勞動經(jīng)濟學下的人力資源管理

王葉

摘要：勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的一個重要分支，其主要針對勞動關系、勞動經(jīng)濟法展開全面分析，進而總結其規(guī)律，在此基礎上管控勞動市場，確保運行方向不會發(fā)生偏離。對勞動經(jīng)濟學予以分析可知，人力資源是十分關鍵的組成部分，其對經(jīng)濟發(fā)展能夠起到良好的推動作用。對于企業(yè)來說，切實將人力資源管理做到位是保證自身競爭力得以提升的基礎所在，在面對市場競爭時可以有效應對。本文主要針對勞動經(jīng)濟學下的人力資源管理展開深入探析，以期使得管理的實效性能夠有大幅提高。

關鍵詞：勞動經(jīng)濟學;人力資源;管理

引言：從我們國家的勞動力流動現(xiàn)狀來看，流動率一直處于較高的水平，由宏觀角度來說，這是因為市場環(huán)境發(fā)生變化導致此種情況出現(xiàn)，由微觀角度來看，這就表示企業(yè)還需要對資源管理予以改進。企業(yè)在對人力資源管理進行分析時，要將勞動經(jīng)濟學作為基礎，從多個角度來尋找管理過程中出現(xiàn)的各種問題，并將具體的原因尋找出來。將勞動經(jīng)濟學具有的指導作用充分發(fā)揮出來，對人力資源管理體系予以完善，確保管理的實效性大幅提升，如此方可保證企業(yè)的發(fā)展更為穩(wěn)健。

一、人力資源管理中的問題

（一）人才聘用的任意性

企業(yè)在對人力資源進行管理時，人才隊伍的建設是需要重點關注的，因而要將人才招聘工作切實做到位。但是從人才招聘的實際情況來看，隨意性較大這個問題是客觀存在的，具體來說，企業(yè)沒有制定出可行的人才招聘計劃，將招聘信息對外公布的過程中沒提前對通知書等展開全面的分析，尤其是未對招聘措施進行斟酌，這對人才招聘產(chǎn)生的影響是較大的。導致此種情況出現(xiàn)的主要原因是此項工作所需的人力資源未能得到滿足，這就使得人員身份檢查的實效性變得較為低下，人才選擇的難度也就加大。另外，人才數(shù)量是明顯不足的，企業(yè)在進行人才聘用的過程中，通常是采用面試測試的方式，也就是確定和標準相符就可以直接聘用，此種方式可以達到節(jié)約時間的目標，然而在對人才進行考察的過程中，內(nèi)在能力是無法直接呈現(xiàn)出來的。[1]

（二）人力資源置換問題

企業(yè)在展開經(jīng)營管理的過程中，有些因素是可控的，比方說資金、勞動力等。對于企業(yè)來說，加大資金投入就能夠獲得更為先進的設備，擴大生產(chǎn)規(guī)模，這樣可以使得生產(chǎn)力大幅提升，而且雇傭大量的勞動力能夠使得產(chǎn)能切實增加，而這呈現(xiàn)出的就是勞動力、資本間的具體關系。當支付勞動者的薪資大幅增加時，企業(yè)可以加大設備投入，減少人工方面的投入;當人工薪資降低的話，那么則要招聘更多的勞動者，這樣也可使得生產(chǎn)效率大幅提升。企業(yè)若想使得經(jīng)營成本控制在合理的范圍內(nèi)，要切實做好勞動力、資本間的置換。然而從實際情況來看，不少的企業(yè)并未形成這樣的意識，一旦企業(yè)進入到困難時期后，通常的做法是裁員，以期使得資金運營風險能夠切實降低。而擺脫困難后則重新招聘所需的人才，此種方法帶來的弊端就是導致人力資源管理具有的作用難以發(fā)揮出來，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也會受到很大影響。[2]

二、勞動經(jīng)濟學下人力資源管理策略

（一）轉變?nèi)肆Y源管理理念

國內(nèi)不少企業(yè)組建起人力資源管理部門，然而其從事的工作依舊是傳統(tǒng)人事管理。人力資源管理和人事管理是存在本質(zhì)差別的，在展開人事管理的過程中，人力只是企業(yè)成本的組成之一，但人力資源管理則不同，人力是企業(yè)十分重要的資源，在展開管理的過程中要主動對人員資源進行開發(fā)。另外，人事管理呈現(xiàn)出被動特征，人力資源管理能夠在企業(yè)經(jīng)營決策中發(fā)揮重要的作用。所以說，企業(yè)必須要引入更為先進的管理理念，針對管理人員展開培訓，確保其管理水平能夠有大幅提升，在管理的過程中真正做到以人文本，此外要構建起人力資源管理制度，人才選拔機制應該要具有公正、平等的特征，保證人才的作用可以充分發(fā)揮出來。企業(yè)要將責任管理機制予以有效落實，從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，對責任目標予以明確，確保各個層級的人員能夠對自身承擔的職責有切實的了解，并要通過有效措施來促使廣大員工以更為積極的狀態(tài)投入到工作中。逐級考核也要予以強化，一旦出現(xiàn)問題的話，相關人員所要承擔的責任必須要追究，將逐級考核制度落實到位，能夠使得員工的工作熱情更為高漲，競爭意識也會形成，這樣一來，其內(nèi)在潛力就能夠真正挖掘出來。在對責任話管理機制予以實施的過程中，要對人性化管理予以重點關注，除了要重視企業(yè)發(fā)展外，同時要保證員工發(fā)展的需要得到滿足，確保企業(yè)、員工能夠保持同步發(fā)展，如此方可使得員工的主觀能動性真正展現(xiàn)出來。[3]

