現(xiàn)代企業(yè)管理工作中激勵理論的應(yīng)用研究

摘要：現(xiàn)階段，社會快速發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、隨著經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)必須不斷提高發(fā)展戰(zhàn)略，來改善其管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可替代的重要作用。在管理過程中，激勵理論的應(yīng)用是提高管理質(zhì)量的必要手段。因此，在深入理解激勵理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)管理過程中合理有效地運用激勵理論，提高企業(yè)的實際管理水平。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理工作;激勵理論;應(yīng)用研究

引言

社會在不斷進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展。在這個過程中，機(jī)會和挑戰(zhàn)并存。人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。事實上，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，在企業(yè)中，企業(yè)創(chuàng)造利潤，這是關(guān)鍵，在此進(jìn)程中積極競爭，關(guān)鍵是企業(yè)管理中的激勵理論，提出合理的激勵員工的熱情和高效;它提高了企業(yè)在市場上的競爭力，促進(jìn)了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、什么是激勵理論

激勵理論是一種以人為本的管理模式，員工采取專業(yè)態(tài)度，履行職責(zé)，發(fā)展個人能力，妥善履行職責(zé)，提高經(jīng)濟(jì)效率企業(yè)。激勵理論是人力資源管理的主要參照點。企業(yè)從員工的角度來看，可以優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，提高工資福利，從而直接激勵員工的工作和實現(xiàn)就業(yè)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.企業(yè)管理中的動機(jī)理論應(yīng)用可分為幾個方面：滿足雇員的實際需要，提高雇員的動機(jī)和激發(fā)工作情緒，確保工員工作條件，以激勵理論的內(nèi)容作為改革的主要參照點，客觀分析員工的心理滿意程度，發(fā)現(xiàn)問題，迅速進(jìn)行科學(xué)分析，制定適合員工心理需要的報酬機(jī)制。參與員工的工作過程，靠近員工群體，縮短管理層與普通員工之間的距離，傾聽他們的需要。及時滿足他們的合法需要，并最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

二、幾種常見的激勵理論

（一）內(nèi)容激勵理論

內(nèi)容激勵理論主要強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)動機(jī)的誘因，一般情況下，對人們的實際的需要進(jìn)行分析，然后試圖去滿足，于是人的積極性就會被激發(fā)出來，這反過來又涉及到人們的需求理論。人類的需求，從最低到最高，可以分為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和解放需求。其中，生理需求主要是指人類對空氣、水、食物等的需求。安全需求主要是指個人對生命、財產(chǎn)和健康安全的需求。情感需求是人們對情感、友誼、愛情等的需求。尊重的需要是指一個人在自尊、自信、個人獨立等方面的需要。發(fā)展的需要主要是指人的理想和愿望，以及人的想象力和創(chuàng)造力。此外，馬斯洛強(qiáng)調(diào)，人們最低的需求主要是為了維持他們的活動，最高的需求只有在最低的需求得到滿足時才會出現(xiàn)。通過這種方式，企業(yè)管理者也可以根據(jù)員工的實際情況合理分配員工的需求，在制定激勵計劃時考慮到高層管理人員的需求之前，先考慮底層員工的需求。

（二）行為后果激勵理論

行為后果動機(jī)理論主要關(guān)注的是人們在行動時的后果。行為動機(jī)理論的主要解釋是美國心理學(xué)家伯吉斯·弗雷德里克·斯金納（burgess frederick skinner）提出的強(qiáng)化理論。該理論將人類行為的結(jié)果作為刺激的實驗條件。實驗結(jié)果還表明，每當(dāng)某一特定行為可能產(chǎn)生有利后果時，它就會發(fā)生。相反，如果某一特定行動的后果是不利的，它就會逐漸消失。因此，企業(yè)管理者應(yīng)盡可能實施積極和積極的激勵措施，為企業(yè)創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)效益。

