結(jié)果?？?jī)效考核體系作為企業(yè)中的重要組成部分影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，該環(huán)節(jié)的制定對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。人力資源如果做到人員分配的最大合理化，就會(huì)產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)效益，從而影響企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，所以有效的人力資源績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用。從員工的角度來(lái)看，績(jī)效考核體系對(duì)于其有著巨大的吸引力，能夠很大程度地激發(fā)其工作的積極性，改善以往的消極態(tài)度，既做到了提高個(gè)人工作水平，又能全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人到集體的全面優(yōu)化。

2.1 有利于提升員工個(gè)人素質(zhì)

眾多企業(yè)中的員工都渴望自己的工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和贊賞。所以員工迫不及待地找各種方式去展示自己身上的閃光點(diǎn)，不斷進(jìn)行自我提升?？?jī)效考核體系的建設(shè)是推動(dòng)和幫助企業(yè)員工更直接展示個(gè)人能力的評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的工作完成情況判斷其個(gè)人能力，分析其不足和可完善之處。

2.2 有利于實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)應(yīng)著正負(fù)強(qiáng)化，企業(yè)依據(jù)績(jī)效完成情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，塑造企業(yè)嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰分明形象。企業(yè)存在的目的就是實(shí)現(xiàn)利益最大化，所以適當(dāng)利用員工為企業(yè)帶來(lái)的收益進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是使其今后工作更認(rèn)真的必要手段，對(duì)于那些沒(méi)有完成工作內(nèi)容的員工也要有適當(dāng)?shù)膽土P。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀

3.1 傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績(jī)效考核模糊不清

大多數(shù)企業(yè)還保留著原來(lái)的傳統(tǒng)式人事考核體系，甚至認(rèn)為其就是目前的績(jī)效考核，這是理念意義上的偷換概念。企業(yè)在日常運(yùn)行過(guò)程中對(duì)于人事的管理上還保留著傳統(tǒng)的管理觀念。許多企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效的考核都是采用傳統(tǒng)的人事考核體系來(lái)處理。同時(shí)，企業(yè)員工也不接受新的考核體系，造成績(jī)效考核無(wú)法得到落實(shí)。所以傳統(tǒng)人事考核對(duì)于現(xiàn)代的績(jī)效考核有著非常大的影響，是一個(gè)有待解決的復(fù)雜問(wèn)題。

3.2 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)

企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施也忽視了很多問(wèn)題，例如，企業(yè)雖然制定了一套合理的績(jī)效考核體系，但是對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展似乎并不合適，導(dǎo)致考核內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。這種表層次的績(jī)效考核無(wú)法深入企業(yè)真正的發(fā)展藍(lán)圖，是不能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的。這種問(wèn)題的產(chǎn)生其實(shí)可能歸咎于相分離的發(fā)展目標(biāo)，這種情況下的績(jī)效考核與企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的總體目標(biāo)產(chǎn)生分歧，這也是企業(yè)人力資源考核體系實(shí)施面臨的一大難題。

3.3 僅將績(jī)效考核作為人力資源部門(mén)的任務(wù)

企業(yè)人力資源部門(mén)在對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，往往會(huì)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自身工作的重要性和復(fù)雜性。很多部門(mén)認(rèn)為人力資源的績(jī)效考核任務(wù)是由人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，僅僅以自己的主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任模糊，人力資源部門(mén)的職責(zé)定位不夠明確。因此，僅將績(jī)效考核作為人力資源部門(mén)的任務(wù)，是企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在的一個(gè)重要問(wèn)題。

3.4 績(jī)效考核指標(biāo)有待完善

考核指標(biāo)的明確性是直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)，考核指標(biāo)如果不夠完善會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前，對(duì)員工的考核也會(huì)模糊不清。所以企業(yè)要切合自身的實(shí)際情況建設(shè)合理的考核指標(biāo)，不要盲目從眾地照搬其他企業(yè)的指標(biāo)體系。一定要根據(jù)自身資源的有限性最大限度實(shí)現(xiàn)利益最優(yōu)，綜合考慮企業(yè)各方面的實(shí)力，帶動(dòng)和發(fā)展企業(yè)走向更高的層次。此外，企業(yè)在合理規(guī)劃考核指標(biāo)時(shí)還要制定反饋機(jī)制，建設(shè)良好的考核循環(huán)系統(tǒng)。

