人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)在中國企業(yè)的應(yīng)用探討

姚偉民

【摘 要】人員素質(zhì)測評是人力資源管理一項(xiàng)十分重要的工作，是企業(yè)在信息化時(shí)代甄選、培訓(xùn)和崗位配置的基礎(chǔ)。文章通過探討人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)在中國企業(yè)應(yīng)用過程中體現(xiàn)的優(yōu)勢和出現(xiàn)的問題，希望能對中國企業(yè)的人員素質(zhì)測評工作有所幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;人員素質(zhì)測評;軟件平臺(tái);科學(xué)測量

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）08-0187-03

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略的中心，其管理目的在于謀求“人”與“崗位”之間的一種匹配關(guān)系，從而挖掘員工潛力，提高員工的責(zé)任感，使員工的興趣與工作相適應(yīng)，從而做到人適其崗，崗得其人，人盡其才，才盡其用。但是，在人員甄選和人員選拔上，企業(yè)過多地依賴人事部門和用人單位的主觀評判，錯(cuò)失了部分優(yōu)秀的員工，導(dǎo)致了人力資源管理效能的降低。提高人力資源管理的效能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)大的資源保障，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的痛點(diǎn)。隨著計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)的發(fā)展，推動(dòng)了人員素質(zhì)測評學(xué)科的興起，大數(shù)據(jù)、人工智能、AI技術(shù)等技術(shù)逐漸成為人員素質(zhì)測評學(xué)科發(fā)展方向，信效度較高的軟件逐漸成為人力資源管理部門解決人才選拔、培訓(xùn)需求、績效考核與管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織建設(shè)的管理工具。

1 人員素質(zhì)測評的定義

人員素質(zhì)測評通過科學(xué)運(yùn)用系統(tǒng)的研究方法和測評工具對各類人員的知識(shí)、能力和素質(zhì)進(jìn)行測量與評價(jià)的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，它通過收集被測人在主要管理活動(dòng)過程中的表征信息，運(yùn)用心理測驗(yàn)、崗位勝任特征模型及評價(jià)中心技術(shù)等方法對人員素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有全面、客觀、深入的了解，從而在高科技迅猛發(fā)展的時(shí)代，為企業(yè)人力資源決策者提供必要的決策依據(jù)。

2 人員素質(zhì)測評軟件在人力資源管理中的應(yīng)用

人員素質(zhì)測評起源于西方，在西方國家很多的大企業(yè)都把人員素質(zhì)測評軟件運(yùn)用到人力資源管理中，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，越來越多的中國企業(yè)也開始采用人員素質(zhì)測評軟件開展相關(guān)的管理工作。主要應(yīng)用領(lǐng)域包括如下幾個(gè)方面。

（1）人員招聘選拔。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定企業(yè)人力資源規(guī)模、人力資源質(zhì)量及人員結(jié)構(gòu)，保證滿足崗位需求。實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的過程中，應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。企業(yè)必須通過科學(xué)的方法評定出招聘的員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀是相契合的，其技能是符合崗位需要的。

（2）人才開發(fā)。企業(yè)人才開發(fā)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是如何科學(xué)地找到培訓(xùn)需求。人力資源管理部門通過人員素質(zhì)測評軟件提供的各種測評工具科學(xué)、準(zhǔn)確地對現(xiàn)有人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，找到人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的差距，科學(xué)制訂培訓(xùn)需求計(jì)劃并開展培訓(xùn)工作，從而滿足企業(yè)未來發(fā)展需要。人員素質(zhì)測評可以讓企業(yè)科學(xué)評估自己擁有的人力資源在質(zhì)量方面的現(xiàn)狀，并將人力資源素質(zhì)存量狀況與企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求員工具備的素質(zhì)狀況進(jìn)行對比，分析員工素質(zhì)在哪些方面還存在不足、有待提高，并針對測評結(jié)果開展人才吸納、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列提高員工素質(zhì)的人力資源管理與開發(fā)工作。

（3）人員配置任用。通過人員素質(zhì)測評，了解人員的價(jià)值觀、人格特質(zhì)、知識(shí)、技能、水平等重要因素，通過人崗匹配，使每一個(gè)人的個(gè)性特征與所在的崗位實(shí)現(xiàn)最佳，使企業(yè)員工揚(yáng)長避短，最大限度地發(fā)揮自身的潛能;通過人與團(tuán)隊(duì)的匹配，使每一個(gè)人都能找到自己的角色定位，根據(jù)自身的技能做好補(bǔ)臺(tái)工作;通過人與組織的匹配，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，提高員工的組織公民行為，把自身潛能發(fā)揮到最大程度。

（4）績效考核管理。企業(yè)人力資源管理過程中的績效考核不僅要考核員工的工作業(yè)績，還要考核員工在工作過程中的隱性表現(xiàn)，具體包括員工的工作態(tài)度、工作激情等。總體來說，企業(yè)借助人員素質(zhì)測評的方式對員工的外在行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，對人才進(jìn)行全方位考察和評價(jià)，通過運(yùn)用人員素質(zhì)測評技術(shù)而得出的考核與評價(jià)結(jié)果更加可信、有效、客觀、公正。

