論勝任素質(zhì)模型的適用領(lǐng)域及敏捷構(gòu)建

武志遠(yuǎn)

摘要：勝任素質(zhì)是驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)模型旨在通過提取績優(yōu)員工的特征能力素質(zhì)，使組織選人時有標(biāo)準(zhǔn)、用人時有依據(jù)、育人時有目標(biāo)、留人時有參考。本文通過對勝任素質(zhì)和任職資格的對照，給出適用勝任素質(zhì)模型的領(lǐng)域建議;并結(jié)合過往實(shí)踐，提出敏捷構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的步驟及實(shí)施要點(diǎn)，為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織競爭力，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效幫助。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型;任職資格;敏捷構(gòu)建

1.緒論

勝任素質(zhì)模型（Competency）也被稱為能力素質(zhì)，在組織管理中，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式展現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機(jī)等的素質(zhì)集合。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭首先將勝任素質(zhì)應(yīng)用于工作實(shí)踐。20世紀(jì)70年代初，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選擇外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人失望。在這種情況下，麥克利蘭博士應(yīng)美國政府之邀，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官（FISO）績效的方法。在項(xiàng)目過程中，他應(yīng)用了奠定工作素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。他首先采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview， 簡稱BEI）收集第一手材料，然后通過分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的駐外聯(lián)絡(luò)官的具體行為特征及各項(xiàng)差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能做出優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。

勝任素質(zhì)模型自誕生之日起，就被應(yīng)用到了人力資源工作的各個方面。實(shí)踐證明，準(zhǔn)確、有效的勝任素質(zhì)模型可以幫助企業(yè)提高人力資源的質(zhì)量，提升組織競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。識別員工的能力素質(zhì)和崗位勝任特征主要從知識、技能/能力和職業(yè)素養(yǎng)三個層面進(jìn)行。

（1）知識：知識層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場營銷等學(xué)科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息等。

（2）技能/能力：技能指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識完成具體工作的技術(shù)/能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、市場拓展能力、判斷推理能力等。

（3）職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務(wù)或崗位時所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，如主動性、責(zé)任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團(tuán)隊(duì)意識等。

2.企業(yè)為什么要構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，明確企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的員工是企業(yè)中的優(yōu)秀人才，從而樹立正確的用人導(dǎo)向、統(tǒng)一明晰的識人語言、明確有效的評價標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的主要意義來源于以下幾個方面：

（1）選人有標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)模型統(tǒng)一了企業(yè)的識人語言，尤其是識別高潛和準(zhǔn)績優(yōu)人員的語言，對同類或同一專業(yè)序列的人員使用同一把尺子、同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，避免出現(xiàn)對于同一個人的評價出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。

（2）用人有依據(jù)。借助勝任素質(zhì)模型，對人才進(jìn)行盤點(diǎn)，能使公司管理者對人才的能力素質(zhì)建立全面、準(zhǔn)確的了解，為人員的使用、調(diào)配、晉升等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。

（3）育人有目標(biāo)。能力素質(zhì)模型使員工了解自身崗位的能力要求和行為展現(xiàn)，清晰認(rèn)識到自身的短板，為個人能力的提升指明了方向，幫助員工不斷學(xué)習(xí)并提升自我。

（4）留人有參考。借助勝任素質(zhì)模型，通過對內(nèi)部人才進(jìn)行評估和掌握，可以使管理者清晰的認(rèn)識到哪些是符合勝任標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，進(jìn)而為員工的保留提供基于標(biāo)準(zhǔn)方面的指引和參考。

3.勝任素質(zhì)模型與任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的聯(lián)系、區(qū)別及適用領(lǐng)域

任職資格指的是員工從事特定工作所需具備的履行職責(zé)的能力證明。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系指的是從員工履行工作職責(zé)需要具備的基本勝任能力或稱職的角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)鍵績效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向，定性的各項(xiàng)職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。

3.1勝任素質(zhì)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的聯(lián)系

（1）所涉及的內(nèi)容有交叉，所突出的主題有涵蓋。勝任素質(zhì)既包括顯性能力又包括隱性素質(zhì)，從這個意義上說，勝任素質(zhì)比任職資格所涉及的內(nèi)容要深入、廣泛;而任職資格體系除了考慮勝任素質(zhì)外，更側(cè)重于涉及任職資格條件，從這個意義上來講，勝任素質(zhì)僅是任職資格體系的一部分。

