企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對策分析

周廣洪

摘 要：現(xiàn)階段物價隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷呈現(xiàn)上揚(yáng)態(tài)勢，越來越多的人出于發(fā)展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視?，F(xiàn)代社會中企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)在對高素質(zhì)人才的爭奪，企業(yè)需要注重人才管理與培養(yǎng)工作，制定合理的薪酬體系，只有這樣才能有效提升員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力與競爭力。本文中筆者主要分析了企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內(nèi)容及其重要性，并簡要探討了企業(yè)開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業(yè)的管理與發(fā)展提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源;作用

1 引言

一個企業(yè)的資產(chǎn)分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是最重要的資產(chǎn)，代表著一個企業(yè)實力的強(qiáng)弱，決定了企業(yè)能否生存、發(fā)展和壯大。在一個企業(yè)的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有戰(zhàn)略性的資源。人力資源不僅包含“人”這個主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關(guān)的內(nèi)容。人力資源不是簡單的數(shù)量要求，更強(qiáng)調(diào)追求質(zhì)量，企業(yè)真正的、合格的人力資源一定是數(shù)量與質(zhì)量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業(yè)實力與綜合競爭力。因此，企業(yè)管理層必須把人力資源管理問題提升到戰(zhàn)略層面。

2 人力資源薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源工作中的主要內(nèi)容，薪酬管理需要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部規(guī)劃，對員工采取有效的激勵措施。通常，薪酬分配會有一定的原則，并需嚴(yán)格遵循相關(guān)制度。薪酬管理工作主要包括人力成本的核算、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定、員工績效評價、企業(yè)薪酬制度的建立。在人力資源管理工作中，薪酬管理可以起到有效的激勵作用。構(gòu)建完善的薪酬管理體系可以保證員工及時得到理想的薪酬，這樣就會激發(fā)員工工作的積極性和主動性。薪酬高低與員工的生活條件密切相關(guān)，理想的薪酬可以滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。因此，需要開展合理的薪酬管理，這樣就可以激發(fā)員工對工作的熱情，使企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。薪酬管理具有良好的調(diào)節(jié)功能，可以促進(jìn)企業(yè)的人才實現(xiàn)正常流動，吸引更多優(yōu)秀的人才來到企業(yè)，也可以留住人才?？茖W(xué)合理的薪酬管理可以正確引導(dǎo)員工，使其能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)。構(gòu)建完善的薪酬管理制度可以締造良好的工作氛圍，塑造企業(yè)文化。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

3.1 企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的薪酬管理

企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展離不開員工的支持，企業(yè)留住人才的最關(guān)鍵因素在于人力資源薪酬管理，大部分企業(yè)都明白薪酬管理的重要性，但仍有很多企業(yè)設(shè)計的薪酬管理模式缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略性，部分企業(yè)設(shè)計的薪酬管理方案不能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還有部分企業(yè)在制定薪酬管理設(shè)計方案的時候不考慮國家政策和社會變化，無論國家政策、社會發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境如何變化，企業(yè)的人力資源薪酬管理仍保持原有的設(shè)計方案，這樣缺乏戰(zhàn)略性的薪酬管理模式非常不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

3.2 福利項目達(dá)不到預(yù)期

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前大部分企業(yè)的員工對他們的福利待遇都不滿意，福利待遇沒有普及到每個人。比如，一部分人有午餐補(bǔ)貼，而離家近的員工則沒有，就目前的情況來看，企業(yè)員工的按照國家政策規(guī)定的福利待遇為五險一金，一些效益好的單位為了激勵員工的積極性會有帶薪休假或者安排員工每年進(jìn)行健康體檢。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，銷售人員情況不同，成家和未成家的員工對福利需求不同，男性和女性的員工對福利需求不同，年輕的和年老的員工對福利需求也不同等等，企業(yè)花費(fèi)了成本和心思，卻達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，起不到激勵作用，這也是薪酬設(shè)計最壞的情況之一。