（5）晉升提拔。企業(yè)在內(nèi)部人員晉升提拔到新職位時(shí)不僅要考察其工作的業(yè)績，還要對其進(jìn)行人員素質(zhì)測評，考察是否符合新職位的素質(zhì)特征要求，性格是否充滿人格魅力，是否遵循大家共同的為人處世標(biāo)準(zhǔn)等方面，使人員的晉升更加科學(xué)。

3 人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的優(yōu)點(diǎn)

（1）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)能夠?yàn)闆Q策者提供全方位的評價(jià)結(jié)果。人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)是心理學(xué)、管理學(xué)、心理測量學(xué)、社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)綜合運(yùn)用的一個(gè)交叉學(xué)科平臺(tái)，它不僅可以測評出員工素質(zhì)的顯性信息，而且可以測出隱藏在員工心里的隱性信息。人員素質(zhì)測評軟件根據(jù)測評目標(biāo)的要求開展相關(guān)測量后，可以自動(dòng)生成測評報(bào)告，測評報(bào)告會(huì)對測評的素質(zhì)要素和測評過程生成的數(shù)據(jù)信息及圖表結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析，并對素質(zhì)要素進(jìn)行剖析和解釋，并最終形成書面報(bào)告，以此評價(jià)被測試者是否滿足該職位要求。

（2）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的信度和效度很高。人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的測評量表是通過大量研究國內(nèi)外經(jīng)典測評量表并通過廣泛抽樣測試建立起來的，所設(shè)計(jì)測評問卷都能綜合反映出世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究和實(shí)踐成果，國內(nèi)學(xué)者和專家對這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成信效度很高的測評量表，因而對員工評價(jià)結(jié)果的信度、效度均較高。

（3）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)測評過程更加科學(xué)、客觀。招聘過程中的普通測評是由面試官進(jìn)行單一的主觀評價(jià)，測試過程中難免會(huì)出現(xiàn)各種測量誤差，例如前后被試者的個(gè)體差異、測評人員對被測試者的第一印象。暈輪效應(yīng)、面試壓力等都會(huì)對測評結(jié)果產(chǎn)生影響，從而產(chǎn)生系統(tǒng)誤差。測評軟件能夠最大限度地避免以上各種主觀誤差的產(chǎn)生，通過測評軟件測評，使測評過程更加標(biāo)準(zhǔn)化，能夠有效克服這些缺陷。

（4）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)測評的操作程序更加方便。計(jì)算機(jī)軟件的使用，減少了調(diào)查問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、回收及結(jié)果的統(tǒng)計(jì)等工作，使整個(gè)測評過程更加簡單，更加便于操作。此外，人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)能非常方便地利用數(shù)據(jù)庫開展網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的傳輸和收集功能實(shí)現(xiàn)問卷發(fā)放與回收，然后利用計(jì)算機(jī)對問卷進(jìn)行分值統(tǒng)計(jì)和問卷的有效性分析，使最終的數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確。

（5）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)測評結(jié)果更加量化可靠。通常人員素質(zhì)測評的內(nèi)容包括個(gè)人智力、個(gè)性、態(tài)度、情感及職業(yè)興趣傾向與職業(yè)適應(yīng)性等。通過軟件平臺(tái)使測評結(jié)果數(shù)量化，可以幫助決策者做出科學(xué)的決策。每一位員工的測評結(jié)果如果都是以量化的形式呈現(xiàn)，可以使決策者的決策更加具有說服力，更加容易與員工達(dá)成共識(shí)。

（6）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的引導(dǎo)作用很強(qiáng)。人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)設(shè)計(jì)的測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠反映企業(yè)對員工的需求標(biāo)準(zhǔn)，被測試者如果以測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，那么他們會(huì)自覺地使用這些測評要素、測評標(biāo)準(zhǔn)有目的地調(diào)整自身行為，不斷提高和強(qiáng)化自身的知識(shí)和技能，逐步縮小他們與企業(yè)和社會(huì)所期望的距離。

4 人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的缺點(diǎn)

在應(yīng)用的過程中發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)行的人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)存在一些缺點(diǎn)。

（1）測試的信度不高。被測試者受測試時(shí)的心情或近期經(jīng)歷的關(guān)鍵事件影響，使被測試者對自己的認(rèn)知和判斷產(chǎn)生偏差，并不代表被測試者人格的一貫表現(xiàn)，極有可能會(huì)影響測評的結(jié)果，而設(shè)計(jì)測試題目時(shí)沒有完全有效規(guī)避。

（2）測評軟件測試選項(xiàng)設(shè)置不科學(xué)。測試軟件設(shè)置的選項(xiàng)過于絕對化，缺乏開放性問題或提問，因此無法充分考察被測試者的心里意愿和態(tài)度，導(dǎo)致測試結(jié)果的準(zhǔn)確性受到一定程度的影響。

（3）受測試者通過模擬訓(xùn)練，提高測試的分?jǐn)?shù)。面對激烈競爭的環(huán)境，大多數(shù)受測試者會(huì)通過針對性的模擬訓(xùn)練，從而顯著地提高參加測試的分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致人員素質(zhì)測評軟件測試的結(jié)果不能客觀地反映受試者真正的素質(zhì)特征，為人力資源的甄選帶來了難度

