事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展

張慧

內(nèi)容摘要 事業(yè)單位在日常的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源經(jīng)濟(jì)是其比較常見的管理措施，通過人力資源經(jīng)濟(jì)可以幫助相關(guān)人員了解事業(yè)單位的具體發(fā)展現(xiàn)狀，從而促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定且長久地發(fā)展，因此，也逐漸受到了事業(yè)單位的重視?；诖耍恼戮褪聵I(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用措施，以及事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的未來發(fā)展方面進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 經(jīng)濟(jì) 應(yīng)用 未來發(fā)展

1 引言

人力資源經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)指的是企業(yè)出于人力資源和開發(fā)方面的考慮，在日常的經(jīng)營管理工作中，科學(xué)地使用經(jīng)濟(jì)計(jì)量、數(shù)學(xué)模型統(tǒng)計(jì)及會(huì)計(jì)等方式，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的分析，從而幫助企業(yè)充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供支持。最近幾年，人力資源經(jīng)濟(jì)在事業(yè)單位中的應(yīng)用水平也越來越廣泛，但就目前的實(shí)際情況來看，還存在著一定的問題，需要繼續(xù)完善和發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

2.1 人力資源的發(fā)展速度和技術(shù)的發(fā)展速度不對等

部分事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟(jì)方面應(yīng)用較晚，因此，其發(fā)展水平也有待提高，這就體現(xiàn)了事業(yè)單位人力資源的發(fā)展速度與技術(shù)的發(fā)展速度存在不對等的情況，在一定程度上也導(dǎo)致了單位人力資源的發(fā)展速度跟不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，阻礙了單位人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

2.2 管理人員的工作能力有待提高

管理人員是事業(yè)單位人力資源管理工作的直接負(fù)責(zé)人，其工作能力直接關(guān)系著單位人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。但是，就目前事業(yè)單位人力資源管理的基本現(xiàn)狀來看，其在實(shí)際的管理過程中，部分管理人員的工作能力還有待提高，單位的人力資源管理工作存在問題。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，在管理人員的培訓(xùn)工作上，部分事業(yè)單位還沒有意識到人力資源管理工作的重要意義，從而缺乏完善的管理人員的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致單位的管理人員的工作水平停滯不前。同時(shí)，部分事業(yè)單位還缺乏對新員工的培訓(xùn)，使新員工對于人力資源管理工作的認(rèn)識還有待加強(qiáng)，降低了事業(yè)單位人力資源管理工作的整體效率。第二，在管理人員的面試招聘方面，由于安排招聘工作的管理人員的自身的素質(zhì)水平有待提高，在實(shí)際的面試過程中，對于前來面試的人員是否適合事業(yè)單位的相關(guān)崗位難以做出正確的判斷，在后期的人才應(yīng)用過程中容易出現(xiàn)人員的調(diào)動(dòng)，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。第三，人力資源管理人員自身的能力有待提高，其在內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)方面，就會(huì)出現(xiàn)較多的問題，調(diào)動(dòng)不合理，還容易引起員工的不滿情緒，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成員工的離職，影響事業(yè)單位的長久發(fā)展。

2.3 管理體制有待健全

部分事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理工作時(shí)，還存在著管理體制有待健全的問題，從而難以為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供體制和制度支持，阻礙了管理工作的順利進(jìn)行。另外，管理體制的不健全還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作存在片面性和被動(dòng)性，在一定程度上也會(huì)影響事業(yè)單位管理人員的工作積極性，使其在日常的管理工作中無法發(fā)揮最大的工作潛質(zhì)，最終制約事業(yè)單位的整體進(jìn)步。

3 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用措施

3.1 建立完善的人員招聘工作模式

事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)的過程中，首先需要做的就是建立完善的人員招聘工作模式，以此來滿足事業(yè)單位的用人要求。第一，事業(yè)單位要將人才招聘工作當(dāng)作事業(yè)單位的第一要?jiǎng)?wù)，將人力資源管理工作的重心放在人才的招聘方面，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。第二，事業(yè)單位在進(jìn)行前期人才招聘工作時(shí)，需要加強(qiáng)對單位自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的分析，制訂完善的前期人才招聘計(jì)劃，并完善人才選拔機(jī)制，做好人才招聘的準(zhǔn)備工作。第三，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對當(dāng)前的人才市場的分析，從中尋找最適合單位發(fā)展的人才，不斷增加事業(yè)單位的人才儲備量，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力[1]。