4 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的實(shí)施策略

4.1 落實(shí)績(jī)效考核各方面內(nèi)容

績(jī)效考核從全局角度出發(fā)可以劃分成三個(gè)階段。首先，從目標(biāo)管理的方向?qū)T工的工作進(jìn)行考核，合理實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn);其次，從員工的個(gè)人角度出發(fā)考慮員工的實(shí)際需求，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核，滿足一定的員工需要和正確分析員工的行為表現(xiàn)，從而保證工作更加有效完成;最后，也是比較復(fù)雜的一項(xiàng)就是員工對(duì)企業(yè)的熱情程度、集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)氣氛等的考核，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的依賴和信任感是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，好的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是堅(jiān)不可摧的，所以企業(yè)明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容非常重要，是企業(yè)和員工共同遵守和堅(jiān)信的最佳準(zhǔn)則。

4.2 制定特殊考核方式

企業(yè)制定績(jī)效考核體系要根據(jù)自身的實(shí)際情況，那么考核員工的實(shí)際工作內(nèi)容也需要考慮不同員工的差異性，采取有效的員工發(fā)展考核體系。如今單一化的考核機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足大多數(shù)的員工隊(duì)伍的考核需求，在建設(shè)合理的考核體系基礎(chǔ)上還要具體分析不同員工的實(shí)際需要，有的員工需要經(jīng)濟(jì)上的幫助，而有的員工更加注重自身精神需要的滿足，針對(duì)不同的員工需要制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通常闖勁十足的年輕員工希望自己的實(shí)力得到認(rèn)可和提升，老員工則是更加關(guān)注自身的物質(zhì)生活需求。企業(yè)可以對(duì)前者采取崗位提升等前途發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)其成長(zhǎng)，對(duì)于后者可以保障其后續(xù)的物質(zhì)生活。企業(yè)從不同的需求方面入手對(duì)員工分配不同的獎(jiǎng)勵(lì)，可以很大程度上樹(shù)立員工工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度和提升積極性。實(shí)質(zhì)上就是充分利用精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展。

4.3 薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)合理化

薪酬是員工最關(guān)注的問(wèn)題，結(jié)合績(jī)效考核和薪酬制度有效地提高企業(yè)員工的工作效率對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有巨大作用。以企業(yè)員工的實(shí)際工作情況為出發(fā)點(diǎn)，建設(shè)和規(guī)劃合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工拿出認(rèn)真的態(tài)度進(jìn)行工作，結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。良好的薪酬機(jī)制是員工留在企業(yè)的首要問(wèn)題，人力資源管理過(guò)程中要充分運(yùn)用好該機(jī)制來(lái)留住優(yōu)秀的人才，再通過(guò)提高薪酬來(lái)滿足員工實(shí)力上升等新層次的需求。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也在一定程度上對(duì)員工水平作出了判定，所以想要留住優(yōu)秀人才，企業(yè)要更加科學(xué)合理地建設(shè)公平規(guī)范的績(jī)效體系和薪酬制度。

4.4 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系要入境問(wèn)俗。第一，明確企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)間周期，考核是按照年、月還是季度;第二，根據(jù)績(jī)效考核體系來(lái)明確員工在該時(shí)間段內(nèi)的可考核范圍;第三，企業(yè)要安排員工的具體工作內(nèi)容，根據(jù)考核體系來(lái)分配每個(gè)人的工作方向和企業(yè)對(duì)其完成工作內(nèi)容的期望;第四，考核的程序要一步步落實(shí)，明確自身所在的環(huán)節(jié);第五，員工要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和界限;第六，企業(yè)要選擇最合理的考核辦法。

5 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核的完善和實(shí)施在企業(yè)人力資源管理中有著非常重要的意義。企業(yè)要重視人力資源的管控和績(jī)效考核的落實(shí)。從各方面更好地落實(shí)績(jī)效考核，同時(shí)，要建立健全薪酬制度等監(jiān)管體制。通過(guò)上述簡(jiǎn)單的改進(jìn)措施可以幫助企業(yè)人力資源績(jī)效考核作出改變和得到強(qiáng)化。

【參考文獻(xiàn)】

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