（4）測評量表的更新?lián)Q代速度慢，實(shí)效性不強(qiáng)。人力資源素質(zhì)測評量表多數(shù)由西方學(xué)者研制，比如16PF測驗(yàn)等，其制定的基礎(chǔ)來自對心理學(xué)和西方本土文化的研究，一些測評軟件在西方文化背景下，對西方國家企業(yè)行之有效，但到具體到中國文化背景下，受二者文化的差異的影響，一定程度上導(dǎo)致水土不服。

5 合理有效使用人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的作用的措施

人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)無論是在企業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)還是在企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)都顯示了強(qiáng)大的優(yōu)勢：一方面是通過計(jì)算機(jī)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了管理效率的提高而節(jié)約了人力資源成本;二是通過它高信度、高效度的測評結(jié)果為企業(yè)帶來的直接收益。當(dāng)然作為一個(gè)發(fā)展中的平臺(tái)，人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)也存在自身的缺點(diǎn)，例如：測評結(jié)果的準(zhǔn)確性完全依賴于測評量表的設(shè)計(jì)質(zhì)量，而測評量表的色痕跡質(zhì)量是軟件功能之外的工作;近些年，隨著人工智能的發(fā)展，計(jì)算機(jī)模擬場景與實(shí)踐工作存在差異雖然在逐步減少，但是實(shí)際的差異導(dǎo)致測評軟件難以支持投射類、測評中心技術(shù)和環(huán)境模擬類測評的開展，而企業(yè)人才測評中缺少了這些方法將使得它的有效性有所降低。因此在實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理者必須能夠?qū)Ω鞣N測評工具揚(yáng)長避短，在充分發(fā)揮測評軟件優(yōu)勢的同時(shí)彌補(bǔ)它的缺點(diǎn)，為此應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

（1）把握數(shù)字化時(shí)代的特征和發(fā)展趨勢，充分發(fā)揮人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的積極作用。企業(yè)在開展人員素質(zhì)測評時(shí)，既要考慮人員測評軟件的科學(xué)性、客觀性、共享性的特點(diǎn)，又要防止過于依賴數(shù)據(jù)結(jié)果造成的片面性，應(yīng)全面、綜合、辯證地使用軟件測評結(jié)果，要明確測評結(jié)果的使用只是人員素質(zhì)測評的一種方法和手段，而方法和手段的使用最終是要以較高的信度和效度的結(jié)果產(chǎn)出為著眼點(diǎn)。

（2）人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)要與其他信效度高的測評方法融合使用。管理終將為實(shí)踐服務(wù)的，工作中積累的經(jīng)驗(yàn)使主觀判斷測評也有較好的優(yōu)勢，人員素質(zhì)測評軟件受到管理環(huán)境條件的制約目前不能完全取代主觀判斷測評，比如結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)通過主考官與被測試者面對面的溝通、情景模擬等手段，能夠獲得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息。企業(yè)在使用人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)時(shí)，一是要發(fā)揮軟件平臺(tái)的優(yōu)勢，二是要把結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心技術(shù)與之合理組合，從而提高整體測評的信度與效度。

（3）購買貼近企業(yè)情境的專業(yè)人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)。人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的貼近本土文化的高質(zhì)量測評量表具有開發(fā)周期長、對技術(shù)要求高等特點(diǎn)，而人員素質(zhì)測評專業(yè)軟件的測評量表需要與世界各權(quán)威心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的研究成果相結(jié)合，從而把專家和學(xué)者的研究結(jié)果實(shí)現(xiàn)可操作化與本土化，只有這樣，才能保證測評結(jié)果具有較高的權(quán)威性、可信性和針對性。此外，企業(yè)也應(yīng)該與專門機(jī)構(gòu)合作，針對某個(gè)行業(yè)甚至是職業(yè)定制開發(fā)軟件，這樣才能保證把測評量表做得更具專業(yè)性和針對性。

（4）做好人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)的本土化工作。西方國家人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)開發(fā)比較早，其質(zhì)量比較好。但是在引進(jìn)和使用人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)時(shí)需要清楚地認(rèn)識(shí)到，不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、不同的技術(shù)發(fā)展時(shí)代、不同的社會(huì)環(huán)境和不同的文化背景中的人的個(gè)性、心理特征、行為規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)傾向方面存在顯著差異。西方國家的軟件并沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和行為規(guī)范建立符合中國人特點(diǎn)的常模和評價(jià)體系，所以對國外軟件的運(yùn)用必須結(jié)合中國特點(diǎn)，對軟件平臺(tái)進(jìn)行本土化改造。

6 結(jié)語

人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)以其獨(dú)特的優(yōu)勢在中國企業(yè)中受到廣泛的重視，其運(yùn)用也越來越普遍。相信越來越多的企業(yè)在實(shí)踐中使用人員素質(zhì)測評軟件平臺(tái)必將推動(dòng)其改善缺點(diǎn)，提高其應(yīng)用價(jià)值。

參 考 文 獻(xiàn)

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