3.3 內(nèi)部員工薪酬的設(shè)置和市場大環(huán)境存在不匹配之處

現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)對于生產(chǎn)操作崗位員工的工資設(shè)置遠(yuǎn)比行業(yè)的平均水平要高，但企業(yè)內(nèi)部的重要崗位，例如技術(shù)人員和管理人員其工資卻比行業(yè)內(nèi)平均工資水平要低，這是造成企業(yè)內(nèi)部核心人才流失的重要原因，也導(dǎo)致企業(yè)在工資成本方面存在居高不下的問題。以上問題的存在是由于企業(yè)所制定的薪酬制度和同行業(yè)內(nèi)的薪酬體系未進(jìn)行有效對接導(dǎo)致的，企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理理念比較落后使得企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的能力較低，這些都會影響企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。

4 企業(yè)優(yōu)化薪酬管理工作的有效路徑

4.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理觀念，實現(xiàn)以人為本

要做到以人為本，企業(yè)需從以下幾個方面入手：不同的員工有不同的需求，底層員工對物質(zhì)的需求比較強(qiáng)烈，而中層員工和高層員工則相對來說比較注重精神層面的追求，例如個人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓(xùn)機(jī)會等。企業(yè)只有根據(jù)這些需求進(jìn)行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。和企業(yè)未來的發(fā)展本質(zhì)上是一致的，形成主人翁意識，讓員工意識到，自己也有成為企業(yè)管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭先進(jìn)的，時時求進(jìn)步的競爭。這種主人翁意識的形成，有助于員工將企業(yè)的利益放在首位，把自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)相關(guān)聯(lián)，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。

4.2 提高薪酬管理的競爭力，完善績效考核制度

企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，保證員工能夠得到公平公正的競爭。要合理進(jìn)行薪酬分配，對內(nèi)部崗位進(jìn)行有效分析和評價，了解崗位的職責(zé)，分析崗位的重要性和復(fù)雜性，相關(guān)人員需要承擔(dān)的責(zé)任，以及崗位對于工作人員提出的要求。要細(xì)化崗位的價值，對崗位進(jìn)行綜合評估，這樣才能保證評估更加合理公正。要不斷完善競爭機(jī)制，完善相應(yīng)地激勵措施，使員工能夠得到晉升和培訓(xùn)的機(jī)會。要根據(jù)員工的表現(xiàn)對其進(jìn)行獎勵，這樣不僅可以提高員工工作的主動性，還可以使其不斷進(jìn)步和成長，同時可以吸引更多優(yōu)秀人員來到企業(yè)，留住員工。要構(gòu)建完善的員工結(jié)構(gòu)，使工作效率和工作質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。

4.3 從實際出發(fā)，設(shè)計科學(xué)合理的人力資源薪酬管理方案

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力以及發(fā)展情況，制定出不低于市場標(biāo)準(zhǔn)、按勞分配、多勞多得的合理薪酬管理方案。另外，企業(yè)制定的人力資源薪酬方案還應(yīng)該充分考慮到各階層員工的核心利益，在制定各崗位薪酬制定時，要考慮到員工的心理預(yù)期，既要保證管理層和基層員工之間的薪酬差距，還應(yīng)該避免薪酬差距過大打擊基層員工的工作積極性，要科學(xué)、合理的設(shè)計薪酬差距，確保薪酬績效考核的公平、合理，另外，企業(yè)人力資源薪酬管理最重要的一點(diǎn)就是要及時發(fā)放工資、福利，嚴(yán)禁拖欠員工薪酬，只有這樣，企業(yè)與員工之間才能形成一種融洽的合作關(guān)系，才能創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

5 結(jié)束語

薪酬管理是企業(yè)當(dāng)中不可或缺的一部分，怎樣合理構(gòu)建薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬管理體系的作用，充分調(diào)動員工工作積極性，企業(yè)才能進(jìn)入健康持續(xù)的發(fā)展軌道。因此，優(yōu)化薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求，這樣便能創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，有利于建立規(guī)范、有序、公平合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新勞動關(guān)系。

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