（二）定期優(yōu)化人力資源配置

在社會發(fā)展腳步持續(xù)加快之際，不同企業(yè)的發(fā)展是存在區(qū)別的，因而在進行人力資源管理時要保證不同的需求得到切實滿足。企業(yè)應該要對自身的發(fā)展現(xiàn)狀有切實的了解，在此基礎上對人力資源配置進行科學調(diào)整。人員組織結構應該要予以優(yōu)化，這樣可以使得人力資源利用率大幅提高，組織效率也能夠切實提升。企業(yè)要做好全面分析工作，對社會經(jīng)濟、企業(yè)經(jīng)濟等方面出現(xiàn)的變化有清晰的認知，進而保證人力資源調(diào)整切實做到位。比方說，當社會經(jīng)濟發(fā)展速度加快時，企業(yè)的規(guī)模會逐漸變大，此時在對人才進行招聘時要保證所需人才切實滿足。對人員薪酬的管理也要予以適當調(diào)整，保證人力資源管理和社會發(fā)展能夠保持同步。將勞動經(jīng)濟學的指導作用發(fā)揮出來，企業(yè)能夠完成好人員、組織結構的分析工作，人才的招聘、儲備也會更為合理。

（三）人力資源培訓管理

企業(yè)要將在職培訓工作做到位，這樣可以使得員工的工作技能提高很多，勞動力邊際效益也能夠真正發(fā)揮出來?，F(xiàn)階段，企業(yè)所要面對的市場競爭越發(fā)激烈，其經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃必須要隨著市場的變化進行適當調(diào)整，而這個時候，組織流程就必然要改變，員工所要掌握的知識、技能也就要更新。若想保證員工掌握更多的知識，擁有更強的技能，在職培訓是可行的渠道。進行在職培訓的過程中，新業(yè)務、新領域的相關知識、技術要納入其中，同時要保證知識能夠真正轉變成生產(chǎn)力，這樣方可使得人力資源管理帶來更大的效益。首先，企業(yè)必須要做好分析工作，對將來需要的知識、技術予以明確，進而制定出合適的培訓課程，員工在不需要脫產(chǎn)的情況下接受在職培訓。正式進行培訓前應該要對員工的實際情況進行了解，將其優(yōu)勢、不足尋找出來，這樣可以使得培訓更具針對性。企業(yè)應該要構建起內(nèi)部講師制度，簡單來說，專業(yè)能力強、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以先跟專家學者進行學習，到達一定程度后再作為企業(yè)的內(nèi)部講師向其他員工授課，每個員工都有可能是老師，也有可能是學生，這樣可以大大降低企業(yè)的培訓成本。其次，企業(yè)培訓體系中可以引進員工援助計劃，其主要目的是幫助員工緩解工作壓力，從心理層面給予員工更多的照顧與支持，使每個員工都擁有積極向上的心態(tài)，能更好地履行自己的崗位職責，幫助企業(yè)、幫助自身完成發(fā)展目標。最后，合理控制員工培訓強度，做好員工培訓計劃，組織專項的實踐模擬活動，使員工能夠通過實踐提高理論知識水平，從而提高培訓效果。[4]

結語

綜上所述，在勞動經(jīng)濟學背景下，企業(yè)對人力資源工作的管理，要以勞動經(jīng)濟學的觀點為依據(jù)，在管理的過程中，要注重對管理成本的有效的運用，以便能夠提高人力資源管理的質(zhì)量，從而為企業(yè)輸送進更多優(yōu)秀的新鮮血液，促進企業(yè)長遠健康的發(fā)展。

參考文獻：

[1]馮紹丹.勞動經(jīng)濟學視角下的企業(yè)人力資源管理探究[J].商情，2020，（15）：153，157.

[2]劉浩東.勞動經(jīng)濟學視角下的人力資源管理探究[J].知識經(jīng)濟，2020，（4）：68-69.

[3]崔瑩瑩.勞動經(jīng)濟學視角下的人力資源管理探究[J].長春金融高等專科學校學報，2019，（6）：87-90.

[4]李倩.淺談勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019，（35）：34，36.