三、薪酬激勵方式的應(yīng)用對策

（一）準(zhǔn)確把握激勵方向

想要激發(fā)員工的積極性首先必須了解他們的需求，無論他們目前在哪個國家或地區(qū)，這是經(jīng)濟(jì)困難員工面臨的主要問題之一。在這一過程中，除了確定公司內(nèi)部員工的基本工資外，管理者還可以制定適當(dāng)?shù)募钣媱?，以確保激勵計劃在不同的水平和時期有所不同。例如，對于新員工來說，經(jīng)濟(jì)是他們的主要目標(biāo)，因此公司應(yīng)該給予他們經(jīng)濟(jì)激勵，讓他們在公司內(nèi)完成分配給他們的任務(wù)，并獲得相應(yīng)的報酬。熟悉員工與企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)問題可以得到其他，除了薪酬激勵、獎勵等平臺的建立，使它們有機(jī)會展示自己的才華，獲得適當(dāng)?shù)募寄?，掌握人際關(guān)系等等，以激勵他們的靈性。

（二）企業(yè)不同發(fā)展階段對應(yīng)不同的激勵理論

企業(yè)必須將加薪作為一種發(fā)展戰(zhàn)略，以激勵員工發(fā)展。在制定不同的激勵方法時，管理者需要對公司進(jìn)行深入的分析，以確定公司的方向，抓住機(jī)會，妥善處理問題。通過一系列的分析和企業(yè)家對科學(xué)和薪酬、激勵的可行性、員工的積極性、提高工作效率和質(zhì)量、形成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及有利的環(huán)境。薪酬激勵應(yīng)在公司成立初期、中期和后期的擴(kuò)張階段進(jìn)行。例如，在早期發(fā)展階段，企業(yè)往往通過大量投資來擴(kuò)大規(guī)模和加速增長。在這種情況下，工資激勵應(yīng)集中于提高公司員工的晉升能力，并使公司獲得更高的回報率。在企業(yè)的成熟和穩(wěn)定階段，其商業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為市場保護(hù)、薪酬、利潤等?，F(xiàn)階段，投資了薪酬激勵應(yīng)轉(zhuǎn)向市場擴(kuò)張和產(chǎn)品研發(fā)的基礎(chǔ)，并應(yīng)根據(jù)不同分層激勵分?jǐn)偮剩瑥亩岣咂髽I(yè)員工的歸屬感。在日常工作中，企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵方法細(xì)分，工作績效可分為個人績效和群體績效兩個維度。在此基礎(chǔ)上，公司必須確保其雇員的個人工作能力相對應(yīng)的專業(yè)表現(xiàn)，他們的團(tuán)隊發(fā)揮作用，其工作業(yè)績得到改善，他們的工作積極性和刺激，其公司的長期成長。

（三）激勵要增強(qiáng)透明度和公開性

目前，一些公司缺乏激勵員工的控制機(jī)制，缺乏透明度和公開性，主要表現(xiàn)在以下三個方面：只獎勵那些私下做得很好的員工。這不利于員工的積極性，也不利于激勵目標(biāo)的實現(xiàn)?？茖W(xué)民主激勵方法的引入促進(jìn)了員工積極參與各種高級評估活動，在這些活動中，參與過程本身就是一個學(xué)習(xí)激勵的過程。同時，可以避免“欽定”的消極影響。如果獎金不公開，員工就無法判斷獎金是否公平，這引發(fā)了猜測和謠言。

四、小結(jié)

目前，社會經(jīng)濟(jì)競爭加劇，迫切需要加速企業(yè)發(fā)展。重要的日常工作企業(yè)必須確保以各種方式激發(fā)員工的熱情，使員工能夠有一種真正的歸屬感，努力實現(xiàn)個人價值觀，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工的個人發(fā)展。

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作者簡介：

王曉燕（1992.01.15—）性別：女，民族：漢，籍貫：河南鄭州，學(xué)歷：本科，職稱：初級，研究方向：工商管理。