高職院校勞務(wù)派遣制員工管理問題與對策探析

摘要：近年來，隨著高職院校的快速發(fā)展，學(xué)生人數(shù)急劇增長，相應(yīng)的教學(xué)、后勤工作量增加，很多院校開始招聘勞務(wù)派遣制員工來緩解教職工的工作量，為院校的整體運行提供人力保障，但是高職院校在勞務(wù)派遣制員工的管理中突顯出一系列的問題，本文針對高職院校勞務(wù)派遣制員工管理的現(xiàn)狀及產(chǎn)生問題的原因，提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：高職? 勞務(wù)派遣制? 管理

本文所探討的勞務(wù)派遣制員工是指企業(yè)招聘進來的由勞務(wù)派遣公司派遣的員工，即不與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，用人單位直接與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同，勞動者則與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，勞務(wù)費及管理費由用人單位直接支付給勞務(wù)派遣公司。勞務(wù)派遣制用工方式最早誕生在歐美國家，大約在20世紀(jì)40年代末和50年代初期，最早的人力公司于1948年在美國成立，發(fā)展于日本及歐洲，但對于我國來說是一種新興的用工方式，是伴隨著市場需求才引進開發(fā)的，由于具有縮減用工成本，減少用工風(fēng)險，用工方便等優(yōu)點，被大型企業(yè)所廣泛使用。目前，很多高職院校把勞務(wù)派遣制員工作為用工的一種重要的用工補充形式，如Z職業(yè)技術(shù)學(xué)院，目前教職工人數(shù)400多人，其中勞務(wù)派遣制員工近90人，占總?cè)藬?shù)的20%，大量勞務(wù)派遣制員工的使用，使勞務(wù)派遣制員工管理問題成為高職院校人力資源管理的重點。

一、高職院校勞務(wù)派遣制員工管理現(xiàn)狀及問題

（一）勞務(wù)派遣制員工結(jié)構(gòu)

以Z職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，目前，學(xué)院的勞務(wù)派遣制員工主要分布在教學(xué)、行政管理、輔導(dǎo)員和后勤服務(wù)崗位，其中輔導(dǎo)員崗位占41%;行政管理崗位占36%，教學(xué)崗位占14%;學(xué)院的勞務(wù)派遣制員工以中青年為主，平均年齡30歲，40-50歲10人，40歲以下77人;學(xué)院勞務(wù)派遣制員工受教育水平大多是大學(xué)本科，碩士研究生學(xué)歷3人，與教職工群體里的高學(xué)歷、高職稱等形成鮮明對比。

（二）勞務(wù)派遣制員工管理現(xiàn)狀及問題

1.同工不同酬

《勞動合同法》中規(guī)定，勞務(wù)派遣制員工是在臨時性、輔助性、替代性崗位，但是由于高職院校的編制性質(zhì)和特殊性，高職院校的勞務(wù)派遣制員工主要分布在教學(xué)、輔導(dǎo)員、行政管理等主要崗位，與同崗位上的正式工干著同樣的工作，技術(shù)水平也相當(dāng)，但是受體制的影響，其待遇與正式工有著很大的差別。由于同工不同酬，勞務(wù)派遣制員工在薪酬福利方面沒有得到滿足，一些人工作心態(tài)失衡，產(chǎn)生怨氣，影響了工作積極性。例如Z職業(yè)技術(shù)學(xué)院，勞務(wù)派遣制員工不繳納公積金或者繳納公積金的基數(shù)較低，正式工是月初發(fā)放當(dāng)月工資，而勞務(wù)派遣制員工是次月發(fā)放上月的勞務(wù)費，有勞務(wù)派遣制員工戲稱，在編制內(nèi)的教職工是親媽生的，勞務(wù)派遣制員工是后媽生的，這種不公平的現(xiàn)象和勞務(wù)派遣制員工不平衡的心態(tài)造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

2.通道不暢，流失率較高

高職院校的教職工分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，每一個崗位都有自己的晉升路徑，但是勞務(wù)派遣制員工受體制限制，不能辦理高校教師資格證，無法走專業(yè)技術(shù)崗位，進行職稱的評聘;受《事業(yè)單位干部任用條例》約束，也不能聘任在管理崗位上，導(dǎo)致勞務(wù)派遣制員工晉升通道不暢，流失率較高。

3.歸屬感差，積極性不高

由于勞務(wù)派遣制員工的用人單位和簽訂勞動合同單位不是同一個單位，其身份具有一定的特殊性，而且在福利、待遇等與各方面正式的教職工在都有著一定的差異性，這在一定程度上給勞務(wù)派遣制員工造成了歸屬感缺失，不能以主人翁的精神來服務(wù)高校，工作積極性受挫。

二、高職院校勞務(wù)派遣制員工管理問題的解決對策

高職院校必須堅持以人為本的理念，充分調(diào)動勞務(wù)派遣制員工的工作積極性和主動性。勞務(wù)派遣制員工是高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的重要組成部分，規(guī)范勞務(wù)派遣制員工的管理是解決高職院校內(nèi)部管理問題，減少流失率的有效途徑。

1.合理規(guī)劃，減少用工總量

高職院校的人力資源部門要做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院的整體發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)情況、學(xué)?，F(xiàn)有的編制、部門和崗位數(shù)等，在深入調(diào)研、分析的基礎(chǔ)上制定用工總量，杜絕因人設(shè)崗，做到人崗匹配，人盡其用，科學(xué)設(shè)崗。

2.以人為本，增強歸屬感

增強勞務(wù)派遣制人員的歸屬感，一是要通過感情留人。第一，由高校的人力資源部門做好入職培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)使勞務(wù)派遣制員工對高校有更深層次的認(rèn)識，了解高校的校史院情、晉升通道和福利待遇制度，熟悉各部門的工作流程和規(guī)范。第二，工會、組織部門等部門要積極吸納勞務(wù)派遣制人員加入，鼓勵他們多參加高校組織的各類活動，使勞務(wù)派遣制人員熟悉高校、依戀高校，在感情上留人。二是要堅持公平公正。勞務(wù)派遣制員工享受與在編的教職工同等的評先評優(yōu)、福利發(fā)放等權(quán)利。

3.規(guī)范制度，提供權(quán)益保障

第一，建立健全勞務(wù)派遣制員工管理制度，規(guī)定聘用流程，考核晉升途徑、培訓(xùn)制度、上崗程序等，用制度規(guī)范勞務(wù)派遣制員工的管理。第二，建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，規(guī)范績效實施的程序、步驟和方法，對績效管理制度和績效管理程序進行有效的設(shè)計，逐步做到同工同酬，保障高職院?？冃Ч芾碇贫鹊玫接行嵤?。第三， 建立薪酬激勵機制，合理控制人工成本，對勞務(wù)派遣制人員的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，提供具有競爭力的薪酬，謀求勞務(wù)派遣制人員和高職院校共同發(fā)展。第四，建立暢通的職稱評聘機制，明晰晉升通道，明確評聘條件，按照評聘系列做好評審和聘用工作。

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作者簡介：楊利民 （1982.10-）女 漢族 山西大同人 碩士研究生 遵義職業(yè)技術(shù)學(xué)院 講師 研究方向：職業(yè)教育、人力資源管理