3.2 建立完善的社會(huì)福利和約束機(jī)制

事業(yè)單位還需要建立完善的社會(huì)福利和約束機(jī)制，建立單位內(nèi)部員工之間的和諧關(guān)系，以此來加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)員工之間的有效合作，提高事業(yè)單位的整體工作效率。第一，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員需要明確人力資源經(jīng)濟(jì)的重要意義，完善各項(xiàng)管理措施，創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的工作積極性。第二，事業(yè)單位的管理人員需要加強(qiáng)和基層員工直接的交流和溝通，分析基層員工的實(shí)際需求，從而在此基礎(chǔ)上建立相關(guān)的福利政策和激勵(lì)措施等，并結(jié)合相關(guān)的約束機(jī)制，對員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)和約束。第三，事業(yè)單位需要明確員工的工作責(zé)任，對員工的工作任務(wù)進(jìn)行合理的分工，對于主動(dòng)幫助其他員工的人員需要進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工之間的關(guān)系，對于一些經(jīng)濟(jì)上有困難的員工，事業(yè)單位需要適當(dāng)?shù)亟o予其一定的補(bǔ)貼，要注意站在員工的角度理解員工內(nèi)心的想法，給員工提供相關(guān)的幫助，增加員工和單位之間的黏性。

3.3 加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)

事業(yè)單位需要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，在引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也需要加強(qiáng)對內(nèi)部管理人員的培訓(xùn)，完善單位的管理隊(duì)伍。第一，事業(yè)單位需要定期組織內(nèi)部管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)措施，具體需要培養(yǎng)管理人員的人力資源經(jīng)濟(jì)理論知識內(nèi)容，以及先進(jìn)的管理理念和管理技巧等，不斷提高管理人員的專業(yè)水平和素質(zhì)能力。第二，事業(yè)單位還需要加強(qiáng)對管理人員的實(shí)踐培訓(xùn)，安排內(nèi)部管理人員定期外出學(xué)習(xí)和實(shí)踐，從根本上提高管理人員的專業(yè)知識應(yīng)用能力，進(jìn)而為單位創(chuàng)造更多的效益。

4 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的未來發(fā)展

4.1 管理模式與時(shí)俱進(jìn)

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢越來越明顯，我國經(jīng)濟(jì)也在發(fā)生變化，事業(yè)單位需要充分發(fā)揮自身的人力資源優(yōu)勢，將單位的人力資源轉(zhuǎn)化為單位實(shí)際的發(fā)展動(dòng)力，以此來為事業(yè)單位的長久發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在實(shí)際的操作過程中，由于事業(yè)單位的人力資源是由不同層次、不同專業(yè)的人才聚集組成的，因此，其在管理模式上也需要做到與時(shí)俱進(jìn)，使其更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，最終發(fā)揮事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。

4.2 勞動(dòng)分配模式不斷轉(zhuǎn)變

在過去，很多事業(yè)單位在實(shí)際的經(jīng)營管理過程中，所秉承的都是公有制的管理模式，而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，要想有效激發(fā)員工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要轉(zhuǎn)變勞動(dòng)分配模式，實(shí)施按勞分配的管理模式，使員工的薪酬收入和其勞動(dòng)付出成正比，以此來提高薪資分配的公平性。

4.3 戰(zhàn)略模式不斷轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位在實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，其經(jīng)營活動(dòng)離不開單位的戰(zhàn)略方向的支持，在改革開放以后，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式也在發(fā)生著變化，其在戰(zhàn)略方針上也逐漸開始站在較為宏觀的角度上來進(jìn)行分析，戰(zhàn)略模式在不斷地發(fā)生變化。

4.4 管理對象需要因時(shí)制宜

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)營管理工作中，如果仍然采取較為陳舊的管理模式必然已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展了，這就需要事業(yè)單位轉(zhuǎn)變管理對象，實(shí)現(xiàn)因時(shí)制宜。為此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對新時(shí)期下的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的分析，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的更新。另外，事業(yè)單位還需要明確自身也屬于經(jīng)濟(jì)市場的一部分，因此，在管理工作上，需要采取更加先進(jìn)的管理方式進(jìn)行，以此來提高管理效率和管理質(zhì)量。除此之外，事業(yè)單位的人力資源管理的對象也不僅是人力管理，還包含對單位的無形資產(chǎn)的管理，管理人員需要因時(shí)制宜地對管理對象和管理策略進(jìn)行有效的分析，以此來提高事業(yè)單位的核心競爭力[2]。

5 結(jié)語

綜上所述，人力資源經(jīng)濟(jì)在事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)，可以優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理模式，促進(jìn)單位的管理方式的改革和升級，最終提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和效果，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]杜麗軍.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，2019（8）：10-11.

[2]王翠英.淺談事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展[J].納稅，2018，12（31）：283.