（2）實(shí)際運(yùn)用時相互結(jié)合融入整體?，F(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、工作結(jié)果的評價標(biāo)準(zhǔn)融為一體，一般以4～6項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評價的門檻條件，以5～10項(xiàng)核心工作技能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。

只建了任職資格的企業(yè)中，往往任職資格中也包含部分勝任能力的內(nèi)容;同樣地，只建勝任素質(zhì)模型的企業(yè)，往往勝任素質(zhì)模型中也包含部分知識技能的內(nèi)容。

3.2勝任素質(zhì)與任職資格的標(biāo)準(zhǔn)體系的區(qū)別

（1）本源不同：勝任素質(zhì)模型來源于美國社會心理學(xué)家麥克利蘭教授的一篇文章--《測評勝任素質(zhì)而非智力》，雖然在對勝任素質(zhì)的定義中，麥克利蘭教授把“知識、技能”這些容易觀察和改變的因素也放了進(jìn)去，但從實(shí)際的研究而言，他更看重的是冰山下--能力的部分。而任職資格體系的本源是英國國家職業(yè)資格體系，它更關(guān)注實(shí)際的知識和技能，并沒有過多強(qiáng)調(diào)個性、價值觀和動機(jī)等冰山下的內(nèi)容。

（2）層次不同：勝任素質(zhì)主要是對高層的與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價，任職資格主要是對表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評價，側(cè)重于對該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價;

（3）基礎(chǔ)不同：勝任素質(zhì)以一般行為為測評基礎(chǔ)，任職資格以工作實(shí)踐為評價基礎(chǔ);

（4）側(cè)重點(diǎn)不同：勝任素質(zhì)側(cè)重于對發(fā)展能力的測評，任職資格更多與工作績效緊密相連，注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為。任職資格更像是平時的“職稱評比”，只不過這種職稱評比應(yīng)用于企業(yè)。

（5）核心關(guān)注點(diǎn)不同：勝任素質(zhì)模型旨在強(qiáng)調(diào)可以達(dá)成更好績效的素質(zhì)條件，其中的核心要素勝任力是較為隱蔽（冰山下）的個人特征，主要關(guān)注“能不能做好”的問題;任職資格旨在強(qiáng)調(diào)完成工作所需要的知識技能、基本工作經(jīng)驗(yàn)等條件，是較為顯現(xiàn)（冰山上）的個人特征，主要關(guān)注“能不能做”的問題。

任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求;而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績效。廣義的任職資格體系包括勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果績效標(biāo)準(zhǔn)三大方面。狹義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指任職資格條件，主要是在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，針對員工關(guān)鍵行為、結(jié)果要求，設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，并提出考核要求。

根據(jù)勝任素質(zhì)模型和任職資格的特征，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在人力資源管理的實(shí)踐中，將任職資格作為人才選拔和招聘的“門檻”類標(biāo)準(zhǔn)，把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容，把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。

3.3勝任素質(zhì)與任職資格的標(biāo)準(zhǔn)體系的適用領(lǐng)域

從人力資源的應(yīng)用領(lǐng)域來講，勝任素質(zhì)更適用于招聘、選拔和職業(yè)通道的選擇，而任職資格更適用于企業(yè)內(nèi)部各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

當(dāng)公司人才培養(yǎng)困難，且現(xiàn)有的培訓(xùn)體系運(yùn)作無效，特別是培訓(xùn)源頭（即培訓(xùn)需求）不明確和培訓(xùn)組織不健全時，建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系可以讓企業(yè)的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、有序化;當(dāng)公司關(guān)鍵技術(shù)職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時，需要通過開通其他職業(yè)通道來留住人才，這時企業(yè)應(yīng)選擇建立任職資格體系;針對技能型人才，應(yīng)更多地選擇任職資格體系。

當(dāng)企業(yè)快速擴(kuò)張，需要招聘大批人員，而內(nèi)部人才良莠不齊，采用勝任素質(zhì)模型可以不拘泥于某種特定的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)，而是關(guān)注能力水平，有利于內(nèi)部人才的流動和崗位的輪換;從企業(yè)人群特點(diǎn)來看，勝任素質(zhì)模型更適用于管理職位人員的選拔、招聘和培養(yǎng);如果企業(yè)的財(cái)力允許，企業(yè)缺少明確的勝任素質(zhì)模型，且眼前的主要目的是提升員工績效，此時就可以單獨(dú)開發(fā)勝任素質(zhì)模型。

另外，勝任素質(zhì)模型的操作成本偏高，且對人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高，引進(jìn)勝任素質(zhì)模型時必須全面評估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過快的企業(yè)通常不適于建立勝任素質(zhì)模型。

4.勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原則和敏捷步驟

4.1構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的簡要原則

（1）戰(zhàn)略引導(dǎo)原則：充分體現(xiàn)企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一要求，具有一定的前瞻性;

（2）貼近現(xiàn)實(shí)原則：真實(shí)反映專業(yè)領(lǐng)域工作的統(tǒng)一要求和不同體系間的差異性要求;

（3）易于理解原則：采用簡單易懂的語言闡述勝任素質(zhì)的定義和典型行為;

（4）便于使用原則：勝任素質(zhì)的維度不求多，且對每個職級建立明細(xì)、可操作性強(qiáng)的適用標(biāo)準(zhǔn)。

4.2構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的敏捷步驟

根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略部署，推導(dǎo)出戰(zhàn)略實(shí)施時起重要作用的關(guān)鍵崗位，選取一定數(shù)量、具代表性的關(guān)鍵崗位樣本組，從管理和標(biāo)桿兩個維度對相關(guān)人員進(jìn)行深入訪談，通過收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，初步提煉出相關(guān)崗位序列績優(yōu)人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。然后通過焦點(diǎn)座談的方式將關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行萃取聚焦，并將得出的結(jié)果與行業(yè)中其他標(biāo)桿企業(yè)的做法相對照，系統(tǒng)校正后即可完成本序列崗位勝任素質(zhì)模型的初始構(gòu)建。具體的構(gòu)建步驟和要點(diǎn)如下：

（1）通過管理訪談，澄清戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。通過管理訪談，讓企業(yè)的高層管理者來解讀企業(yè)戰(zhàn)略和文化要求，明確企業(yè)未來的發(fā)展要求、價值導(dǎo)向和組織能力的發(fā)展要求。

（2）選擇目標(biāo)崗位。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此，人力資源管理者在建立勝任素質(zhì)模型時應(yīng)首先選擇那些對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建出符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。

（3）界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過對目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。

（4）選取樣本組，通過標(biāo)桿訪談，收集、整理數(shù)據(jù)信息。根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工（6～8名）和績效一般員工（3～6名）作為樣本組。收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行分類和整理。

（5）通過焦點(diǎn)座談會的形式，定義崗位勝任素質(zhì)、劃分勝任素質(zhì)等級。根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。針對初步建立的勝任素質(zhì)各維度、內(nèi)涵和典型行為與管理者代表和各專業(yè)序列人才頭腦風(fēng)暴后聚焦，通過焦點(diǎn)座談的形式提煉出各關(guān)鍵序列崗位的特色典型行為，并對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，對不同的素質(zhì)等級做出行為描述，建立出勝任素質(zhì)模型的雛形。

（6）借鑒行業(yè)標(biāo)桿，初步構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。學(xué)習(xí)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)對相關(guān)關(guān)鍵序列員工的勝任素質(zhì)要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

5.總結(jié)

勝任素質(zhì)模型萌芽于西方外聯(lián)人才的選拔，在其個性化發(fā)端的土壤之上，提煉出的構(gòu)建和應(yīng)用方式在一定范圍內(nèi)有其普適性。其與發(fā)源于英國國家職業(yè)資格體系的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系各有側(cè)重和互補(bǔ)。通過對績優(yōu)人員區(qū)隔于普調(diào)人員的特征素質(zhì)的總結(jié)萃取，提煉出的勝任素質(zhì)可以讓企業(yè)在選人的時候有標(biāo)準(zhǔn)，用人的時候有依據(jù)，育人的時候有目標(biāo)，留人的時候有參照。通過相對敏捷、有效的方式構(gòu)建的關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型，在其適用的領(lǐng)域中隨著業(yè)務(wù)的變化不斷優(yōu)化調(diào)整，可以真正為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織競爭力，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供助力！

參考文獻(xiàn)：

[1]楊雪.《員工勝任素質(zhì)模型與任職資格全案》，第3頁、第5頁、第17頁.